民營企業人才外流的原因很多，情況也比較復雜，歸納起來主要有以下幾種情況：
一、不信任外來人才
因企業在剛剛創業時，受企業規模和資金實力的局限，往往不招聘外來人員，都是依靠家族成員的力量或親朋好友的資助實現企業的創業和發展的。只有在企業做到了一定的規模，當老板感到已經有些力不從心時，才會去招聘管理人員幫助管理企業。因此，被招聘的人員，原來往往與老板沒有合作關系，是企業的外來人員。對這樣的外來人員，企業往往是極不信任，不是通過正常的工作檢查和業績考核來監督、管理，而是采取信息封鎖，不讓其參加與分管業務相關的會議，查看與分管業務有關的文件來審查、控制員工，更有的企業居然采取特務手段，派上親信暗中盯梢。 某些民營企業在招聘員工、甚至是招聘中高層管理人才時，老板都不露面，完全委派人力資源管理人員去招聘；而有些企業的人力資源管理人員為了保住自己的位置，不希望比他更優秀人才進入企業，有許多優秀人才因得不到人力資源管理部門的推薦，就失去了工作機會。
二、招聘程序不當
還有的企業在招聘人員時，不分工作性質，不論是招聘普通員工還是招聘高級人才，一律采取培訓考試選拔人才的方法。就是在新招募人員來到公司后，先組織進行5至7天的培訓，讓應聘人員在這5至7天內學習企業的規章制度、了解企業的產品、管理、考核要求等（培訓期間是沒有工資的）。培訓后組織進行面試、筆試、閉卷考試等，要求考試成績要達到90分以上才算合格。那些自尊心強、注重人格的應聘人員因為在考場沒有作弊，考試分數達不到90分，而失去了工作機會。企業也因此而長期招不到合適的人才。
這種方法使外地來企業應聘人員根本無法在此公司就職，因為在5至7天的培訓期間企業不提供住宿，你自己又不知道是否會被聘用、無法自己租房；連續住宿在旅店開銷很大，根本就不實際。
個別民營企業為了降低成本費用，根本不拿員工當人才對待；這些老板認為：現在人才有得是，什么樣的都有，只要我需要到人才市場一抓就是一大把。況且我又不需要什么高精尖的人才。因此，企業根本就不需要人性化管理。
三、工資過低
首先是工作時間長、壓力大；作息時間是每周工作六天，每天早7點半上班到晚上6點半下班，每天工作9至10小時。午餐、交通費自理，試用期少則3個月，多則1至2年才能跟你簽合同、給你繳納了的保險金。本來企業效益很好，可就是不能按時發工資，當月的工資少則要拖到下月30日、31日發放，晚的當月的工資要延遲2、3個月才給你發放。
其次是工資低、沒有福利；在這些企業里，保安、勤雜人員的工資每月只有600至700元，比一些市政府規定的最低工資標準還低；營銷人員因為要靠業績、提成拿薪水，因而底薪工資也很低。例如：本科畢業生在企業做文員月薪一般是1100至1500元，而本科畢業生如果做業務員底薪卻只有900至1200元，造成營銷人員思想波動、流動頻繁。
再次，當員工在試用期結束時，老板不按原來的承諾給你調整工資，讓你拿原來的工資，或者是延長試用期，或者是只給你上調一部分工資�？傊习遄齑�，他說你工作沒有干好，就是沒有干好。