經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優秀的員工更是難上加難�？墒蔷科湓�，發現出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。
如何克服招聘不到合適的人的尷尬呢?筆者認為有五大崗位標準要掌握：
其一，積極向上的活力，因為充滿活力的人熱愛生活;
其二，激勵別人的能力，激勵別人并不是只會做慷慨激昂的演講，而是需要對業務又精深的了解，并且掌握出色的說服技巧，創造能夠喚醒他人的氛圍;
其三，決斷力，對麻煩的是否問題作出決定的勇氣。需要在做決斷時堅決的決定;
其四，執行力。落實工作任務的能力，這是大家一直以來都在談論的對象，可是什么是執行力，似乎不同的人有不同的見解。但是執行力就是一種專門的獨特的技能，它意味著一個人要知道怎樣把決定付諸行動，并繼續向前推進，最終完成目標不管是否經歷阻力、混亂或者意外。
其五，就是激情。是指對工作有一種衷心的強烈的真實的興奮感。熱愛學習，熱愛進步，充滿著旺盛的生命力。
這五條標準，個人認為對所有崗位都適用，也是每個崗位的從業者都必須具備的素質。試問，一個沒有活力的人，一個不能給下屬給同事帶來動力的人，會有感召力嗎?會受到歡迎嗎?能給公司帶來什么價值呢?面試過程圍繞這五條標準設計展開，一定可以起到事半功倍的效果，為公司物色到合適的人才。
公司內部要確定該崗位的素質模型，比如知識，技能、自我概念、特質、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質模型一定要參考公司所處的階段、企業文化特質、崗位工作現狀分析來設計，否則針對性就大打折扣。
面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節約時間，也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質模型展開。
這五條標準很好的體現了素質模型的要求，即使現在流行的STAR面試法，也只是這個標準的衍生物而已，并沒有多少新意。相反，面窄很多，也不能對求職者進行綜合判斷。
因此對求職者基本面的判斷，尤其是性格，心態的判斷，對任何崗位都是關鍵的一步，不可或缺。這五條標準不僅體現了公司對人力資源的重視，更會給求職者留下更重實踐的結果的良好印象，不僅體現面試官的專業水準，也讓招聘的過程和結果更令人滿意，極富效果。實現多贏。
面試的過程和準備，面試官不僅需要良好的心理素質，還需要對整個流程的嚴謹性，邏輯性進行把控。完全靠直覺的面試，隨意的面試、注定是失敗的。