績效管理的邏輯是什么
導(dǎo)語：企業(yè)在操作績效管理的時(shí)候，一定要做好充分的宣傳，讓企業(yè)的管理者和員工對(duì)什么是績效管理，接下來讓我們了解一下績效管理的邏輯吧!
一、錯(cuò)誤的行事邏輯——為考核而考核
如果有人向你請(qǐng)教績效管理的當(dāng)務(wù)之急這個(gè)問題，你的答案是什么?是績效考核制度的制定?是考核量表的設(shè)計(jì)?是經(jīng)理的填表?依據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，這些答案都可能會(huì)成為某些企業(yè)的首選。很多事實(shí)已經(jīng)表明，企業(yè)引進(jìn)績效考核的最主要的目的就是要解決績效工資的界定問題，而要界定績效工資，就要進(jìn)行績效考核，要進(jìn)行績效考核，就要設(shè)計(jì)考核量表，就要讓經(jīng)理填表并確定等級(jí)，這幾乎已經(jīng)成為一些企業(yè)操作績效管理的行事邏輯。
這種行事邏輯可以簡單歸納為——為考核而考核。
它的典型表現(xiàn)是：當(dāng)企業(yè)高層認(rèn)為工資需要調(diào)整或人員需要整合分流的時(shí)候，他們就要求人力資源部在最短的時(shí)間內(nèi)制定績效考核政策，設(shè)計(jì)考核量表，以最簡單的形式，即以最方便直線經(jīng)理填寫的方式，發(fā)給經(jīng)理，讓他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的績效表現(xiàn)打分，并確定等級(jí)，然后，企業(yè)根據(jù)各個(gè)部門的考核結(jié)果決定員工的工資或解聘。
下面，分析一下這種行事邏輯的利弊。
它的好處很明顯也很簡單，就是節(jié)省時(shí)間、節(jié)約成本。一個(gè)熟練的績效主管在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)就可以完成一套看起來還不錯(cuò)的績效考核制度。當(dāng)制度制定出來以后，按照這種行事邏輯，績效主管只需要把設(shè)計(jì)好的考核表按每個(gè)部門的人頭數(shù)復(fù)印下發(fā)，在規(guī)定的時(shí)間督促直線經(jīng)理把表格填好并收回即可，整個(gè)過程操作下來，如果快的話三個(gè)工作日就可以完成，既節(jié)省了時(shí)間，又節(jié)約了管理成本。
但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡單歸納為以下幾點(diǎn)：
1、它容易使經(jīng)理忘記這項(xiàng)工作的意義。由于這種方法簡單、易于使用、標(biāo)準(zhǔn)化，很容易使經(jīng)理忘記為什么要做這項(xiàng)工作，認(rèn)為填完表后就萬事大吉。一個(gè)經(jīng)理可以在十到十五分鐘內(nèi)處理完一份考核表，但如果經(jīng)理做的就是這些，那么它帶來的害處的概率比帶來益處的概率還要大。因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)并不是完成填表而是要提高績效，沒有一種表格本身就能夠幫助我們提高績效。
2、它不能提供經(jīng)理和員工共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)。由于考核量表是由人力資源部事先設(shè)計(jì)好的，考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)都已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，沒有針對(duì)員工的職位設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核內(nèi)容，無法保證經(jīng)理和員工都能認(rèn)可。這就容易導(dǎo)致經(jīng)理和員工之間因?yàn)榭冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)模糊不清而進(jìn)行爭論甚至對(duì)立，造成隔閡甚至激化矛盾。
3、它不能提供幫助員工提高績效的信息。由于考核量表沒有針對(duì)員工的職位進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)，使得它根本無法提供對(duì)員工提高績效有幫助的信息，也因此造成績效考核工作表面化、形式化。
二、理解農(nóng)事規(guī)律
從以上的分析可以看出，這種把制定績效考核政策、設(shè)計(jì)考核量表、填表考核的為考核而考核的行事邏輯顯然是錯(cuò)誤的，它不但不能幫助企業(yè)擺脫績效管理困境，甚至還會(huì)把企業(yè)推向更加混亂的那一端，無法掙脫。
那么，績效管理應(yīng)該遵循一種什么樣的行事邏輯才是正確的呢?要回答這個(gè)問題，先來聽聽史蒂芬·柯維關(guān)于農(nóng)事規(guī)律的觀點(diǎn)。
柯維先生在《要事第一》里指出：“理解外在事實(shí)如何起決定作用的一個(gè)最好的辦法就是想一想農(nóng)事規(guī)律。在農(nóng)業(yè)上，自然規(guī)律制約著耕種，決定著收獲，對(duì)此我們很容易理解和認(rèn)可。但是在社會(huì)和公司文化中，我們不知怎么就認(rèn)為自己可以置自然過程于不顧，弄虛作假，而且還能得手�！�
