HR往往是招聘的第一道把關人，了解職位的相關需求，是招聘面試的基礎。有哪些注意事項呢?
公司歷史背景、品牌形象、企業文化。這些是一個公司招聘最基本的信息，也是候選人通常會關心的問題。
組織架構、管理匯報結構等。一個職位的匯報對象，這往往決定了一個職位在公司內的重要性。
職位名稱、級別，包括員工、主管、經理、總監等，這是要在面試候選人之前確定下來的，要在招聘啟示中注明。
薪資福利。一般的公司，都實行寬帶薪酬，這也意味著往往一個職位的薪酬是個區間，而不是具體的數值，往往需要看候選人的能力水平在權衡。
職位的發展前景，包括上升路徑，學習、輪崗機會等。這些不容易量化，但可以找一些同崗位老員工的案例。
如果可能的話，最好有一份目標崗位的職位說明書，往往能起到很大作用。
一旦確定了企業未來的需求，HR就需要開始考慮為了這個崗位找到合適的人。HR需要考慮外聘一個員工和在企業內部挑選一個員工所需要的時間和資源，并就這個問題與你的高績效員工聊聊，問問他們還有什么對企業有利的建議。
想要辨別出企業未來的關鍵崗位，HR首先需要和企業的領導團隊進行公開對話，談論企業的優勢和挑戰，以更好的了解企業在哪個領域上需要再加強，這種談話可以讓HR更好的理解這些領導者的思路。HR也需要和那些高績效員工溝通，了解他們認為企業的職能需要哪些改進，以便更加精確的預測企業未來的崗位需求。
每年的員工調查也可為HR透露相關的一些信息，在對企業未來需求的關鍵技能的預測上，對員工的關注應該比對管理者更甚。HR需要對于來自員工的那些不是那么令人愉悅的反饋進行深入的思考，以便更好的決定在企業特定領域所需要的特殊技能和人才。
一旦確定了企業未來的需求，HR就需要開始考慮為了這個崗位找到合適的人。HR需要考慮外聘一個員工和在企業內部挑選一個員工所需要的時間和資源，并就這個問題與你的高績效員工聊聊，問問他們還有什么對企業有利的建議。
一些新定義的崗位職責可以由企業內部特定崗位的員工來擔任，這時HR需要描述出這個崗位的全部，包括必須的技能和這個崗位對企業績效的影響，使員工們明白他們是如何直接的影響企業的整體目標和戰略的。與此同時，HR也需要為這個新定義的崗位設定一個發展路徑。員工們如果看到從事某個崗位將如何幫助他們的職業生涯的發展，他們會更投入。當HR決定用企業外部的某個人來填充某個新定義的崗位的時候，HR可能遇到大量的申請者，這時HR需要為了企業未來的人才管理，記錄這些候選人的資料，盡管這些候選人可能不適合當前的崗位，也需要記錄下他們的技能，以便在未來的工作安置中更快的找到合適的人。