一家食品生產企業，最近，在機電設備維修崗位想招錄一名既懂技術又懂管理的人才，經過很長時間的篩選之后，終于有一名應聘者，無論從技術還是人員管理經驗上都滿足我們要求，他本人也愿意留下來，但是，他的上一家單位就是不批準他的離職，說是不愿意人才流失。而他本人因為想就近照顧家庭，對于到我們公司的意愿還是比較強烈的，已經去了原單位兩趟，但那邊就是不給辦手續。
如果該公司想錄用這名勞動者，怎樣規避風險?首先，《勞動合同法》第37條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
根據該條規定，員工只要提前30日以書面形式通知企業，無需單位同意即可解除勞動合同;若仍在試用期，員工提前3日通知企業，即可解除勞動合同�！秳趧雍贤ā返�50條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
因上述案例中所說，上家單位不愿意放該員工離職，在遞交書面辭職申請時就要注意保留證據�？梢酝ㄟ^在場第三者證明，或通過郵寄方式，在快遞單上寫明是辭職申請，妥投后將快遞流轉信息也打印出來，保留好證據。這樣30天后，即使是上家單位不同意該員工離職，公司也可以錄用此人。
其次，在《勞動合同法》中第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”
由此可知，用人單位在招聘過程中享有一定的知情權，但該知情權并不是全然不受限制，該知情權僅限于了解勞動者與締結勞動合同直接相關的基本信息。言外之意，對于與勞動合同沒有直接相關的基本信息，應聘者有權拒絕回答或沉默。與勞動合同直接相關的基本信息一般包括年齡、學歷、工作經驗身體健康狀況等。
第三，員工有權力選擇適合自己的工作，作為企業方沒有權力以扣留身份證、檔案、資格證、社會保險等方式進行阻撓，除非是該員工與上一家公司簽訂了競業限制協議。企業如果想要錄用該員工，可以與該員工協作，告之其解除勞動合同的正當方式和如何維護自己的合法權益。幫助其與上一家公司進行協商，最終達成解除勞動合同。
第四，勞動合同法91條規定“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”，所以，不要因為急用人而讓該勞動者急忙入職，否則，原單位如果訴諸法律，公司則容易敗訴并且責任相應的責任，實在沒有這個必要。
為了留下勞動者，原單位極可能以保密、培訓、禁業限制、工作造成損失等理由要求勞動者賠償損失，這個時候，現單位HR部門一定要給予法律支持，特別是勞動合同法相應條款的解釋，甚至動用公司法律顧問，給予原單位無理要求以駁斥，比如：保密費是否支付、禁業限制補助是否支付、培訓內容是否與工作相關、造成損失是否與勞動者直接相關等，總之，勞動合同法22-25條要熟知，對這種無理要求、仲裁或訴訟，甚至可以當場進行反訴，逼其處于尷尬境地而就犯。
此外，企業在招錄用工方面，一定要把好入門關，遵行相關法律、法規的規定，采用合理、合法的程序，避免給企業帶來用工風險，更招至不必要的經濟損失。
企業中無小事，一點一滴的小事累積起來，就會變成大事。作為一個HR，更要掌握、熟知法律、法規，防患于未然。盡量把工作做細，看到的、想到的方面都可以作為工作中的借鑒，不犯錯誤是不可能的，但少犯錯誤卻是能做到的。