案例：
我企業銷售部有一個入職三年的老司機， 2015年春節回家途中因超速被扣證學習，一個月沒辦法拿回駕照，無法繼續履行司機的工作，于是他提出請假一個月。因為崗位工作需要，企業重新招聘了一個司機頂替其崗位。
該司機學習完成取回駕駛證后要求回企業繼續工作，但其崗位已經有人接替，無法安排原崗位。后經人資部協調，把該司機調到另外一個地區的辦事處做司機，并且按照企業正常審批流程完成了調崗。但該員工對企業開始同意調動，后來又不同意，現在還把企業給投訴了，要求企業補償損失。
對于這件事情企業該如何處理，請大家幫忙解答，不勝感激!
分析：
一名入職三年的老司機，因不滿企業的調崗決定，將企業投訴了，要求企業補償損失。企業應如何處理呢?
我國汽車保有量呈逐月增加的趨勢。隨之而來的一些負面影響也引起人們的持續圍觀，交通堵塞、交通事故……針對這些道路交通安全問題，國家出臺史上最嚴交規。遵守交通法規，文明駕駛應該是一名專職司機最基本的職業素質。這次違章駕駛，企業是否了解具體情況呢?職業素質不同于職業技能，經過培訓大多數人的職業技能都可以獲得較明顯的提升。職業素質建立于個人價值觀之上，不容易在較短的時間內得到改變。企業是否在這次違章事故中發現更大的問題呢。安全問題無小事，因為其不可預知性，需要我們利用所有的手段進行制定預防方案。HR需要有一點刑偵人員的嚴謹思維，防微杜漸。
這名司機已經工作了三年，說明企業對其工作較為認可。發生違章行為，企業也同意其休假的請求。體現出企業對員工的充分尊重。但是，企業接下來的舉措未免有點讓人有些不解，企業重新招聘了一名司機頂替他的工作。完全相背的決定難免不讓人產生不滿。實際上，我們不太清楚產生這種結果的具體原因�；谶@種原因，我們做出以下兩點假設：
一、如果企業管理存在疏漏，建議企業與這名司機進行協商解決。根據案例描述，企業對這名司機做出調崗決定并與他達成一致。對待員工問題，企業采取較為積極的態度。在這一過程中，企業采取的具體步驟和程序是否也同樣積極有效呢?調節員工矛盾的各種手段，對勞資雙方都有約束和保護功能。企業管理是否存在法律盲區，如企業的合法權力能否提供直接或間接證據。員工關系調節走到尋求企業外部力量的階段，勞資雙方都要尋求具有公信力的支持。法律尊嚴不容任意踐踏。從員工的角度來審視，這名司機的起訴是否有應訴的必要。這些衡量因素都企業做出最終決定關鍵。法律是專業性較強的領域，企業有必要咨詢專業律師進行專業性的法律評估，提供有效法律解決方案。
二、如果企業已經表示該名司機不勝任企業工作，解答方案將指向另一條路線。在這種情況下，企業還做出調崗的決定，是否只是一種緩沖手段。這種離職壓力也極有可能讓這名司機選擇起訴企業。
員工關系管理是人力資源管理中是最接地氣的模塊，有效的員工管理配合企業績效、薪酬等激勵手段，發揮激發員工潛力，增加企業凝聚力，提高企業總體效益的作用。而不太樂觀的員工管理工作讓企業管理成效大大受損，產生招聘，績效等一系成本增加。員工關系管理保證溝通順暢，持有公平、冷靜的態度。