隨著房貸的收緊和首付比例的提高，工資證明上虛開的工資收入為企業埋下許多安全隱患。同時，一些公司不注重工資領取簽字制度，也會在勞動爭議訴訟案件中處于劣勢地位。這些管理上的漏洞給企業造成的損失不容小視。
為此，英才網聯旗下英才網舉辦了題為“員工工資與管理的風險及應對技巧”的主題沙龍，特邀北京市天沐律師事務所張濤律師，結合生動案例為醫藥行業的HR們詳細講解員工工資管理細節、風險規避以及應對之策。
因收入證明記載數據失實引起糾紛不容忽視
案例：洪某2008年5月入職一家公司，擔任副總經理職務。2009年4月，因與公司股東發生爭議，遂離職并未辦理工作交接。后提出勞動仲裁，要求支付2008年6月至2009年4月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。2008年7月，洪某為申請貸款購房，利用職務之便讓財務人員為其虛開收入證明：洪某擔任公司副總經理，固定月工資15000元，獎金和紅利等月平均10000元。洪某據此主張雙倍工資差額275000元。
此案申請勞動爭議仲裁結果為，因洪某持有公司蓋章收入證明，判定收入證明記載為雙倍賠償工資基數，支持275000主張。而此案提交法院審理后，經過嚴密調查認為：雙倍工資應為固定工資部分，且收入證明書寫內容較含糊，并且未查到除15000月薪外其他獎金發放證據。因此，雙倍工資基數從應發和已發數固定工資數目來計算，故判決賠償150000元。
張律師指出，首先合同管理不善，導致勞動者以此為由要求企業賠償，給企業造成一定損失。其次，工資收入證明失實導致企業在勞動仲裁過程中處于不利地位。盡管最終由法院判決未予支持獎金數目，但整個訴訟過程必將耗費人力、物力資源，對企業生產經營產生一定不利影響。
為了規避此類風險，張律師提出，企業應嚴格管理勞動合同簽訂及存放，從根本上杜絕此類案件發生。在開具收入證明時應謹慎，本著真實原則。如因其他原因需要開具與事實有出入的收入證明，企業應要求勞動者寫個人聲明或承諾，說明該證明何時開具，用于何種目的，工資數額不作為日后主張等。
另外，針對此案情節，張律師提醒HR注意，洪某提出雙倍工資補償，法院雖未采信獎金10000元主張，但如果洪某另行起訴，要求補發收入證明上載明的獎金與紅利數目，企業將承擔不利后果。
未執行工資領取簽字制度，工資數目確定難
工資發放形式主要有直接轉入員工工資卡和現金發放兩種。無論哪一種發放方式，均應由員工本人簽字確認。
案例：中關村一子企業創業伊始，人數較少，全體工作人員只有五人。高某大學畢業后，2008年10月進入該公司擔任代表。期間月薪2500元以現金形式發放。由于公司人數較少，財務人員雖制作相關報表但并未執行簽字確認制度。2009年6月，因上半年沒有銷售業績高某提出辭職，并持有公司開具離職證明。次月高某向勞動仲裁委員會提出仲裁，聲稱月薪4000元，公司未與之簽訂勞動合同，要求公司支付7個月雙倍工資賠償。