資金、技術等物質資源越來越快地被競爭對手所模仿,因而它們成為競爭優勢的可能性就越來越小,而人力資本———蘊涵在員工中的知識和能力以及內部機制等無形資產,因其因果模糊性和路徑依賴性,難以為競爭對手模仿,必然地成為持續競爭優勢的源泉。也就是說,人力資源是企業建立競爭優勢的基礎。但是,人力資源本身并不直接成為企業的核心能力。人力資源的價值必須通過戰略的、系統的人力資源管理活動才能轉化為企業的經濟績效。任何企業要想使自己的競爭能力最大化,都必須能夠成功地管理好自己的人力資源,將人力資源的行為與企業目標結合起來,為激發人力資源旺盛的工作動力而實施各種管理和組織活動。
研究內容大部分屬于探索性的研究,所以采取定性定量相結合,理論研究與實證研究相結合的研究方法。本研究通過專家討論、調查問卷、理論推演等手段,構建了國有企業在轉變人力資源管理功能的情況下,各層級、各類型人力資源管理人員的素質模型，國外關于戰略人力資源管理的研究成果主要集中在三個方面:人力資源與競爭優勢、人力資源管理與企業績效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競爭優勢”研究方向上,研究者需要解決兩個層次的問題。首當其沖的問題就是人力資源是否是企業持久競爭優勢的來源。如果能夠揭示人力資源構成持久競爭優勢的內在原因,那么第二層面的問題就是人力資源管理系統能否為企業帶來持久的競爭優勢。
采用層層深入地研究與國有企業戰略人力資源管理相關的四個方面的問題。第一,國有企業戰略人力資源管理體系如何影響企業績效,中間變量和作用機理是什么?公司戰略、產權、市場競爭等外部因素在此過程中發揮什么作用?第二,在作用機理的框架下,國有企業戰略人力資源管理體系應該具備哪些職能?國有企業如何從目前的狀態轉變到這種理想的狀態,轉變的模式有哪些?第三,在上述的戰略人力資源管理建設過程中,國有企業人力資源管理隊伍需要具備哪些素質才能承擔起應有的職責,這些素質標準在不同層級和不同類型人力資源管理隊伍中存在什么樣的差別?第四,如何科學系統地評價國有企業建立戰略人力資源管理模式。
人力資本概念的提出與其理論體系的完善
自1959年舒爾茨在《人力投資:一位經濟學家的觀點》一文中提出人力資本理論以來,人們對人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競爭優勢的來源被越來越多的管理實踐所認同,人力資本這一經濟學概念開始被引入企業管理領域,使管理思想和管理理念發生了深刻的變化,對人的管理也開始由人力資源管理向人力資本企業管理發展。人力資本管理是以價值為驅動的,力圖能在員工中產生忠誠和動力,他并不定位在達到各項功能上的目的,而是希望能得到系統的價值觀上的反映。當然,人力資源的三項功能也仍然重要,它們也適合于這個目的,一些傳統的工具也會被使用,但人力資本管理追求的是三個功能目標的總和的均衡。因此,人力資本管理是人力資源管理的繼承和發展,它包括了人力資源管理的必要的性質,并且擴展了一些附加的價值，人力資源管理各項實踐活動間匹配性及捆綁性,即強調系列人力資源管理活動的協同效用。(5)就其績效關注焦點而言,人力資源管理部門的績效已與組織績效整合成一個整體。所以,其關注焦點集中在組織績效的獲取上,集中在組織持續優勢的獲取上。
產權歸屬決定論以科斯創立的交易成本為基本分析工具,以企業是降低交易費用并帶有權威特征的契約結構為分析的邏輯起點,著力探討產權歸屬、激勵機制與企業績效之間的關系。產權歸屬論認為,產權是排他地使用資產并獲取收益的權利,產權就是剩余索取權,誰獲取剩余,誰就擁有資產�？傮w看來,持該觀點的學者們認為國有企業產權私有化是解決企業經營者生產性努力不足的有效途徑,是決定企業績效的內部條件,是國企改革的方向。產權結構決定論以契約關系為基本分析工具,以企業是一系列“契約關系的連結”為分析的邏輯起點,著力分析企業產權結構、激勵機制與企業績效之間的關系。他們側重從行為權力角度定義產權,認為產權是剩余控制權形式的資產使用權力,企業所有權主要表現為剩余控制權,企業績效的關鍵在于產權結構的優化配置。產權結構決定論主要有三種理論表現:一是代理經濟學中的企業有權理論。這種理論的中心論點是,企業效率問題的根源在于所有權控制權分離下所有者與經營者目標函數的背離,在于經營者努力程度的不可觀察性與不可證實性而引發的代理成本。二是交易成本經濟學中的契約治理理論。這種理論在定義資產專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質和水平的三個特征性變量的基礎上,認為任何交易都是通過契約關系進行和完成的,而不同性質的交易需要搭配不同類型的契約關系,形成不同的治理結構,并認為要節約交易成本,實現最大的效率收益,必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結構或產權結構和不同的交易特征進行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產權配置或搭配理論。人力資源管理理論發展作出顯著貢獻的人力資本理論,為戰略人力資源管理理論提供理論基礎的戰略人力資源管理理論,以及最初用來解釋企業績效差異的產權理論。本章認為人力資本理論被系統引入企業管理領域之后,人力資源才開始與企業競爭優勢聯系在一起,人力資源管理終于成為企業經營層面的重要問題,而不僅僅是普通的管理職能,這為戰略人力資源管理系統地研究“人與組織”的問題奠定了基礎。本章認為資源基礎理論已經成為戰略人力資源管理研究領域的基礎理論。
績效管理是人力資源管理的一項重要職能內容,它是指針對企業中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業已經認證國有企業人力資源管理現狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務對非國有企業技術人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業”、“國有企業和國有控股企業”比其他性質企業比例高。最后,薪酬失去了其激勵功能,基本成為了勞動力再生產的一個物質要素。在國家為國有性質的企業松綁過程中,許多國有控股公司,包括中國移動、中國聯通,迅速提升自身薪酬的市場競爭力。在薪酬的激勵力度方面與民營企業、甚至是與外資企業相比,這些國有性質的企業都占有一定的優勢。但大部分國有及國有控股企業,在員工的薪資與福利方面,并沒有取得優勢。根據白皮書對不同性質企業的員工薪酬滿意度調查的結果,集體企業的滿意度最高。相對一般員工的薪酬與福利問題,國有企業高管人員的激勵問題顯得更加復雜。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國有企業薪酬方面的限制,所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導向的國有企業表現得尤為明顯。國有企業在近幾年對培訓越來越注重,國有企業的培訓發展較快,已有許多大型企業摸索建立了自己的一套培訓管理體系。培訓是人力資源開發的主要手段,而使用是目的。國有企業在培訓上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現實的生產實踐中,總會有一些企業存在一套引進裝置長期開不起來的問題,或者某些引進裝置運行長期達不到設計能力等問題。究其原因,是沒有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀存在的事實就有力地證明了國企在培訓方面的不足。長期培養、系統開發是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中,國有企業并沒有做到這一點,結果導致對人員的選撥、使用、考評、培養嚴重脫節。