隨著新《勞動合同法》的實施，企業勞動關系管理難度增大，需要把勞動關系管理的風險前移至錄用環節，而錄用函是企業在招聘環節與應聘人員形成的惟一的法律性文件。因此，充分發揮錄用函的多重功效，能有效降低企業用工風險。
4月13日，特邀北京道源律師事務所主任賈富春律師，來為建筑行業的HR們主講“員工招聘、入職與試用期管理法律操作實務”主題沙龍活動，與參會HR共同探討在企業招聘員工時需要注意和避開的法律風險及應對方法。
錄用函也能成為潛在雷區
在沙龍活動上，賈律師用具體的案例來進行詳細生動地說明錄用函的發放時機把握不當，會給企業帶來什么樣的法律風險和糾紛：
某外商投資企業招聘財務經理，王某經過面試后，該外商投資企業向王某發出了錄用函，錄用函的內容為同意錄用王某及王某報到上班時間、工作崗位、勞動報酬，而且還要求王某到指定的醫院接受體檢，王某拿到錄用函后，在錄用函上簽字承諾同意被錄用，并與原單位辦理了離職手續。報到上班的當日，企業拿到了王某的體檢結果，王某被確診為乙肝病毒攜帶者，企業便拒絕與王某簽訂勞動合同，并以王某不符合錄用條件收回對王某的錄用。王某不服，認為企業以其是乙肝病毒攜帶者，拒絕與其簽訂勞動合同的行為屬于就業歧視，且自己已經與原單位辦理了離職手續，為履行勞動合同做好了準備。而該企業認為，企業不存在就業歧視行為，王某是乙肝病毒攜帶者，不符合企業錄用條件中關于身體健康的要求，拒絕與王某簽訂勞動合同符合法律規定，屬于企業行使用工自主權的表現。
這就涉及到錄用函的發放時機問題，在什么時候發放錄用函是最合適的？怎樣降低企業的法律風險呢？
適當把握錄用函的發放時機
有使用錄用函的企業一般會在應聘人員復試合格后即發出錄用函，而在錄用函里通知應聘者帶上體檢證于某月某日前來公司辦理入職手續。這樣做雖然縮短了招聘錄用的時間，提高了工作效率，但同樣存在很大的風險。
賈律師提醒HR們：如果體檢查出錄用人員不符合公司之體檢標準，則會讓公司處于進退兩難的境地，所以這時發出錄用函顯然不合時宜。建議可以將體檢作為招聘錄用的一個環節，在復試后，通知復試合格者去體檢，體檢人數要小于復試人數但略大于錄用人數。綜合體檢結果考慮后再對錄用人員發出錄用函，這樣對于不符企業體檢標準之人員，可以陳述為其他理由來解釋未被錄用之原因。
賈律師的講解讓在場的HR覺得受益匪淺，賈律師提醒在場的HR一定不能小瞧了招聘和試用期的法律風險，要防患于未然。