不管是經濟繁榮還是衰退時期，我們的企業都過度依賴裁員來壓縮規模和削減開支，是時候反思裁員的效果了。
2001年9月12日，全美國的上空沒有商用飛機。當時，所有的航空公司都無法確定什么時候能夠獲準重新飛行，或是有多少乘客會登上籠罩在愁云慘霧中的飛機。航空公司面對的，不僅是9.11的災難，而且是經濟步入衰退的困境。幾乎就在同時，所有的美國航空公司（只有一個是例外）都做出了大多數美國企業常用的一招：開始公布成千上萬的裁員計劃！
今天，在同樣類似的經濟衰退面前，那個當年例外的航空公司─—西南航空仍然沒有裁員，而且在其40年的歷史中從來就沒有采取過主動式裁員。現在，西南航空已經成為美國最大的國內航空公司，總市值高于其他所有國內航空公司的總和。西南航空前任人力資源總監的理念是：如果人是你最重要的資產，那么你為什么要裁掉他們？
然而，持有類似觀點的人力資源高管在今天可謂是鳳毛麟角。隨著經濟緩慢走出衰退，美國人仍遭受著一代人以來最糟糕的就業境況。2010年1月份的失業率已從前期的10%略降至9.7%，但裁員仍在繼續。當前約有1480萬人失業，如果計入已放棄求職者和計劃選擇全職就業的兼職者，又有一批約940萬人處于失業狀態。雖然隨著經濟的反彈，解雇有放緩的趨勢，但就業市場仍無明顯改善。這似乎在提醒我們：大衰退仍在延續。
企業經常會在經濟低迷時期采取裁員的措施。在過去20多年里，無論經濟形勢好壞，裁員已經成為企業越來越普遍的一種“慣性”行為，即使利潤增加，仍要裁員。一些已步入夕陽的產業如美國汽車業，似乎在近幾十年里永遠在裁員，永遠都在壓縮成本。
裁員的悖論
裁員是企業在一定環境下得以繼續生存的必要行為。如果行業持續萎縮或衰退，企業可能需要采取裁員的方式以適應新的市場環境，最典型的例子就是今天的新聞業。科技進步，或是競爭對手運用海外廉價勞動力，使得用裁員的方式削減經營規模，成為企業唯一的選擇。
但在這次衰退中出現的金融服務、零售、科技等行業的大裁員，并非因欠佳的經營模式所致，而是有點像9.11事件中航空公司的反應，只是想通過裁員來應對暫時驟減的需求。這些企業希望在衰退結束時開始招聘和培養人員，削減工作職位只是想讓利潤下降到最小化，并不是確保企業的生存。至于企業除了削減工作職位之外，是否還有其他選擇，就不在這些高管人員的考慮之列。如果企業是21世紀公認的夕陽產業，壓縮規模都只會推遲而不是防止最終的死亡！
很多企業的管理人員總是認為，裁員是無可避免的，但如果認為縮減規模、合理精簡裁員，或結構重組是現代企業管理中一項公認的有力武器，那就大錯特錯了。實際上，越來越多的研究文獻表明，大量裁員會引發更高的成本。最明顯的是賠付聘用合同毀約和解雇后重新安排就業的直接成本，而打擊員工士氣，留用員工因焦慮對勞動生產力造成的傷害等，也是最直接的成本。
目前大多數有關裁員有益于公司的傳統觀念，都是存在問題的，其中包括裁員能提升公司股價，增加利潤的說法都站不住腳。實證研究和裁員影響的分析均表明，一些國家勞動力市場的供需彈性不大。近期一份由兩位荷蘭經濟學者歷經20年對有20個成員國的經合組織的研究結果發現，勞資關系監管更正規的國家的勞工，勞動生產率增長更高，即這些國家對解雇員工的要求更嚴格。