HRM：您認為HR應該結合哪些工作來制定公司的明年計劃？
雷春昭：根據過去的經驗，許多企業人力資源部門對經營的參與度是不夠的，因此，由人力資源部主導的管理也很難做好。長久以來，人力資源管理部門是不怎么關心經營指標的，公司完成1個億還是5個億的，一百萬的利潤還是五百萬的利潤，對人力資源管理部也就是一個數字概念。他不會關注這些，他們只是按照經管層要求把人員調整到位（甚至僅僅是履行一些乘客單的手續），按照經管層事先確定的分配數額把獎金分配下去。不了解經營，不能讓人力資源開發管理的方法和工具為企業經營服務，人力資源和其它資源便不能有效結合，人力資源管理也與企業經營管理成為兩張皮。不少企業人力資源部人員報怨權力不足，須知“槍桿子里出政權”，與經營關系不大，不能為企業創效直接服務，老總怎會看重你？因此，這種現狀應該有一個根本的轉變，人力資源部門要研究市場，關注趨勢，認清差距，系統完善，人力資源要參與公司經營目標的確定當。人力資源的許多工作都應走在企業的經營前頭，兵馬未動，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動應付，末了還看不出你對經營的價值。
要把人才吸納和配置與戰略目標和經營計劃結合起來，比如明年有一個市場上大的調整，海外市場將成為主戰場，那人力資源部門首先要考慮，人才儲備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國經營實務的人才哪里去找？如何去構建支撐這些戰略目標實現的海外等等。要回答諸如此類的問題，人力資源管理部門在確定明年計劃的時候必須考慮以下三個問題：一是整個社會經濟形勢走向、產業政策調整和行業態勢的變化等等，企業的機會在哪里，企業人力資源要做哪些準備才能抓住這些機會；二是應該考慮到企業明年的規劃，企業的資源條件如何，經過的磨練和洗禮，能不能往上沖一沖，通過內部強化管理已經得到休整和優化的人力資源能力能不能支持企業有一個突破性、暴發式增長；其三就是經營目標的分解，能不能把企業戰略和決策層的經營目標一項項細分并落到人力資源建設和各項職能？只有考慮了這些問題并做足了準備，人力資源管理者才能真正參與到經營目標的實現中去，讓績效管理成為各層級業務管理者和具體任務的承擔者完成績效目標的有力工具。
HRM：年度計劃怎么制定才能具有超越性，更大程度的發揮團隊的力量？
雷春昭：與傳統重視財務指標忽略管理指標的系統相比，要在關注財務指標的同時，也要關注管理績效的提升，在經濟危機時優化的管理系統也是一個檢驗和修正，否則一段時間以來花了大量時間和精力梳理和完善的管理系統不一定能在新的業務增長中發揮應有作用，一定要通過業務的恢復增長好好檢驗并修正完善管理系統，使得危機中的這一成果真正發揮作用。