派遣員工聽起來沒有正式員工高級，了解二者間的具體區別很重要。
派遣制現在已經越來越常見了。顧名思義，你是由你的合同簽約方把你派遣到某個公司去工作。但現實中更普遍的情況往往是，派遣員工其實是先向某公司求職，然后被告知該公司采取派遣制，你的合同及人事關系都將掛靠在第三方。
簡單說，派遣就是通過人力資源服務公司簽約，在各大公司內工作，合同期至少為兩年—工作在這里，合同和人事關系都在別處。
有不少人對派遣制存在誤解，把它跟技術含量低的非核心業務工種聯系在一起。但事實并非如此，現在也有不少派遣員工做到了管理層，甚至更有外企從上至下全都是派遣員工。
類似GAP、H&M這樣的服裝公司，德意志銀行這樣的金融業公司，還有寶潔這樣的快消品公司，包括許多國企和事業單位，其實都有派遣員工。
中智上海外企服務公司HR法律事務總監賀曉東告訴記者，企業會選擇雇用派遣員工不外乎兩種情況：一種是由于人事編制有限但實際人手不足，只能用派遣形式來填補缺口，同時也能降低人事管理費用;另一種是外企覺得國內的各種員工保險和人事政策太復雜，索性外包給人力資源服務公司專員做專事。
“在一個正規公司里，派遣員工與工作單位的關系其實是非常緊密的。”北京外企德科人力資源服務上海有限公司客服事業部總經理康怡將派遣形式形容為：員工有兩個家。“員工在工作中遇到問題，不但首先可以找公司解決，還可以依賴人力資源服務公司為他爭取權益。”
01、有沒有機會轉為正式員工? 這個問題需要分兩種情況來看。
有些外企由于政策原因，在境內只能設立代表處，不具備用工資格。因此，以這種形式存在的企業除了外籍員工有其特有的勞動關系形式以外，其余所有勞動關系都以派遣形式存在。這樣也就談不上轉正一說。
不少具備用人資質的外企中既有正式員工，又聘請了派遣員工。其中，企業在派遣崗位的設置上又有所劃分。
有一些崗位被企業單獨切割為派遣崗位，永遠不會增設編制，這種轉正的機率不大。
而有些公司會分期分批、有計劃地從派遣員工中選招正式員工，甚至將派遣當做正式錄用前的試用方式。
最常見的原因是外企在每年的用工名額和招人計劃是在上一年制定的，但在實際工作中會遇到人手不足的情況，于是就先用派遣方式解決人手問題。這樣到下一年新增編制進行招聘時，不少企業會優先考慮派遣員工。
這一類派遣崗位的轉正機會是永遠存在的，但能否抓住機會要看你自身條件是否足夠。
錢是市場行為，任何員工的升職加薪都是按照市場規律進行的。派遣員工在升職加薪上不會受到企業的區別對待。如果業績真的非常好，企業也會同等地跟進記錄員工每年的工作表現，并做出基本評價，并以此作為依據，根據公司政策考慮對員工進行升職、加薪，或者轉成正式員工。而且，有不少企業的管理崗位也是由派遣員工擔任的。
03、薪資待遇差別大嗎?
在薪資差異的問題上，中智上海外企服務公司服務與流程控制總監張暉表示，很多企業在制定派遣崗位時是與正式崗位明確劃分的，把一部分職位單獨切割以派遣形式招聘，例如有些公司將前臺、行政崗位整體實行派遣制。既然做的都是不同崗位，在這點上無論從人員要求還是工作內容上都沒有具體的可比性。
張暉還強調，大部分規范的企業其實在薪酬上都沒有太大的區別，尤其是在外企，它們的核心價值觀就是平等。大部分外企不能接受任何形式的歧視，薪酬也是其中重要的一條。
04、合同期比較短，不太穩定? 很多公司人常會擔心派遣員工的職位不穩定，可能隨時被撤換。但其實一般派遣合同的期限都是至少兩年，而且同樣受法律保護，不能無故解除。康怡認為唯一的區別可能是，正式員工在企業內部工作，合同續簽一次到期之后，可轉成無固定期勞動關系。而派遣就不受這個限制，只是人力資源服務公司一直和你續簽兩年合約，無法成為企業的終身員工。
05、有五險一金和單位福利嗎? 派遣的整個招聘過程其實還是由企業施行的，所以一概的繳金、福利等在談offer的時候都談好了，只是發放、繳納的過程由人力資源服務公司執行。不過康怡說，由于不少派遣員工在內部沒有“身份”，有些外企從管理上根本看不到員工的人頭，企業方也就沒有預留相應的用人成本，所以有些福利是覆蓋不到的，而這些報銷和津貼員工需要從人力資源服務公司處得到，數額上會有區別。
張暉則強調了福利的制定本身就是分級分層的。不論是正式員工還是派遣員工，福利都是與工作年限，與級別相關聯。
06、怎樣找到歸屬感? 很多派遣員工都缺少歸屬感，因為自己的合同和人事關系都在人力資源服務公司。盡管天天和同事在一起工作，但始終感覺自己像個外人。
其實企業歸屬感與錢沒太大關系，關鍵是你要工作得快樂，才會有歸屬感，才會認為自己也是企業的一分子。
歸屬感的另一方面是員工的心態，在接受offer時就知道自己是怎樣的性質的員工，只要心態擺正了，在工作中表現好，企業也會對你提供很好的工作環境，這一切都是雙向的。
07、遇到勞動糾紛，該如何處理?
