績效體系建設，首先要制定績效計劃，績效計劃主要是確定考核重點，設定考核目標。如何設定績效目標，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目標來進行分解到部門，有的公司是部門自行設定，還有的公司是結合工作職責進行設定，也有的公司是結合階段性的工作任務設定等。
員工績效考核目標的設定是做好績效考核的關鍵。業務部門指標過低，起不到激勵作用，利益分配中個人收益過高既不利于今后績效考核工作也容易在公司內形成分配不公;而指標過高又會造成壓力太大、不利于業務部門員工積極性的調動。而職能部門的指標無法量化也會造成考核流于形式的現象。
績效目標有兩種通行的方式，一種是自上而下修訂，一種是自下而上修訂，還有一種是由人力資源部提出目標初稿;無論實行何種方式來定目標，最終的績效目標肯定是要上下一致，同時公司的戰略目標分解至每年的年度經營目標、然后再分解至各部門目標，最后各部門目標再分解至各崗位目標。
首先要將目標進行分解到各部門，公司級的各個目標根據各部門職責進行分解，同時在各指標上再嚴格10%，以促使各部門努力工作，給最終完成公司各項目標打下堅實的基礎。在分解目標時，需要各部門負責人站在公司角度積極承擔公司目標。必要時，上級領導可實行目標指派式進行分解。同樣都按月進行分解到各部門。
其次將各部門分解到員工， 各部門接到分解目標后，根據本部門全體員工職責不同，將本部門目標進一步分解到員工，這個分解過程也是一個交流溝通和工作布置的過程，當然，首先以職位說明書來進行分解，那些職責不是太明顯或任務不是太清楚的目標就需要分解給幾個員工共同承擔，或者重新由部門負責人來臨時指派。
再次是將員工目標分解到每周， 公司、各部門的目標一般很難分解到每周，而員工的目標分解到月后，一定要再進行細分，分解到每周是比較好的，這樣，便于員工自己和直接上級進行目標管理和隨時監督檢查，最好能夠讓各項目標提前完成，如果本周實在無法完成的目標，下周或下下周就需要加緊努力，爭取把延遲的目標完成，以免影響其他相關聯目標的完成。
最后，目標設定要盡量遵守堅持和量化原則， 量化目標是最直觀、最容易讓各方面都信服的，有的人甚至包括部分HR者認為行政人員不少目標都不便于量化，不管通過哪種形式設定的績效考核目標，在實施過程中，都可能因為實際情況改變了，而不得不對目標做出適當的修改和調整，當然，績效考核目標，關鍵是要實施和執行，然后在實施過程中檢驗其是否有不完善或不周詳的地方，必要時也可以修改。相信在以后的績效管理打卡分享中也會討論到績效目標的實施和管理。