違背農(nóng)事規(guī)律的最常見的例證是上學(xué)期間為通過考試而“臨時(shí)抱佛腳”。在學(xué)生時(shí)代，許多人都有過臨時(shí)抱佛腳的經(jīng)歷。
由于平時(shí)安排了很多娛樂活動(dòng)，忘情地做著自己喜歡做的事情，疏遠(yuǎn)了學(xué)習(xí)，忽視了平時(shí)的積累，臨近考試卻不得不臨時(shí)抱佛腳，通宵達(dá)旦地溫習(xí)功課，將通過考試的希望寄托于一夜之間。
當(dāng)然，對(duì)于平時(shí)疏于積累，忽視學(xué)習(xí)規(guī)律的人來說，這自然能起到一定的作用，許多人就是靠臨時(shí)抱佛腳通過了考試，獲得了學(xué)位。
但是，許多人后悔自己上學(xué)時(shí)為應(yīng)付考試而臨時(shí)抱佛腳，因?yàn)樗麄儼l(fā)現(xiàn)他們所獲得的學(xué)位和自己的智力開發(fā)并不成正比，本該熟知的知識(shí)自己并不掌握，本該熟練運(yùn)用的技巧到自己那里卻顯得很笨拙。
于是，柯維強(qiáng)調(diào)說：“你能想象在農(nóng)事運(yùn)作上臨時(shí)抱佛腳嗎?你能想象春天忘了播種，整個(gè)夏天又混過去，然后到了秋天大干一場——翻土、播種、澆水、施肥，然后就期待著一夜之間大獲豐收嗎?”
反觀績效管理的實(shí)踐，企業(yè)管理者違背農(nóng)事規(guī)律、臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象并不少見，甚至可以說是相當(dāng)普遍。
在企業(yè)績效管理中，違背農(nóng)事規(guī)律的主要表現(xiàn)有：
1、沒有完整的實(shí)施計(jì)劃
正如我們前面所提到的，當(dāng)前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀是，績效考核只有被用到的時(shí)候才被提及。當(dāng)某個(gè)特定的時(shí)刻到來的時(shí)候，比如年終的加薪，比如遭遇困難時(shí)的裁員，企業(yè)才開始臨時(shí)抱佛腳，將沿用多年的績效考核量表再一次拿出來，發(fā)放給經(jīng)理填寫，硬性地對(duì)員工進(jìn)行分等。
而對(duì)于企業(yè)為什么要實(shí)施績效管理，實(shí)施績效管理要做哪些工作準(zhǔn)備，如何實(shí)施才能收到更好的效果，以及實(shí)施的過程中需要注意哪些問題，企業(yè)沒有做更多的研究，更沒有制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。
2、過分注重考核而忽視過程的管理
企業(yè)往往過于強(qiáng)調(diào)績效的重要性，將績效考核等同于績效管理，過于強(qiáng)調(diào)績效的形式，對(duì)績效表格的設(shè)計(jì)與考核項(xiàng)量化表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，傾注了大量的精力。相反，對(duì)應(yīng)該加以重視重點(diǎn)研究的績效溝通、績效輔導(dǎo)和反饋等更為重要的管理工作卻棄于一旁，置之不理。
3、忽視直線經(jīng)理的作用
企業(yè)高層往往認(rèn)為績效管理是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理的關(guān)系不大，只要人力資源部按照自己的指示把考核量表設(shè)計(jì)好了，在規(guī)定的時(shí)間發(fā)給直線經(jīng)理并按期收回，就可以了，至于直線經(jīng)理在績效管理中應(yīng)該擔(dān)當(dāng)什么樣的責(zé)任，做哪些工作，發(fā)揮什么樣的作用，則很少考慮。
實(shí)際上，在績效管理的實(shí)施過程中，直線經(jīng)理才是真正的主力軍，績效管理的所有決策必須透過他們的行動(dòng)傳遞到基層員工，也必須透過他們的行動(dòng)將員工的績效狀況反饋給企業(yè)以便于企業(yè)做出更加適當(dāng)?shù)臎Q策。從這個(gè)意義上講，忽視直線經(jīng)理的作用等于是切斷了企業(yè)績效管理這個(gè)系統(tǒng)的鏈條，把更多的工作和壓力都推給了人力資源部。這使得績效管理不能得以有效的貫徹，在執(zhí)行過程中嚴(yán)重變形，形式主義大量存在。
以上這些都是企業(yè)在績效管理上臨時(shí)抱佛腳的典型表現(xiàn)。正是由于這些做法的不當(dāng)，才使得企業(yè)的績效管理遲遲得不到有效的推行，使得績效管理淪落到“雞肋”的境地，發(fā)揮不了作用。
三、績效管理的行事邏輯：農(nóng)事規(guī)律
前面我們分析了績效管理錯(cuò)誤的行事邏輯——為考核而考核，學(xué)習(xí)了柯維先生關(guān)于農(nóng)事規(guī)律的觀點(diǎn)，指出了績效管理中違背農(nóng)事規(guī)律的做法，那么，我們應(yīng)該怎樣運(yùn)用農(nóng)事規(guī)律，把績效管理引入正確的軌道呢?根據(jù)農(nóng)事規(guī)律，按照績效管理的流程順序，可以分為四個(gè)步驟來完成。
