只要涉及人力資源的事，就認為是HR部門的事，這是極大的認識錯誤。因為企業的HR工作并不等于HR部門的工作。因此，弄清楚HR部門的組織屬性很重要。
客觀地講，房企HR部門的組織屬性定位應該包括：保障部門之一、總經理的辦事機構之一、HR規劃和制度的執行部門、承擔的是日常工作。
問題3：HR工作的目的是什么?
這個問題看似簡單，許多人卻未必有正確的認識。你可以查閱相關書籍，某知名HR專家會說，企業HR工作的目的是增強凝聚力，建立高績效組織;某HR解決方案(工具書)“序言”說，HR工作要建立責權利對等、和諧的組織。這些觀點看似都對，實則都是對HR工作作用的描述，而不是目的。
其實，只要明確企業的運作目的就行了。如果經營企業的目的是實現價值最大化，那么，企業HR工作的目的就應該是：為實現企業價值最大化提供相適宜的人力資源保障，并實現HR價值的最大化。
問題4：如何提高招聘質量?
把好招聘關是HR管理工作的基礎。在許多房企，新員工入職后半年內離職的比率都超過65%，企業總處于人員不齊整狀態。HR人士要反思是招聘方式和時機不合適還是面試和試用環節有問題，是對新入職員工缺乏教導和關懷還是起始薪資較低。
要想做好HR工作，首先需要從以下幾個方面來提高招聘質量：
把握好招聘時機。例如春節后招聘效果比平時好。
策劃好招聘方案。最好能啟動一個專項招聘計劃，例如“磐石計劃”、 “引鳳計劃”等。同時，邀請企業品牌部門參與招聘廣告的設計，以符合企業品牌宣傳要求。
要增加筆試環節。重面試、輕筆試是影響房企人才招聘質量的一個重要原因。因行業本身及其人才需求的特殊性，對應聘人員的評判尺度不易把握，因此，設置適合的筆試試題庫對提高招聘質量具有極大的實效價值。
試用人員多一些。企業試用的人數應比計劃人數多一些，做到有備無患。
重視教導和關懷。一定要指定專人給予新員工適當的教導和關懷，及時紓困，使其盡快融入企業環境，進入工作狀態。
另外，要意識到：新員工是為公司創造價值的而不是單純來就業;試用期較低的起薪可能留不住真正的人才，再花更多的錢去招聘反而得不償失;而且，新員工流失會動搖老員工的心。
問題5：如何做到人崗匹配?
據驗證，讓大企業出身的成本會計擔任成本管理部經理要比工程造價出身的人更適宜，讓A型血的人做設計比B型血的人更好。
再比如，許多人認為設計專業出身的人一定要做技術工作，學營銷就一定要做營銷，學會計的一定要做會計。事實上，讓技術人員去做營銷，可能比科班營銷的人還要專業。反之，讓營銷人員去做產品策劃，其市場化思維能彌補技術人員的慣性思維。
類似經驗還有很多，但這些不是經驗問題，而是思維問題。
問題6：培訓有好辦法嗎?
據調查，企業員工的訴求主要有兩個方面：一是較高的收入，二是能學到新知識。所以，建議房企HR人士暫且忘記“馬斯洛需求層次理論”，先滿足員工的這兩個訴求。在實際工作中，HR部門真正能做的可能也就是培訓工作。
那么，為何培訓工作又很難開展呢?
首先，HR部門錯誤地認為培訓就意味著花錢。外派培訓的確需要花錢，但實踐證明，內訓的效果遠遠好于外訓，關鍵要顛覆傳統的培訓方法。
其次，企業領導人要盡可能參加培訓活動。這既能促使講師提高培訓質量，又能以身作則帶動整個公司的學習氣氛。
第三，要有一個善學的領導班子、一支善學的團隊。在招聘時就要甄別應聘人員的學習態度和學習能力。
能否切實開展培訓工作，絕不是資金預算的問題，而是認識和能力問題。所謂能力，不是考察HR經理的培訓能力，而是檢驗HR經理的組織能力。
問題7：薪酬考核是否過于狹隘?
縝密的薪酬和績效管理制度就能真正解決激勵問題嗎?其實不然。HR管理工作不只是薪酬和績效管理，薪酬和績效管理也不是激勵體系的全部。
近年來，當企業提出薪酬和績效管理咨詢需求時，我們不是簡單的一口答應，而是與其探討，引導他們做HR規劃與管理咨詢或是企業激勵體系咨詢。以激勵體系咨詢為例，在咨詢過程中，我們會提出企業股權或項目股權激勵方案、項目獎金方案、薪酬方案、考核方案等組合式激勵體系。有些方案還要拿出多套備選方案，以備企業討論和選擇。
事實上，只有從戰略高度，全面構劃企業的激勵機制，才是治本之策。
之所以有些企業陷入薪酬考核陷阱中不能自撥，皆是認識境界和知識寬度不夠。當然，也與市面上泛濫的薪酬考核書籍的誤導有關。
問題8：你有崗位管理的概念嗎?
很多人肯定回答“有”。幾乎每個企業都有“定崗定員標準”和“崗位說明書”，但這二者不等同于崗位管理。有些企業甚至把“定崗定員標準”和“崗位說明書” 當作擺設。并且，二者不是確定后就一成不變，而要保持適宜性的動態調整，避免出現標準或說明書與實際情況之間的“兩張皮”現象。
因此，崗位管理不僅是對崗位本身的管理，更是對崗位工作標準和績效的管理。現提供“房地產企業標準化體系”在人力資源標準化(還有產品標準化、流程標準化等)方面所使用的“直線六步法”。
所謂“直線六步法”就是針對每個崗位，建立責權利對等的、公正透明的直線通道：
第一步，每一個崗位在入職時都要有入職條件和任職保證;
第二步，明確崗位職責和工作目標，明確每條職責對應的工作標準或工作指引，明確各項工作的績效考核標準;
第三步，明確實現目標需要哪些資源、條件和授權;
第四步，如何監督和約束;
第五步，如何讓實際工作績效與個人薪資收入緊密掛鉤;