對此康怡的建議是，因為匯報關系在公司，如果是工作上的一些問題還是與工作公司溝通。但如果觸碰到法律條款的問題，最佳的選擇是與人力資源服務公司接洽，人力資源服務公司有專業的客服和顧問團隊，會替你想辦法爭取利益最大化。
如果遇到了突然被辭退，或者老板跑路等等最壞的情況，由于員工的勞動合同是與人力資源服務公司簽訂的，因此人力資源服務公司會擔負起法律責任，為你做一系列善后事宜，包括同你一起出庭打官司。
08、假期會不會比較少?
必須承認的是，派遣員工與正式員工在年假上會有一些區別。
因為他們的勞動關系是與人力資源服務公司簽訂的，所以得根據中國法定年假制度，按社會工齡計算年假長度。而大部分歐美公司對待年假的長度制定上可能更松散，這些是派遣員工可能享受不到的。不排除一些特別人性化的企業會把假期分給派遣員工。
至于其他節假日以及女性三期，派遣員工與正式員工沒有什么區別對待，皆受法律保護�？傊ǘü澕偃諄矸偶倏偸钦_的。
康怡北京外企德科人力資源服務上海有限公司客服事業部總經理轉正機會要把握施文一年前以派遣員工的身份進入一家知名汽車公司做前臺。這家公司的前臺一直是以派遣形式招聘。她畢業于上海的一所二本學校，雖然自身的英語能力不錯，但若依照該企業正式員工的招聘標準，她可能無法得到在這家企業工作的機會。
進入公司工作后，她在完成前臺崗位工作的同時，還積極兼任了公司內部一個團隊的團隊助理一職數月。她對待工作認真負責的態度令公司非常滿意，并反饋到了她所簽約的人力資源服務公司。
一年之后，公司又開始了新一輪招聘。施文將希望能藉此轉正的意向與人力資源服務公司負責她派遣事宜的專員進行了溝通，對方鼓勵她去爭取應聘。
最終施文通過內部競聘的方式成功地獲得了市場部專員一職，身份也由派遣員工轉為正式員工。
點評這種情況很多，一開始是派遣形式，合同到期后得到機會轉正。當然機會的細節要靠自己去把握。不少外企受限于上一年的人員招聘計劃，就先用派遣方式解決人手問題。一般來說，再招聘時有過工作磨合的派遣員工會被優先考慮。
還有一些員工由于學歷等硬性條件不滿足大企業的招聘標準，但自身工作態度、積極性包括語言能力等軟性條件非常出色。如果先從用人要求較低的派遣制崗位做起，一方面獲得了在大企業工作學習的機會，另一方面也能向企業展現自己出色的能力。
除非永遠不會轉正的崗位或公司，轉正機會一定是存在的。在我們日常接觸的派遣業務中，會有50%的員工成為內部正式員工。
合理利用派遣方的專業資源張磊是一家外企的銷售，他和大多數銷售一樣，是與第三方人力資源服務公司簽訂勞動合同的派遣制員工。雖然勞動合同簽在了第三方，不過人力資源服務公司在薪酬福利發放和一些社保繳金上一直替他如數操作，各方面都還算正規。
不過工作中，始終有件事讓張磊心里不太舒服，那就是他認為公司給的提成制度與用工公司原先講好的標準有差異。
談錢涉及到雙方利益，而相關法律法規他又不懂，張磊于是就選擇直接跳過個人與公司溝通的環節，請人力資源服務公司的薪酬專家出面替自己討說法。
最后的結果很令他滿意。人力資源服務公司派出一位專家代表張磊出面去與公司爭取，最終他得到了合理的銷售提成。
點評派遣形式的有利一面就是員工受到兩方面保護。由于員工是由人力資源服務公司派遣到企業工作，這其中牽涉到用人單位與用工單位并列存在的情況。
換句話說，這個案例中的張磊有兩個家。
一般在處理工作糾紛事宜上，由于匯報關系在公司，工作上的一些問題還是與工作公司溝通。但遇到許多員工自身通過溝通難以解決或者觸碰到法律條款的問題，最佳的選擇是通過人力資源服務公司進行接洽，人力資源服務公司有專業的客服和顧問團隊會想辦法爭取員工利益最大化。
作為派遣員工也有好處優先推薦作為派遣員工，人事關系都在第三方的人力資源服務公司，就等于你也在這些公司巨大的人才庫里面。這也意味著它們有為你推薦下一個合適職位的可能。比如你曾在快消行業工作過，有相關經驗，在你派遣合同結束，當另外的快消公司有招聘計劃時，這個第三方通常會優先推薦你。
表現的機會如果你本身的水平暫時還達不到大企業招聘條件，而從派遣做起，就等于多一個表現機會，可以在工作中，讓公司發現你的其他特質。另一種情況是，你在派遣期間的工作經歷使你的能力得到提升，具備了足夠的條件和資歷去尋找其他公司的正式工作。
額外的保障員工工作中出現某些問題，可以通過人力資源服務公司去爭取，有專家幫忙遠勝于自己單槍匹馬與企業談條件。
康怡曾遇到一位員工得了胰腺癌，除了他所工作的企業對他伸出援助之手，人力資源服務公司也會給予一定經濟上的支持。
工作時間更靈活對于熱愛、享受工作與生活平衡的人來說，簽訂短期合同的派遣工作或許更適合他的生活理念。一般公司不會接受員工工作幾個月就希望放個長假甚至GapYear，而簽短期的派遣合同，平衡生活與工作就會靈活得多。
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