一)、翻土——傳播績效管理理論
農(nóng)民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng)造足夠?qū)捤墒孢m的生長空間。在績效管理實(shí)施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。
在績效管理中，“翻土”是指實(shí)施前的理論宣傳，要把績效管理理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個(gè)經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng)導(dǎo)。
畢竟，績效管理對(duì)許多人來說是一個(gè)新的管理體系，很多人并沒有真正搞清楚其內(nèi)涵，有的人只是想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績效，開發(fā)員工能力只是管理層的謊言。持有這些想法的員工不在少數(shù)。如果企業(yè)不能及時(shí)將績效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會(huì)成為企業(yè)推行績效管理的阻力。
所以，在實(shí)施績效管理之前，企業(yè)一定要做全員動(dòng)員，對(duì)績效管理的理念、意義和作用等內(nèi)容做廣泛的宣傳，為未來成功運(yùn)作績效管理做充分動(dòng)員，讓廣大員工認(rèn)識(shí)到績效管理給他們帶來的好處。
要讓每一位員工明白實(shí)施績效管理對(duì)自己、對(duì)企業(yè)的發(fā)展將意味著什么，讓他們的心中都一個(gè)績效的概念，為后續(xù)的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)。
廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績效管理的理念，使績效管理被經(jīng)理和員工所認(rèn)可和接受;一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績效管理不是經(jīng)理對(duì)員工做某事，更不是找員工的麻煩，而是幫助員工提高績效能力，提升業(yè)績水平。
只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實(shí)施績效管理的真正意義所在，企業(yè)在實(shí)施績效管理方案的時(shí)候才能擁有良好的環(huán)境基礎(chǔ)，才能獲得更多人的參與和支持。
二)、播種——實(shí)施前的準(zhǔn)備
農(nóng)事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應(yīng)該開始播種了。這里，績效管理的“播種”工作主要有以下幾個(gè)方面：
1、準(zhǔn)備一份行之有效的實(shí)施方案
在實(shí)施績效管理之前，準(zhǔn)備一整套行之有效的行動(dòng)方案是非常必要的。
很多企業(yè)并沒有實(shí)施方案，而是想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們?cè)诳冃Ч芾淼膶?shí)施上表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的功利性，目的也比較單一，目標(biāo)直指員工績效考核，主要目的就是對(duì)員工的績效評(píng)出三六九等。
但是，他們的做法并不能準(zhǔn)確地衡量員工的表現(xiàn)，其績效考核的結(jié)果并不能保證公平與公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導(dǎo)致他們和員工之間沒有平等的溝通，經(jīng)理們并沒有在事前告知員工他們將要被考核哪些內(nèi)容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績效目標(biāo)是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被衡量和評(píng)價(jià)，其實(shí)經(jīng)理自己也不知道。
缺乏系統(tǒng)實(shí)施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀判斷，其績效考核結(jié)果完全沒有客觀公正可言。所以，在實(shí)施績效管理之前，我們一定要就績效管理的整體步驟制定一份有效的實(shí)施方案。
2、賦予各級(jí)管理者相應(yīng)的職責(zé)
績效管理作為一項(xiàng)事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要管理工程，不是一個(gè)簡單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。
所以，應(yīng)該對(duì)各個(gè)層面的管理者在績效管理中所扮演的角色做出準(zhǔn)確的定位，賦予其相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)限，以使他們認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)所在并真正承擔(dān)起來。
