新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效管理
由于績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動(dòng)合同的履行、變更和解除，因此我們要提前了解新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效管理。新勞動(dòng)合同法下的績(jī)效管理是怎樣的?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
“根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于考核等級(jí)為“不合格”的員工,公司可考慮調(diào)整崗位;對(duì)于年度考核等級(jí)連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動(dòng)合同�！�
類似于這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績(jī)效考核制度中看到。但隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，這樣的做法如果不及時(shí)調(diào)整，企業(yè)將面臨著法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過(guò)少，甚至根本沒(méi)有考慮到法律因素，忽略了所有規(guī)定與措施的底線是國(guó)家法律。但隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。
績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動(dòng)合同法》雖然沒(méi)有直接對(duì)績(jī)效管理作出規(guī)定，但由于績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動(dòng)合同的履行、變更和解除，所以，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)勞動(dòng)合同的履行、變更和接觸的規(guī)定必然對(duì)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響。
一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)績(jī)效管理體系提出了更高的要求
實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)績(jī)效管理的影響主要體現(xiàn)在對(duì)績(jī)效不佳的員工處理上�？�(jī)效管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎(jiǎng)優(yōu)一般不會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，但罰劣尤其是對(duì)不合格的員工進(jìn)行懲處，在《勞動(dòng)合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績(jī)效管理體系中，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調(diào)整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，這種方式已經(jīng)不能行得通。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)變更合同予以嚴(yán)格的限制，要求企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對(duì)合同解雇也嚴(yán)格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗調(diào)薪，保證勞動(dòng)合同的平穩(wěn)履行，保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。但另一方面，這種規(guī)定對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理(尤其體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié))也產(chǎn)生一定的限制�！秳趧�(dòng)合同法》嚴(yán)格限制企業(yè)變更合同的規(guī)定中存在唯一一個(gè)例外，即在勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方變更勞動(dòng)合同乃至解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這實(shí)際上對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。
崗位調(diào)整——必須有理有據(jù)
對(duì)于績(jī)效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會(huì)單方面采取調(diào)整崗位的做法。將一個(gè)表現(xiàn)不好的員工調(diào)整到一個(gè)更合適的崗位。在這種崗位調(diào)整中常常會(huì)同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬。許多企業(yè)為此在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)可以根據(jù)工作表現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位將受到嚴(yán)格限制。
《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
崗位的調(diào)整涉及到勞動(dòng)合同的變更。
變更勞動(dòng)合同要具備的首要條件就是當(dāng)事人雙方的協(xié)商一致。任何一方當(dāng)事人不與對(duì)方協(xié)商、單方面變更勞動(dòng)合同的行為都是不合法的。現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)合同的變更大多由企業(yè)提出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權(quán)”這一錯(cuò)誤的合同變更理念，不能單方面強(qiáng)制地變更勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》只允許在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以變更勞動(dòng)合同，重新安排勞動(dòng)者工作崗位。這就要求企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須有充足的證據(jù)說(shuō)明員工“不能勝任工作”。
解雇——必須是正當(dāng)?shù)�，而且是有充足理由�?/strong>
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)這一規(guī)定，以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足三個(gè)條件：勞動(dòng)者被證明不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議、企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。也就是說(shuō)，解除勞動(dòng)合同由企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任，所以企業(yè)對(duì)不能勝任工作的員工解除勞動(dòng)合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負(fù)有三次舉證義務(wù)。這同樣要求企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)有充足的證據(jù)說(shuō)明員工“不能勝任工作”，且經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。
