人力資源決策關系企業的競爭力，一個企業的人力資源應被看作是最重要的投資，保持競爭力意味著企業有一整套發掘人才的有效手段。
有數據顯示，一個行業的正常人才流失率應控制在5%～12%。2009年末，筆者與相關人員為廣東省內某巨頭家電企業人員滿意度調查發現：該企業在現有員工中，高層人員滿意度高(流失率為1%)，中層滿意度較高(流失率8%)，基層及工人滿意度較低(流失率15%)，而在調查同類競爭企業中發現，基層人員流失率竟高達約30%。在企業間商業競爭越來越激烈的今天，如何吸引優秀人才、合理安排人力資源、降低人員成本、提高企業競爭力，已經是企業管理者考慮的首要問題。我們可以從以下幾個方面進行研究：
一、外部預警：
從以下幾個體系對目標企業(市場領導者、市場挑戰者/市場跟隨著)人力薪酬管理等各方面進行深入、全面、細節的調查了解，協助企業制定出高效的、行業內更有競爭力的人力資源政策和薪酬福利體系，而在人才競爭中占據有利的位置：
二、內部監測：
現在缺的不是人才，而是出人才的機制。但是員工能不能成才，關鍵是要看企業能不能提供優質的成才培訓，管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造出創新的空間。為員工提供良好的成才環境，把員工改造成才，這也是企業對當初選擇員工的一種堅持，一種擔當。
在馬斯洛看來，生理需求是人類最基本的需求和欲望。人類不會安于底層的需求，較低層的需求被滿足之后，就會往高處發展。滿足生理需求之后就追求心理滿足和社會認同，之后就想被愛、被尊重，希望人格與自身價值被承認，這是人類共同的特質。
三、除了以上提到的內外部相結合策略之外，還可以借鑒最近熱門《杜拉拉升職記》一書中提到的策略：
1、有效設定工作目標的SMART原則;2、用于全面評判員工表現的360度反饋;3、用于規范操作流程、避免人與人之間矛盾的SOP等等有關人力資源方面的策略知識。
一個優秀的企業，一個真正尊重人的企業，既要廣納賢才，更要善于培養人才;要有鑒貌知才的識見、唯才是舉的氣魄和胸襟、練才于用的決斷、用人不疑的氣度;還要有因人而塑、量才而用的本領。而這些，你的企業已經都全部具備了么?當企業造就人才時，更多的人才也將被吸引。