伴隨信息化和全球化的發展，企業的組織結構越來越趨于靈活化、扁平化、敏捷化，虛擬團隊由此應運而生，以提高組織的靈活性和對市場變化的響應速度，并且降低成本。然而，虛擬團隊由于其團隊成員地域分散、文化背景差異較大等原因，存在著信任度低、溝通機制復雜、人員流失率高等諸多管理難題。要想有效地管理和激勵虛擬團隊，使其實現高效運作，必須在人力資源管理上做出應對性舉措。
FedEx(聯邦快遞)作為全球速遞行業的領軍企業，其團隊分布在全球220個國家和地區。FedEx的每筆貨物要求24～48小時內從地球一端的發件人手中送到地球另一端的收件人手中，時間是如此之短，區域跨越又是如此之大。而且當貨物出境后，運送環節上的團隊成員就會變成另外一個國度的人。舉一個簡單的例子，中國的FedEx職員在午夜時分突然接到西半球某個國家的同事打來的長途電話，對方用英語急迫地詢問某個包裹是否運抵中國，而這個包裹現在需要緊急轉運至第三個國家。這時，中國的FedEx職員必須在努力聽清對方的意思后迅速查實貨物的準確位置，如果因某些失誤導致電腦記錄失真，查實的難度就會加大;查實之后與對方甚至第三方進行確認，再進行相應操作。這樣的工作在FedEx內網COSMOS系統上更是司空見慣。而當問題發生時，不借助虛擬團隊就根本沒辦法解決。FedEx的團隊為了“使命必達(MissionGuarantee)”這一共同目標，成功地運用科學的人員管理策略和現代化的通訊技術，解決了跨越時間、空間和組織邊界的各種問題，實現了成功的虛擬團隊管理。不僅保護了客戶利益，也確保了組織目標的實現。
像FedEx一樣擁有虛擬團隊的企業已越來越多。從20世紀90年代開始，以互聯網為代表的通訊技術的迅猛發展，完全打破了溝通上的時空障礙，遠距離、快速的交流成為現實，突破地域界限進行工作成為可能。面對瞬息萬變的市場，許多企業也開始對自身的業務流程、組織結構進行變革，虛擬團隊就是在這種背景下產生的。虛擬團隊是信息時代一種新的組織模式，團隊成員一般由不同領域的專家組成，他們跨越時間、空間障礙甚至組織邊界，依靠現代通訊信息技術為了解決某一個特殊問題或完成組織某一目標任務而被組合在一起進行著溝通和合作。
虛擬團隊已成為了組織發展的新趨勢，是企業應對全球化競爭，提高效率，降低成本，增加柔性，整合多種人力資源，進行企業扁平化的重要選擇。在未來的組織形態中，虛擬團隊將占據十分關鍵和重要的地位，21世紀企業成功的一個重要因素就是高效率地管理虛擬團隊。
但是，看似“夢幻”的虛擬團隊，在管理上卻并非易事。虛擬團隊與傳統的面對面進行交流的團隊有巨大的差異，在一個虛擬團隊中，由于時空上的距離，經常發生的情況是當一位同事的工作日才剛開始，另一位同事卻已坐下來享用晚餐，在這樣的情況下，諸如安排會議時間這類的工作，都會變得很復雜，并且充斥著人際摩擦。而文化上的誤解則讓原本簡單的電郵往來變得大為傷神，信息共享機制的缺乏導致此處急需的資料躺在彼處的桌上睡大覺。虛擬團隊的特殊性為企業人力資源管理帶來了極大的挑戰：
◆人員溝通協調復雜。在虛擬團隊中，人員的溝通協調不同于傳統的面對面團隊。首先，虛擬團隊成員之間缺乏傳統意義上相互接觸時所具備的行為特征，他們無法像面對面團隊的成員一樣通過對方的語言、表情、行為等來了解對方的觀點、態度，而這往往正是增進團隊溝通、提高團隊效率所必需的;其次，虛擬團隊由于成員分散在不同的地域，并可能來自不同的國家、種族和組織，因此文化差異問題尤為突出。
語言、文化上的差異對團隊成員的交流產生很大障礙，容易使傳遞的信息失真，引起摩擦和沖突;再次，虛擬團隊成員相互之間的空間距離減少了他們直接交往的頻繁程度，使成員產生孤立感和焦慮感，員工之間、上下級之間的關系會趨于疏遠，并導致團隊成員缺乏對團隊目標的認同。這些溝通上的障礙使得虛擬團隊人力資源管理中的協調工作顯得更為復雜。
