HR哥講故事：
周女士應聘進一家新公司，擔任人事主管一職，通過和總經理溝通，周女士的工作重點為招聘。因為公司為高科技公司，薪酬處于中等偏上的水平，招聘并不困難，前來面試的人也還不少。周女士最近學習了基于勝任素質的招聘課程，希望先設定公司的通用勝任素質要求，然后設定各職位序列的勝任素質要求，再細化到每個崗位的勝任素質要求，然后挑選與要求相符的人員，以提升招聘的質量。
在向總經理匯報方案時，總經理對于勝任素質沒有什么興趣，覺得公司成立之初，崗位尚未完全確定，對于究竟哪個崗位需要什么勝任素質，公司也不太清楚，不同意周女士方案。周女士大失所望，起身告辭，總經理說了一句：勝任素質沒必要，但素質還是很重要的，我希望我們招進來的人都是有素質的，希望人事部門要把關好應聘人員的素質。
周女士詢問總經理所指的素質是什么含義?總經理說：我這里所指的素質就是平常我們說某個人素質高低的意思。周女士聽得似懂非懂，更加讓她頭疼的事，如何才能了解應聘者素質是高還是低呢?請各位招聘專家為她支支招!
HR哥講道理：
將崗位勝任素質作為招聘的依據，比起將崗位任職資格作為招聘依據，對提升和改善招聘質量更加有效。此兩者的區別我在此簡單的說明下:
所謂崗位勝任素質，其實是一組和該崗位優秀績效相關的素質。比如優秀的銷售人員都有一個共同的素質，善于和陌生人打交道。那么善于和陌生人打交道就是銷售人員的勝任素質之一。而任職資格只是勝任該崗位的最低要求，和績效的相關性很弱。比如銷售人員的任職資格：年齡18周歲以上，中專以上學歷，普通話流利，五官端正。這是擔任銷售人員最起碼的要求。用崗位勝任素質招進來的人，其業績從理論上來講，要比用崗位任職資格招進來的人要優秀。
時下很多企業在招聘人員的時候，其評價求職者的重點正在從崗位任職資格轉向崗位勝任素質。這無疑將大大提升人員招聘的效果。但是對于初創企業及變化發展較快的企業，要提煉出優秀人員的素質，絕非易事。對于初創企業來講，業務不穩定，崗位職責也不固定，對于如何才算將崗位工作做好，似乎都還在探索中，更談不上提煉出優秀人員的素質了。而對于變化發展較快的企業，崗位也會隨之變化，崗位職責的變化導致勝任素質發生變化，因此，提煉出來的優秀崗位勝任素質可能很快就與新崗位的勝任素質不相符了。
那么怎么辦呢?任職資格無法找到優秀的人員，勝任素質又無法適應企業變化。辦法是有的，而且很多優秀的企業也在采用。最具代表性的是微軟公司，比爾蓋茨曾經對員工說：四到五年后，現在的每句程序指令都得淘汰。”可想而知，微軟的崗位，無論是依據任職資格還是勝任素質招聘，都無法確保得到公司所想要的人才。因此微軟的用人策略是:找最聰明的員工。微軟長期一直都是只雇用全球5%最頂尖的人才�？吹竭@里大家可能笑了，以為HR哥建議大家公司去招最聰明，最頂尖的人。不急，暫不下結論，再來看看日本企業的人才招聘之道。熟悉日本企業人力資源管理的朋友應該非常清楚，日系企業招聘人才，經驗和專業不是第一位的，人員的綜合素質才是他們最看重要的。比如面試的禮儀、著裝、心態、品德、呆過的企業或學校背景等他們十分看重。無論你經驗或能力多強，可能面試遲到或著裝沒有注意細節，就可能讓他們拒之門外。他們有一個理念，只要人員素質好，一切能力及專業經驗都是可以培養的，任何崗位都是可以勝任的。日本企業的基層多能工制和中高層的輪崗制就是基于這么一個理念。正如一塊優質的的石材，可以根據需要雕刻出各種圖案。
回到周女士的故事中來，周女士的總經理提出不講勝任素質，但要求人事部門要把關好應聘人員的素質，與上述微軟及日本企業的用人要求有異曲同工之妙�？偨浝磉@里所指的素質，主要是指員工的綜合素質，與崗位的相關性可能不大。概括起來講，主要指文化素質、道德品質、個人素養等要求。
我們經常會說哪個公司的員工素質高，可能是從他們的形像、禮儀、修養等方面來判斷的。比如從來沒看到該公司員工亂扔垃圾，著裝都比較整潔統一得體、上車都會給需要的人讓座或在酒店吃飯從來不會大聲喧嘩之類。
那么這些素質又如何被測評出來呢?文化素質根據其學歷情況或書面測試較為容易判斷。而道德品質及個人素養則較難測評出來。HR哥根據自己16年多的HR管理經驗，在此提出一些方法供各位HR參考。覺得有理，不妨一試，覺得無聊，一笑了之，不必太在意。
個人素質的核心是道德品質及個人素養。個人素質折射的是一個人習慣了的思考模式或行為模式。比如有人不小心碰了你一下，你習慣了的思考模式如果是人家是故意的欺負你，你就會以牙還牙。如果你喜歡隨地丟垃圾，其實是你的行為習慣了有垃圾就丟到地上。一個人的習慣是長久的行為養成的，而行為深受環境的影響。因此看一個人的素質，還得看一個人的學習及生活成長環境。
談到環境，任何一個人都是家庭、學校及社會教育的結果，深受家庭、學校及社會環境的影響。要判斷一個人的素質狀況，從他的生活學習成長環境可以判斷一二。
首先是看家庭成長環境。生活條件是優越還是艱苦，父母所從事的工作類型，性格特征。家中是獨子還是有兄弟姐妹?家庭是完整的還是不完整?家庭是我們的第一教室，父母是第一任教師，家庭的環境及父母會給我們的成長帶來重大的影響，甚至決定性的影響。
其次就是曾學習過的學校。家有家風，校有校風，學校環境，老師同學的素質也會影響我們的成長。一般來講，好的學校學風嚴謹，素質高的同學相對較多，那么在這樣的環境學習成長，其素質高的概率也要高一些，很多企業，為什么一提校園招聘就選重點大學，名牌大學，這方面的考量也是有的。
第三就是曾經歷過的企業。企業的管理及文化，會影響我們的行為和思考模式。要求松散，毫無壓力企業出來的人肯定適應不了節奏快，壓力大，業績導向的企業。同樣的是世界500強，國企出來的員工似乎很難適應外資的世界500強企業。不管你是否承認，企業的管理及同事確實影響了我們很多。一個作風正派，春風化雨的領導下成長的員工，會比一個睚眥必報，素質低下的領導下成長的員工其素質可能要高一些。