HR學習案例
績效考評到底應該考什么?
某公司的績效考評是根據不同的崗位把公司分成“管理人員，技術人員，業務人員”三大類。三類人員分別使用三張不同的績效考評表，每一張績效考評表都包含三大方面的指標：工作態度、工作能力、工作績效，每月考評一次。在第一次績效考評的那幾天，由于指標無法客觀衡量，很多人都不知道如何打分，考評結果讓人啼笑皆非。在人力資源部的努力下，考評堅持了5個月，基本上是走形式，后來，公司決定取消績效考評。幾個月的績效考評最終草草收場，不歡而散，變成了一場風波而結束。公司老總和人力資源部經理都在反思，知道考評有問題，但是，不知道問題出在哪里。請幫忙分析該公司績效考評的問題并提出建議。
案例解析：
問題出在考評指標上。
全公司這么多不同的崗位，僅僅使用三套考評指標來分別考評“管理人員，技術人員，業務人員”，顯然是行不通的。以“管理人員”為例，試問大家，什么叫“管理人員”?公司的老總是不是管理人員?一個部門主管算不算管理人員?事實上，每一位管理人員，其工作職責不同，工作任務也是不一樣的。既然他們干的工作不一樣，又怎么能夠拿同樣的指標來套呢?另外，“工作態度、工作能力”，這些并不是他們的工作內容，為什么要拿來考評呢?這樣考評的結果，往往會導致“工作和考評兩層皮”，設想一下，如果要做的事情不考評，員工干嘛還要認真做呢?并且，考評的內容，根本就不是員工們正在做和要做的事情，這樣的考評還有什么意義呢?
也就是說，案例中該公司的績效考評，根本就沒有考評績效。這樣的情況在很多企業都存在，只是體現的方式不同而已。例如：有的企業實施的所謂的績效考評，全公司所有的人統統使用一張考評表，考評項目當然都是一樣的“德、勤、能、績”四大方面。為什么在績效考評中考評這些東西?績效考評就應該考評績效，干嘛非要把“德、勤、能”也攪在里面?我們這樣說，并不是認為“德、勤、能”、“工作態度、工作能力”不重要，它們很重要。但是，不要把這四樣東西放到一起考評。而是應該放到“員工招聘/干部晉升/任用/崗位調整”等等的考評上。不要把這么多內容統統都放到績效考評這個筐里!這個筐的容量是有限的，這個筐的設計是針對“績效”的，并不適合裝別的東西。
案例延伸解讀：績效考評到底該考什么?
什么是績效?所謂的績效，就是該崗位的職責履行得如何，對任務完成得如何?該干的活，干得如何?這才是績效。其余別的東西都不是績效，就不應該放在績效考核中。所以，應該是員工做什么就考什么，沒干的事情根本不要考評!
由此，我們還應該有一個結論，那就是：考評之前必須要做一件事，就是明確每一個崗位的職責和任務。如果各個崗位的職責、任務都不清晰，不知道各個崗位該干什么，那么憑什么說人家干的如何呢?
并且，有些內容根本不要考評。例如，“工作態度”。你說我“態度不好”，你態度還不好呢!憑什么啊?結果是吵架。
還有一種情況，大家都打成一樣的分數。當然，關于“工作態度”并不是絕對不能考評。要分清楚情況，如果是服務業，例如，酒樓，賓館或旅行社。那么“工作態度”就是提供給客戶的服務的重要組成部分，員工的“工作態度”將會影響這類企業的服務質量。當然，“工作態度”也就是員工的工作內容了。我們說過“干什么，就考評什么!”，這種情況下，當然就應該考評“工作態度”!但是，這時，我們應該把“工作態度”分解成一些具體的行為規范。對不同的崗位，應該作不同的分解。例如：酒樓的迎賓小姐的工作態度就應該是：“1、面帶微笑，2、雙唇微開，露出牙齒，3、目視客人，上身向前微傾4、右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人，5、同時說道：歡迎光臨XXX酒樓，請問……?”這就是迎賓的“工作態度”!考評指標中，并不出現抽象的“工作態度”這四個字，而是一些可以客觀衡量的行為規范。
還有，為什么我們做績效考評的時候，又經常說“KPI-關鍵績效指標”呢?因為，我們的精力和資源是有限的。如果我們把考評指標弄了一大堆，二十幾項，亂七八糟的東西很多�？荚u就會實施不下去。所以我們不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它們設成KPI.站在被考評者的角度，考評指標有什么，他們就重視什么。所以，我們不能把一個人所干的所有的內容都考評，否則，就無法突出重點，而導致考評過程復雜。考評指標必須是企業重視的內容。
“你重視什么就考評什么，員工會做好你所考評的，而不是做好你心里所希望的事”，讓員工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，納入考評指標。
總結一下，三句話：第一：干什么就考評什么。第二：公司重視什么就考評什么。第三：不要把“德、勤、能”“工作態度、工作能力”這些內容納入績效考評，這些東西根本就不是“績效”。