《勞動合同法》審議通過的時候，曾有很多人說這個為企業、員工提供了福音。殊不知，這個里面的很多東西對于企業都是具有殺傷力的。所以才有了之后制定出臺的《勞動合同法實施條例》。《實施條例》實際上把很多讓人遐想無邊的東西進行了量化和規范，避免了無限地擴大。
2012年，隨著各家媒體的報道，深圳黛麗斯主管罵員工引發四百余人停工，廣州四十余環衛工不滿“被離職”追索經濟補償，三江購物上海員工被遣散，普華永道白領猝死等事件浮出水面，它們被列為2012年最受人關注的勞動爭議典型案例。勞動爭議、勞動糾紛等涉及企業和員工之間的利益糾纏，再一次引起了人們的關注。
而有關工資、休假、福利等問題，也日漸成為企業在處理與員工勞動關系時最棘手的問題。按照《勞動合同法》的規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。如何在規章制度中制定合理的內容，維護企業正常的營運秩序，保障企業和員工雙方的利益，已經成為擺在企業面前實實在在的問題。
規章制度惹了誰
2010年，剛剛大學畢業的小李(化名)應聘到一家北京民營IT企業工作。這個企業是某知名品牌電子產品的代工工廠。和小李一起入職的，還有很多剛剛畢業的大學生。因為受2008年經濟危機的影響，這個公司的訂單減少了許多。2010年，趁著經濟形勢好轉，為了擴大公司的生產能力，這個公司從各大中專院校畢業生中招聘了大量的新員工�？梢哉f，小李他們的加入，為這個公司補充了大量新鮮的血液。
但是，也正是因為小李們自身權利維護的覺悟很高，他們在入職沒多久就要求老板公示規章制度，使他們知道哪些事情能做，哪些事情不能做，加班怎么付加班費，請假怎么扣工資，每年享受什么福利待遇等。
這個要求，一時間讓這個企業的老板犯了難。因為自2008年《勞動合同法》頒布以后，老板就感覺企業已經被套上緊箍咒，在如何處理勞動關系方面已經面臨了巨大的壓力。如今員工又要求明確這些權利義務，老板感覺很不適應。
一邊是老板的不情愿，一邊是員工的堅持，怎么辦?
此時，老板想到了他的智囊——企業法律顧問。作為深諳法律的專業人士，這個顧問建議老板按照《勞動合同法》的規定，把這些涉及到員工切身利益的內容公示出來。只有公示以后，才能作為獎懲員工的依據。因為規章制度不僅僅是用來規范企業行為的，也同時規范著員工的行為，使得員工明白工作當中的規則。
后來，公司老板根據工廠的實際情況，在廠區的明顯位置張貼了相關的規章制度，方便員工查看。
老板原本認為，公布了規章制度，滿足了小李們這些新進員工的呼聲，這件事情就可以告一段落了。
然而，這份在《勞動合同法》還沒有施行前就制定出來并一直在執行的規章制度中卻有著這樣幾條規定。其中有一條當中規定“工作不滿一年的，不允許請婚假。”這一條遭到了小李們的反對，他們舉出的理由是結婚是公民的固有權利，法律規定結婚自由，離婚自由。
而且我國的《婚姻法》對于結婚的各項條件也有明確規定�，F在企業用規章制度來限制員工們的合法權益，顯然行不通。
就在小李們與企業處在僵持階段的時候，小李請婚假的行為打破了這個局面。
小李在入職不滿一年的時候，他的女友懷孕了。得知女友懷孕，小李和女友兩家人自然十分高興，忙著張羅他們的婚事。然而此時，小李向領導申請休婚假結婚，卻被領導以規章制度中“工作不滿一年的，不允許請婚假”的理由拒絕了。
小李自然不服，經過高人支招兒后，他把請婚假的申請寄給單位后，然后休了五天，其中三天是婚假，兩天是周六日正常的休息。等到小李喜氣洋洋地回公司上班的時候，卻接到單位解除勞動關系的通知，理由就是小李未經允許休假，屬于曠工，公司規定曠工滿三天，就視為嚴重的違反勞動紀律，要解除勞動關系。
小李這下急了，到勞動爭議部門去投訴。開庭以后，仲裁員認可了小李的理由，認為這個規章制度沒有經過《勞動合同法》第四條規定的民主程序，也就是沒聽取員工和工會的意見就做出了，并且非法限制了員工結婚的權利，所以這一條規定確實有問題，此其一;其二是按照《勞動合同法》及相關法律法規的精神，企業如果做出解除、辭退等關系到員工切身利益的一些重大決定的時候，應該給員工一個必要的申辯機會，不能直接解除勞動關系，因為企業應當考慮到員工究竟是因為個人原因還是其他原因不能到崗�；谶@兩點，仲裁庭考慮支持小李的訴求。
按照《勞動合同法》的明文規定，如果屬于違法解除合同，此時小李有兩個選擇，繼續履行合同或者解除勞動關系并要求經濟賠償金。
如果事情停留在這一步就結束，那么此案無疑是一起尋常的企業和員工之間的糾紛，而小李在強勢的企業面前，顯然是個受害者。
然而，事情的發展并不總是按照人們想象的那樣發展。
一邊是小李的困惑，究竟是離開還是留下?如果離開，小李與公司的糾葛就可以放下了，而且也算給自己出了一口怨氣。但是小李因此面對的現實問題又讓他糾結。找下一份工作需要花費的時間未知，專業是否對口也未知，而馬上就要出生的寶寶需要的一大筆開銷卻是可以預見的。
另一邊，在經過了這件事情之后，這個企業的老板發現對現有規章制度抵觸的人不僅僅是小李，還有工廠的其他新員工，他們在情感上無法接受公司處理小李的方式。一方面是因為他們自己也有可能在不滿一年的時候申請休婚假，另一方面他們作為小李曾經的同學，在感情的天平上自然傾斜在小李的一端。
如何安撫這些員工的情緒，以及未來有可能進到工廠工作的小李的學弟學妹們呢?此時，怎么處理這件事情在這個時候似乎有了別樣的意義。
于是，或是迫于壓力，或是因為老板自身觀念的轉變，在法律顧問的建議下，企業老板表明了自己的態度，對小李做了很多思想工作。另外為了表示歉意，老板的妻子在仲裁庭上親自向小李夫婦賠禮道歉。通過以上的努力，雙方在仲裁庭上最終握手言和，達成了和解。
企業老板也從中吸取了教訓，后來聽從法律顧問的建議，按照《工會組織法》和北京市勞動社會保障局的相關要求，在企業內部成立了工會，選舉了職工代表，召開了職工大會和職工代表大會，通過召開職工代表大會修改了企業原有規章制度中不適當的部分。