引導語：面試技術運用自如目前，結構化面試和非結構化面試都有一定的效果。最為普遍的面試方法是行為描述面試，它采用專門設計的問題了解求職者過去在特定情況下的行為，避免了對求職者個性做出評價，避免了假設的和自我評價的問題。
招聘主管的價值在于能夠運用相應的面試技術和心理學知識，綜合地評價應聘者的工作能力、工作動機、團隊意識、職業忠誠度、開拓創新精神、學習能力等企業所看重的素質，為企業做出錄用與否的決策。當然，經驗在招聘過程中也發揮著非常重要的作用。
招聘原則公開公正在招聘過程中，即使是與一線部門有過深入的溝通，但由于看事物的角度不同，有時候仍難免會在人員錄用決策時和一線部門有不同的意見，這時需要招聘主管和一線經理共同探討達成一致。出現這種情況，招聘主管一定要敢于表達和堅持自己的意見，不能一味遷就一線經理，否則失敗的招聘會給企業帶來巨大的損失。為此，招聘主管本人要做到心地無私、辦事公正、無暗箱操作，能夠從公司的大局出發。
社交網絡良好廣泛招聘主管在日常的工作中要經常與人才門戶網站、招聘報刊、大學校園、獵頭公司、人才中介機構、其他公司的人力資源部門的同行打交道，深入接觸并了解這些資源。很難想象一名招聘主管的眼光停留在企業內部，對外部的招聘大環境視而不見，那樣只能是坐井觀天了。比如，招聘主管應該很清楚哪一類型的招聘廣告適合本企業的目標應聘者；哪一類型的招聘網站更能吸引目標應聘者；哪一家獵頭公司更了解本企業的文化、架構以及本企業的用人標準；哪些大學開設了與本企業對口的專業課程；哪位業內同行能幫助你了解求職者的具體情況。
招聘政策爛熟于心如果是跨國公司的人力資源部招聘主管，不僅應該了解內地勞動力就業市場和相關的招聘政策，還應該對大陸之外的（包括香港和澳門）勞動力就業市場和招聘政策有所了解。隨著大陸已經越來越成為外國人才就業的一個選擇，如何實施招聘外國人才以及海外留學歸國人員的計劃，也是國內企業的招聘主管必須面對的一個新挑戰。
更多關于人力資源文章，詳情請登錄：/hr/