◆績效評估難度增大。對虛擬團隊整體績效產出容易衡量，但對成員個體的績效評估卻無法依靠團隊產出來做出判斷。虛擬團隊中知識工作投入和產出的時空界限并不明晰，一個人的產出中往往有其他人的輸入。另外由于成員相對分散，工作過程無法直接監控，要對團隊成員工作績效做出精確評估并給予公平薪酬難度很大。
◆傳統的激勵方式失效。實現虛擬團隊目標和成員個體目標的雙贏是人力資源管理的重要任務。虛擬團隊的成員通常是臨時組合在一起，部分成員還可能同時擁有多個團隊成員的身份，一些在傳統團隊中有效的激勵方式對虛擬團隊成員而言作用不大。如何激勵團隊身份感缺失的成員是人力資源管理面臨的一大難題。另外，從激勵方法上來看，適合傳統面對面團隊的方法，無論是縱向的晉升還是橫向的工作豐富化，對于虛擬團隊成員來說都難以發揮有效的激勵作用。
◆團隊成員間難以建立高信任水平。多數研究者認為，虛擬團隊管理的核心問題是成員間信任的建立和維系，這需要人力資源管理發揮很大作用。對任何團隊而言，成員間的相互信任都會對團隊績效產生積極的影響。虛擬團隊組建后，各個成員可能面臨的大多是自己不認識的伙伴，并且成員之間通過現代通訊技術進行溝通，無法直接觀察到其他成員的實際工作情況，容易造成對其他同事產生猜疑、誤解和不信任感。
◆成員流動率高。虛擬團隊的成員以自我管理為主，成員有很大的自由空間來規避義務或責任。并且成員大多擁有核心競爭力，通�？梢暂p易離開所處的團隊。如此不僅造成了團隊人才的流失，影響工作的順利進行，也會造成團隊內部知識、技術等信息資源的泄露或外傳，給組織帶來嚴重的損失。如何避免這種損失也是虛擬團隊人力資源管理亟需解決的問題。
面對以上的諸多挑戰，虛擬團隊的人力資源管理必須采取新的對策，否則虛擬團隊的巨大優勢將難以發揮，甚至可能因為文化沖突、互不信任、協調溝通不暢而陷入困境。為此，虛擬團隊的人力資源管理需要從多方面著手，并著重解決信任、溝通和激勵方面的問題：
◆選拔有相關能力的領導。對面對面的團隊而言，扮演協助者角色的領導者對團隊成員的獲益是最大的;而在虛擬團隊中，需要的則是能提供清晰方向的領導，以消除工作中任何模棱兩可之處。INSEAD商學院的JoseSantos教授論證說，對成員分布全球的團隊來說，高度集中化的管理效果最佳。管理良好的虛擬團隊應具備比傳統團隊更為完善的組織架構，并建立嚴謹的上下級匯報機制。在同一辦公室工作的團隊，員工在工作職責分工方面可以松散一些，甚至可以兩個人擔當同一種角色，規章制度也可稍放寬，團隊成員可在面對面的互動中培養起團隊精神。而在虛擬團隊中，這樣的做法行不通。對于虛擬團隊來說，團隊領導必須為團隊成員建立和明確一個共同的目標愿景，要明確規定各成員的角色和職責，并且要施行相對集中化的管理。INSEAD商學院的RoderickSwaab教授就高度集中管理列舉了一些例子。他認為，在項目規劃初期，團隊主管必須對一些看似瑣碎的細節訂下詳細規章，這一點至關重要，比如郵件的回復時限。團隊成員必須在4小時還是48小時內回復郵件?他們是否清楚地了解其他成員慣用的溝通途徑?他們是否就不同的任務所使用的技術達成一致意見?這些問題都必須進行明確。
◆建立以信任為基礎的團隊文化。首先，為了提高團隊的信任感和凝聚力，必須幫助團隊成員克服孤立感。為此，虛擬團隊可以在公司的企業內網建立網絡聊天平臺，讓團隊成員能夠隨時溝通。還可以建立一個團隊網頁，除了提供進行正式工作溝通的場所，以及進行重要紀錄的存儲空間外，還可通過網頁上團隊成員的照片、團隊標識等使成員產生認同感。其次，要培育知識分享的氛圍。虛擬團隊的成員對于知識的更新和技術的進步更為關心，培養團隊的學習氛圍，利用現代信息技術和遠程教育手段，加強彼此的交流與溝通，實現知識的共享與放大，能夠培養虛擬團隊成員之間的信任感，減輕員工單獨工作的孤立感，強化合作精神。