惟有如此，績效管理的實(shí)施才能在可控制的范圍內(nèi)有條不紊地進(jìn)行，即使某個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以改進(jìn)。
這一點(diǎn)對(duì)直線經(jīng)理尤其重要，他們?cè)诳冃Ч芾碇袚?dān)負(fù)橋梁的作用，上對(duì)企業(yè)的績效管理程序負(fù)責(zé)，下對(duì)自己的下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé)，所以他們的績效管理職責(zé)應(yīng)該嚴(yán)格加以明確并作為一項(xiàng)重要內(nèi)容寫進(jìn)他們的職位說明書。
3、明確員工的職位說明書
職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的一切管理活動(dòng)都是從員工的職位管理開始的，績效管理尤其如此。我們?cè)谥贫▎T工的績效目標(biāo)時(shí)，職位說明書就是重要的參考依據(jù)。
離開了職位說明書，我們就無法準(zhǔn)確地為員工定立績效目標(biāo)，績效管理就沒有了“種子”，績效就沒有了依據(jù)，績效管理也就失去了意義。
但直到現(xiàn)在，很多企業(yè)仍然沒有對(duì)員工的職位說明書引起足夠的重視，管理仍然只是依靠經(jīng)理的命令，員工的工作仍然以任務(wù)為導(dǎo)向。要想使績效管理得以順利實(shí)施，員工的職位說明書必不可少。企業(yè)應(yīng)對(duì)此項(xiàng)工作引起足夠的重視了。
4、培訓(xùn)直線經(jīng)理
直線經(jīng)理是企業(yè)績效管理的主力軍，如果直線經(jīng)理沒有真正掌握績效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調(diào)動(dòng)起來，沒有他們的參與和支持，績效管理將面臨巨大的阻力，再好的方案，再充足的準(zhǔn)備，如果不能被直線經(jīng)理有效地貫徹執(zhí)行，也不會(huì)產(chǎn)生效果。
所以，企業(yè)應(yīng)花一定的時(shí)間和精力對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行績效管理理念、方法和技巧方面的培訓(xùn)，必要的時(shí)候可以派直線經(jīng)理出去參加有關(guān)績效管理的研討會(huì)，以開闊他們的視野，提高他們的執(zhí)行能力，不斷激勵(lì)他們成為績效管理的專家。
只有直線經(jīng)理們都成為績效管理專家了，企業(yè)的績效管理的實(shí)施效果才能更好。
三)、施肥和養(yǎng)護(hù)——績效溝通與輔導(dǎo)
美國績效管理專家羅卜特·巴克沃先生這樣定義績效管理：“績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和他或她的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：
● 期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé);
● 員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響;
● 以明確的'條款說明‘工作完成得好’是什么意思;
●員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
● 工作績效如何衡量;
● 指明影響績效的障礙并排除之�！�
從這個(gè)簡單的定義中，我們可以直觀地得出績效管理的實(shí)質(zhì)：溝通。也就是說績效管理的過程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。在績效管理中，溝通貫穿于整個(gè)過程的始終。整個(gè)溝通過程就像農(nóng)民的施肥和養(yǎng)護(hù)，不斷給績效管理施加動(dòng)力，補(bǔ)充養(yǎng)料，促進(jìn)績效管理不斷得以深入開展。
在績效管理系統(tǒng)中，除了被廣泛認(rèn)識(shí)的績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)之外，之前還有績效計(jì)劃——設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通與輔導(dǎo)這兩個(gè)環(huán)節(jié)，之后還有績效診斷與提高——績效滿意度調(diào)查這個(gè)環(huán)節(jié)，加在一起共四個(gè)環(huán)節(jié)，一起組成一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)。無論那一個(gè)環(huán)節(jié)，都需要經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的溝通來保證完成。在這里，經(jīng)理對(duì)待員工就像是農(nóng)民養(yǎng)護(hù)莊稼那樣，不斷地通過溝通與輔導(dǎo)保證員工的績效目標(biāo)在預(yù)定的軌道上運(yùn)行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調(diào)整。
