越來越多的企業選擇了勞務派遣的用工方式，這一用工方式打破了傳統意義的勞動關系主體。企業采取勞務派遣方式，不僅可以節約企業管理成本，提高管理效率，還可以轉移企業用人風險，減少人事和勞動糾紛。如何更好地利用勞務派遣減少企業勞務糾紛呢？
為此，英才網聯旗下英才網（https://www.healthr.com/）舉辦了題為“靈活用工的是非紛爭”的沙龍活動，特邀北京首安人力資源服務有限公司首席講師張弛，為醫藥行業的HR們詳細講解勞務派遣規避風險的相關知識。
規避風險加強管理
張馳指出，企業管理派遣員工，想要規避由此帶來的風險應加強以下幾個方面的管理：
一是加強對派遣員工的勞動合同管理。有許多企業對此認識不足，帶來了諸多的法律糾紛。企業要著重檢查派遣服務機構是否與派遣員工簽訂了勞動合同，勞動合同的法律主體、勞動合同的內容和期限，以及勞動合同的續簽等都是管理的重要內容。要知道，勞動合同的法律主體不明確，那么企業很有可能會成為與派遣員工事實勞動關系的主體，這樣不僅不能轉移風險，還有可能帶來一系列的勞動爭議和糾紛。
二是加強對派遣服務內容的管理。企業在使用勞務派遣時，要向勞務派遣機構支付派遣員工的工資、社會保險等費用。企業在支付這些費用后，要及時督促派遣服務機構為派遣員工辦理社會保險和按約定支付工資。
三是加強企業信息管理。企業的工資信息、員工信息、商業信息如果是涉及保密的，應該在企業與派遣機構、企業與派遣員工、派遣機構和派遣員工之間進行約定，既可以在服務協議、勞動合同中約定，也可以就此簽訂獨立的保密協議。
如何確定勞務派遣的勞動爭議當事人
根據勞動合同法的規定，勞務派遣單位就是用人單位。用人單位是指與勞動者建立勞動關系的中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。
用工單位是指接受以勞務派遣形式用工的單位。在勞務派遣中，勞務派遣單位不僅與被派遣的勞動者訂立勞動合同，還要和用工單位訂立勞務派遣協議，用人單位、用工單位和勞動者之間存在勞動法律關系。如果用工單位與被派遣的勞動者發生勞動爭議，內容涉及用工單位與用人單位簽訂的勞務派遣協議，在這種情況下，用人單位和用工單位都與勞動爭議有關系。
因此，勞動爭議調解仲裁法第二十二條第二款規定，勞務派遣單位和用工單位與勞動者發生爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
張馳表示，由于采取勞務派遣用工方式的企業越來越多，有關勞務派遣的勞動爭議案件也在逐年增加。那么公司在此之前一定要做好勞務派遣的相關準備，否則不僅沒有規避風險，還會惹官司上身。