另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)報(bào)酬，這一規(guī)定迫使企業(yè)必須在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)，而且一旦約定，企業(yè)不能自行調(diào)整，但人力資源管理又需要保證企業(yè)在薪資上的自主權(quán)，為了在法律規(guī)定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業(yè)必然會(huì)加大績(jī)效加薪、浮動(dòng)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例，這也對(duì)績(jī)效管理提出了更高的要求。
二、《勞動(dòng)合同法》下的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
1.績(jī)效計(jì)劃的制定
績(jī)效計(jì)劃制定的基礎(chǔ)是工作分析。在績(jī)效管理中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要依據(jù)就是事先制定的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)的內(nèi)容在很大程度上來(lái)自通過(guò)工作分析而形成的崗位說(shuō)明書，借助崗位說(shuō)明書來(lái)制定考核指標(biāo)，可以使績(jī)效管理更具科學(xué)性和針對(duì)性。一份清晰的崗位說(shuō)明書可以讓員工清楚自己的崗位職責(zé)是什么，本職工作中應(yīng)該達(dá)到怎樣的要求，也是在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)。國(guó)外有學(xué)者曾對(duì)績(jī)效考評(píng)導(dǎo)致的法律訴訟案件進(jìn)行研究，找到了1976年來(lái)使組織在這類案件中勝訴的6個(gè)因素，其中最為重要的因素是，企業(yè)必須肯定績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容確實(shí)基于工作分析，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)，考評(píng)的內(nèi)容是具體的工作內(nèi)容，而不是考評(píng)者的意見(jiàn)或者主管的意見(jiàn)。
績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要求員工確認(rèn)。企業(yè)制定的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確的告訴勞動(dòng)者。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔(dān)舉證責(zé)任，如果企業(yè)以勞動(dòng)者沒(méi)有完成績(jī)效目標(biāo)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲處，則首先必須證明績(jī)效目標(biāo)已經(jīng)告訴勞動(dòng)者。企業(yè)可以在績(jī)效計(jì)劃制定及輔導(dǎo)反饋的過(guò)程中與勞動(dòng)者進(jìn)行溝通，為降低法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以在績(jī)效計(jì)劃制定及輔導(dǎo)反饋的過(guò)程中要求員工簽署有關(guān)書面文件，以此證明勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)了解并認(rèn)可。
績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該量化或者可行為化，增強(qiáng)考核指標(biāo)的可衡量性。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，企業(yè)應(yīng)避免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠(chéng)度”或“誠(chéng)實(shí)性”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，績(jī)效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無(wú)法量化或行為化的主觀評(píng)估難以被司法部門采納。同時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該包含多個(gè)相互獨(dú)立的指標(biāo)，對(duì)于司法部門來(lái)說(shuō)，只有一個(gè)籠統(tǒng)模糊的績(jī)效考核指標(biāo)是不可行的，司法部門一般會(huì)要求將這些獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)，分配權(quán)重，進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)總分。
2.績(jī)效信息的收集
應(yīng)重視從多種渠道收集績(jī)效信息�？�(jī)效考核是一項(xiàng)鑒定活動(dòng)，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績(jī)效得到真實(shí)而具體的反映，并成為員工行為是否符合績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的最有利佐證，績(jī)效信息收集是一個(gè)績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程，同時(shí)也是為考核收集證據(jù)的過(guò)程。法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽(tīng)資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規(guī)定，物證、檔案、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄或者經(jīng)過(guò)公證、登記的書證，其證明力大于其它書證、視聽(tīng)材料和證人證言;證人提供的對(duì)與其親屬或者其他密切關(guān)系的`當(dāng)事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。許多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭(zhēng)議處理部門的認(rèn)可。因?yàn)槁毠閱挝惶峁﹦趧?dòng)、領(lǐng)取報(bào)酬，二者之間有一定的利害關(guān)系，當(dāng)職工為單位提供有利證言時(shí)，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實(shí)踐中，客戶意見(jiàn)可以作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過(guò)不同的信息渠道獲得績(jī)效信息，尤其要注意通過(guò)第三方如客戶、供應(yīng)商來(lái)收集績(jī)效信息。值得注意的是，無(wú)論通過(guò)何種渠道，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者有著日常的、實(shí)質(zhì)性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個(gè)以上的評(píng)價(jià)者各自獨(dú)立完成同樣的工作績(jī)效評(píng)估，這樣可以減少個(gè)人偏見(jiàn)和錯(cuò)誤問(wèn)題。在司法實(shí)踐中，由單個(gè)評(píng)價(jià)者決定一項(xiàng)人事行為往往導(dǎo)致企業(yè)敗訴。
績(jī)效實(shí)施過(guò)程應(yīng)當(dāng)收集輔助材料。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議中企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，所以企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中應(yīng)當(dāng)盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績(jī)效報(bào)表、客戶的投訴信函等�？己碎_(kāi)始前可以要求員工提交任務(wù)報(bào)告或定期述職，所有報(bào)告應(yīng)通過(guò)書面形式并有員工簽字。業(yè)績(jī)不佳的員工在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中可能會(huì)爭(zhēng)辯、解釋，企業(yè)可以要求員工用書面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話記錄要求員工簽字確認(rèn)，這些都可以作為爭(zhēng)議處理時(shí)的證據(jù)使用。
