人人都恨HR，同事這么說。當然，除了我以外。我以我所有的冷酷的、沒有熱情的、滿懷惡意的HR的心，去熱愛著人力資源。同事認為，人力資源應更受到尊重并更被仰賴。我完全同意。給我所有的力量吧。
說真的，由于你不聽從諸如HR之類的受過培訓的專業人士的意見，有許多事情你都錯過了。不過，我的一些從事人力資源的同事真的是傻瓜。我之所以知道是因為人們總是給我寫信告訴我有關他們的事情。而一旦你陷入到這些事的其中之一的時候，有時候你必須、必須、必須反擊。人力資源并不是在公司的結構范圍之外的。他們需要向某個人報告工作。(通常HR需要向財務、法律和運營報告。有時候，他們會直接向首席執行官(CEO)報告。)有時候，你不得不接受人力資源所給與的否定的反饋意見，然后把事情上報到他們的老板。
因為你作為一名經理的工作是讓企業盈利，你是通過招聘、留任和發展最優秀的員工而達成這一目標的，不要讓人力資源部成為你這樣做的障礙。這里有3種情況，你必須反擊。
1、當現有的規章制度并沒有帶來好結果時
你們當中有些人說："哎呀，一直都是這樣的。"嗯，其實并非如此。我們有我們制定規章制度的原因--其中的大部分都是為了避免公司受到法律制裁。這是我們的主要工作之一。但是，當撤除"一刀切"的政策(blanketpolicy)是有道理的時候，就要撤除。例如：
你要為一位公司內部的候選人提供一個工作機會。向具有相同資格的外部候選人所提供的薪水要比這位候選人現在的工資高20%。人力資源部說，按照規定，升職加薪的限制是10%。如果你不對此進行反擊，那你最終得到的結果會是一位薪水過低的雇員由于你給了他不好的薪水而對你心懷怨懟。這將會對公司或部門或甚至是省錢都不利。為什么?因為當雇員受夠了這種不公平的情況時，他將會辭職，而招聘和培訓都需要有費用支出，再加上你將不得不按照原有預算的金額給新來的家伙支付薪水。所以，反擊。
為了完成重大項目而每周工作60至70小時，在午夜回復電子郵件，以及在周末進行電話會議。你們完成了工作并取得了成功，你要獎勵給他們額外的帶薪休假。人力資源部說不可能--豁免員工就是被雇傭來做這份工作的。是啊，他們是豁免員工而他們完成了工作，那就給他們一些休假。這樣的事情會是比工資的實際增加而更好的獎勵。你希望你的員工會意愿再一次這樣工作么?那就反擊。
2、你需要開除一位工作表現不佳的員工
當然，大部分時間，我們會對因為職位消除或嚴重的行為不端而把一個人踢出門去感到很高興，但是，出于一些莫名其妙的原因，人力資源也可能完全會對因為績效表現不佳而被解雇某些人表現出受到了驚嚇。
是的，你說"不是你的問題，只是因為這個職位被撤銷了"會比說"是你的問題。完全是你的問題。我們需要的是可以做這份工作的人，而不是一個只會坐在椅子上的人"要更容易。在許多領域里，績效往往是主觀的。當然，使用諸如SMART目標(SMARTobjectives：S-Specific(具體的)，M-Measurable(可測量的)，A-Achievable(可達成的)，R-Relevant(相關的)，T-TimeFrame(時間范圍))之類的東西是有幫助的，但仍然存在恐懼--對訴訟的恐懼。跟著我重復：你可以解雇任何人--黑人、白人、同性戀、異性戀、老人、年輕人、穆斯林、基督徒、孕婦、美國人或印度尼西亞人。你所不能做的是因為這些屬性而解雇某個人。(在大多數的州是這樣的。我在這里并沒有提供法律意見。這里并沒有提出任何法律意見!)
你要因為不佳的績效表現解雇某個人。糟糕的績效表現并不僅僅會影響他自己的工作職責--它會影響到每個人的職責。如果人力資源部阻止你這么做，那你要確保你已經準備好了為什么這個人需要離開的書面說明文件(包括你是如何的因為那是你的工作職責而試圖發展和幫助這位員工的書面文件)，然后，反擊。
3、HR要求你的員工(和你!)參加一個荒謬的培訓
你的時間寶貴，不要讓他們浪費你的時間。現在，如果你想要參加一個有價值的培訓，那就去參加由我代領的培訓吧。它可能并沒有什么幫助，但我會讓你愉快。(我曾經用一把砍刀為對象作為實物教學課的示范--如果不違反健康和安全標準(HealthandSafetyStandards)的話，我不知道什么違反了，但它令人印象深刻。)
有一些你必須參加的無聊的培訓會議，但你需要找出參加哪些是出于法律上的原因，參加哪些是會真正對你有用的，以及參加哪些是為了讓培訓部有事可做。詢問日程安排。要求看一下有關培訓目的的信息。要求與之前參加過的人對話。如果你這樣做了并且沒有看到該培訓具有任何好處，那就反擊。
你不會百戰百勝。但是，如果你想要擁有成功的員工和一個盈利的部門，有時候，你需要對人力資源部所提出的內容予以反擊。