經(jīng)理應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效管理中溝通的重要性，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持溝通，并引導(dǎo)員工主動(dòng)與自己溝通工作，隨時(shí)與員工保持密切聯(lián)系，不斷對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高自己的績效能力，鍛煉員工成為績效管理專家。
四)、收獲——績效考核
農(nóng)民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的一年兩季，有的一年三季。績效考核也是這樣，根據(jù)企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎(chǔ)管理完善，員工整體素質(zhì)較高，考核周期相對(duì)可以長一點(diǎn)，半年或者一年考核一次，相反，考核周期可以縮短，一個(gè)季度甚至一個(gè)月考核一次都可以。
當(dāng)績效周期結(jié)束的時(shí)候，經(jīng)理要根據(jù)當(dāng)初與員工一起制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，結(jié)合績效管理過程中自己與員工溝通以及觀察記錄的信息資料對(duì)員工的績效表現(xiàn)做出公開、公平、公正的考核評(píng)價(jià)。
實(shí)際上，這就是績效管理的收獲季節(jié)。與單純?yōu)榭己硕己说男惺逻壿嫴煌�，置于績效管理系統(tǒng)之下的考核是對(duì)前一考核周期的檢查和校正，是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并不斷改進(jìn)，而不是單純?yōu)榱藨土P錯(cuò)誤。
可以說，績效考核是經(jīng)理和員工共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)，雙方通過查找問題、分析問題并制定改進(jìn)計(jì)劃，最終達(dá)到提高員工績效的目的，這才是績效管理所致力于達(dá)到的目的所在。所以，當(dāng)績效考核結(jié)束后，績效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進(jìn)入績效反饋環(huán)節(jié)，通過反饋使員工認(rèn)識(shí)到自己在前一階段的成績和不足，以便于在下一考核周期內(nèi)加以改進(jìn)和完善。
相信，有了前期的松土、播種、養(yǎng)護(hù)等環(huán)節(jié)的精心努力，經(jīng)理和員工們一定可以獲得自己預(yù)期的豐收，績效考核的結(jié)果將不會(huì)再是個(gè)意外，經(jīng)理也無須暗箱操作，而是可以開誠布公地將考核結(jié)果書面通知員工并與員工做面對(duì)面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，幫助員工做出有效的調(diào)整，期待未來更大的成功!
績效管理作為一套科學(xué)有效的管理系統(tǒng)有其嚴(yán)格的規(guī)律性，我們?cè)趯?shí)施過程應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循，把農(nóng)事規(guī)律作為績效管理的行事邏輯，讓農(nóng)事規(guī)律幫助績效管理得以有效實(shí)施!
核心提示：
1.很多企業(yè)在績效管理的計(jì)劃上準(zhǔn)備是不充分的，甚至雜亂無章的，這個(gè)工作沒有得到足夠的重視，甚至是缺失的，于是，企業(yè)在實(shí)施績效管理的時(shí)候，后面會(huì)遇到各種各樣的問題，使管理者和員工對(duì)企業(yè)的績效管理政策產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致績效管理在推行過程開始變形，最后流于形式。
2.做什么事情都要按規(guī)律來，都要按照事情邏輯順序，否則，你的操作就是不完整的，或者是急功近利的，當(dāng)然最后不會(huì)有好的結(jié)果。在績效管理這個(gè)工作上，尤其要注重農(nóng)事規(guī)律原則，把該做好的基礎(chǔ)工作做扎實(shí)了，把該做好的過程管理做好了，使績效成為順其自然的事情，而不是主觀臆斷和暗箱操作!
3.正確認(rèn)識(shí)農(nóng)事規(guī)律不僅僅對(duì)績效管理是有用，對(duì)于企業(yè)的其他工作也是有用的，希望我們的企業(yè)能更好地認(rèn)識(shí)和使用農(nóng)事規(guī)律原則，在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候，把它作為一個(gè)準(zhǔn)則，對(duì)工作的決策加以檢驗(yàn)，提供決策的準(zhǔn)確性。
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