目前，人力資源競爭管理在我國企業中的現狀其實并不理想，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的"印象分"決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現;在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。
這些都造成了企業人力資源競爭缺乏優勢，構建人力資源競爭優勢的對策要從以下幾方面入手。
首先HR要重組人力資源流程，并且強化企業的核心競爭力。企業在重新設計和實施流程再造過程中，面向人力資源管理活動中的重新設計，使人力資源競爭管理中的每一個流程都能獲得價值增值，以實現人力資源在約束條件下的價值最大化。
通過考察人力資源競爭規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵制度、酬薪體系、流動管理、溝通管理等，重構與企業戰略目標和企業組織結構相匹配的人力資源管理流程，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活的適應知識經濟時代的發展要求。
歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業的主人，擁有足夠的權力。再造工程鼓勵員工自己決策，參與人力資源的績效考核中來，與直接上級和人力資源競爭主管面對面的溝通，并及時反饋和改進，使原來人力資源管理層級由等級森嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。
其次要重視培訓管理，成為學習型組織。在知識經濟時代，企業培訓開發的功能已遠遠不是注重技能培訓和技術性的培訓，而是一種企業價值觀、企業精神的傳播和應用，使培訓開發成為實現企業戰略目標和員工發展的最重要工具。
在公司進行信息化建設的同時，努力提高全體員工的素質，增強企業的核心競爭力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠景、團隊學習、系統思考等五項修煉，這是強化企業競爭力的必由之路，從而使公司在知識經濟時代真正成為具有進取精神、遠大前程的組織。
第三要構建科學合理的激勵機制。員工存在著物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質激勵與精神激勵相結合。隨著生產力水平和員工素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵層面上去。換句話說，物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
任何企業，其決策者必須把人才培養列入戰略經營和長遠投資計劃，加大人才開發的力度，把人力資源競爭管理的各個層面與企業競爭優勢獲取有機地聯系在一起，使其成為渾然一體的核心競爭力模式，把招聘管理、培訓與發展、員工晉升與授權、企業文化、薪金等都結合在一起，從根本上改變人力資源管理的不科學、不規范的狀況，才能真正構建出企業的競爭優勢。