績(jī)效數(shù)據(jù)應(yīng)當(dāng)要求員工確認(rèn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求員工在績(jī)效考核的文件簽字確認(rèn)，這樣證明員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果予以認(rèn)可。不過(guò)考核結(jié)果不佳的員工常常拒絕在考核結(jié)論上簽字，對(duì)此企業(yè)可以將績(jī)效考核的過(guò)程分為事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定兩個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效數(shù)據(jù)收集完成之后無(wú)須立即得出考核結(jié)論。企業(yè)可以先要求員工對(duì)收集回來(lái)的具體事實(shí)和數(shù)據(jù)予以簽字確認(rèn)，在員工確認(rèn)基本事實(shí)后，企業(yè)再依據(jù)員工確認(rèn)的事實(shí)得出是否勝任的考核結(jié)論。
3.績(jī)效考核方式的選擇
表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來(lái)，目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡等考核法在我國(guó)很多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀察量表法等表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)的運(yùn)用。
實(shí)際上，從西方企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展歷程來(lái)看，目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡記分卡等都是戰(zhàn)略性的績(jī)效考核工具，他們能夠?qū)T工的績(jī)效與整個(gè)組織的戰(zhàn)略相承接，使得個(gè)人績(jī)效的提高能指向組織整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。但是，戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具的實(shí)施離不開(kāi)表現(xiàn)性評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的支撐。許多表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)如行為錨定法和行為觀察量表法通過(guò)直接為考評(píng)者提供具體的行為等級(jí)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的量表，為考評(píng)者建立一個(gè)統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，它們不僅有利于管理者有效的對(duì)員工做出客觀的評(píng)價(jià)，還有利于引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)員工的行為。在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可。
以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法有較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法如強(qiáng)制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律的支持。企業(yè)必須明確一個(gè)概念，在業(yè)績(jī)考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個(gè)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)中可能10個(gè)人都勝任工作，但總有一個(gè)處于末位;可能10個(gè)人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。所以以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國(guó)家的司法實(shí)踐中可以看到，采取這種考核方法的企業(yè)面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，也頻頻成為法律訴訟的對(duì)象。如福特公司曾經(jīng)把中層管理人員按績(jī)效考核結(jié)果劃分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。在一個(gè)年份中被評(píng)為C級(jí)的管理人員將不能獲得任何獎(jiǎng)金;如果一位中層管理人員連續(xù)兩年被評(píng)為C級(jí)，那么這就意味著，此人很可能被降職或解雇。公司每年都會(huì)把10%的中層管理人員評(píng)為C級(jí)。福特汽車公司的這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法使它成為幾次法律訴訟的被告。后來(lái)，福特汽車公司不得不改變其原有的績(jī)效管理過(guò)程中的一些主要內(nèi)容，其中包括：每年必須有固定比例的管理人員被劃為C級(jí)，而被劃為C級(jí)的管理人員不僅得不到任何獎(jiǎng)金和績(jī)效加薪，而且還可能失去工作�，F(xiàn)在，每年必須列入C級(jí)的管理人員下降到了5%，原來(lái)的A、B、C三級(jí)也被換成了“高績(jī)效者”、“績(jī)效達(dá)標(biāo)者”以及“績(jī)效有待改進(jìn)者”的說(shuō)法，并且，那些被評(píng)為“績(jī)效有待改進(jìn)者”的員工還可以得到以幫助他們改善績(jī)效為目的的相關(guān)指導(dǎo)和咨詢。
要對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)�？�(jī)效考評(píng)是高度感情化的過(guò)程，在考評(píng)的過(guò)程中，考評(píng)者難免會(huì)受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)偏差。減少考評(píng)者主觀因素造成的誤差的辦法就是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，至少應(yīng)該向評(píng)價(jià)者提供關(guān)于使用評(píng)價(jià)工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們?cè)谧鞒雠袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單地把它交給考評(píng)者，讓他們自己去解釋如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
建立績(jī)效考核的審查與申訴系統(tǒng)。企業(yè)的高層管理者應(yīng)該對(duì)所有的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行某種形式的審查，同時(shí)應(yīng)當(dāng)建立一種允許員工對(duì)他們認(rèn)為的不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果作出申訴的系統(tǒng)，也就是說(shuō)，在評(píng)價(jià)結(jié)果最終決定前，員工有權(quán)利通過(guò)書面的或口頭的方式對(duì)其自身的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行回顧和評(píng)論，企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。