醫(yī)院績效管理的作用和對策
醫(yī)院的績效管理水平的高低體現(xiàn)出該醫(yī)院的管理思想和文化，也是醫(yī)院提高競爭力，可持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，在實(shí)施績效考核時(shí)，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，從醫(yī)院實(shí)際條件出發(fā)，具體問題具體分析，對在試點(diǎn)過程中發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)不斷進(jìn)行改進(jìn)完善，促使員工之間共同努力，提高員工參與的積極性。
一、醫(yī)院實(shí)施績效管理的作用
(一)實(shí)施績效管理有利于規(guī)范醫(yī)生的醫(yī)療行為。通過績效考核，加強(qiáng)對醫(yī)院醫(yī)生的管理，來進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)師的醫(yī)療行為，提高醫(yī)生的服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化服務(wù)流程，使醫(yī)生從更加專業(yè)的角度來合理用藥，降低緊張的醫(yī)患矛盾。
(二)實(shí)施績效管理有利于改善醫(yī)院的經(jīng)營行為。醫(yī)院的經(jīng)營效果主要通過經(jīng)濟(jì)效益和社會效益來體現(xiàn)出來，經(jīng)濟(jì)效益是醫(yī)院投入與產(chǎn)出之間的比較，以較少的醫(yī)療投入換來更大的醫(yī)療產(chǎn)出，社會效益主要體現(xiàn)在減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)方面，通過實(shí)施績效管理，可以有效降低醫(yī)療資源的浪費(fèi)，減少成本的支出，更好地實(shí)施精細(xì)化管理，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益;社會效益的提升則是通過患者滿意度，醫(yī)生工作積極性的提高，來降低醫(yī)患關(guān)系緊張，進(jìn)而帶來醫(yī)院知名度和美譽(yù)度的提升。
(三)實(shí)施績效管理有利于提高醫(yī)院的發(fā)展?jié)摿�。良好的績效管理不僅可以改善當(dāng)前醫(yī)院存在的問題，而且可以將長遠(yuǎn)的發(fā)展需要、未來的發(fā)展趨勢作為重要的關(guān)注點(diǎn)，最終提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
二、當(dāng)前醫(yī)院績效管理存在的問題
(一)片面追求考核方案，各醫(yī)院相互照搬。很多醫(yī)院在實(shí)施績效考核時(shí)，沒有考慮醫(yī)院自身的實(shí)際情況，完全照搬別的`醫(yī)院的做法，信奉拿來主義，導(dǎo)致考核指標(biāo)沒有突出自身的特有情況，對醫(yī)護(hù)人員起不到積極作用，即使醫(yī)院自身具備實(shí)施考核方案，但很多也都是流于形式，從而績效考核導(dǎo)致難以發(fā)揮其有效作用。
(二)反饋控制不及時(shí)，溝通反饋意見得不到重視。目前很多醫(yī)院的中層管理者把醫(yī)院的績效管理當(dāng)成控制下屬的工具，對員工的優(yōu)點(diǎn)長處視而不見，而一旦員工犯了錯(cuò)誤，就會扣除員工績效，這樣就會導(dǎo)致績效管理完全變成懲罰員工犯錯(cuò)的工作，難以調(diào)動員工的積極性，甚至?xí)䦟冃Ч芾碇贫犬a(chǎn)生抵觸情緒。
(三)績效考核指標(biāo)過于單一。當(dāng)前，很多醫(yī)院的績效考核指標(biāo)多側(cè)重于醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，比如醫(yī)院的成本利潤率、利潤結(jié)余率等指標(biāo)，而對患者滿意度等社會效益的指標(biāo)缺乏評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就會導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員過度注重醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，使患者做一些不必要的檢查費(fèi)用，導(dǎo)致患者負(fù)擔(dān)加重，造成醫(yī)患關(guān)系緊張，看病貴的問題會更加嚴(yán)重。
(四)醫(yī)院內(nèi)部缺乏與績效管理相匹配的流程。雖然醫(yī)院按照自身實(shí)際情況制定了一套適合的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是醫(yī)院內(nèi)部相應(yīng)的人事制度、管理制度和操作流程難以配套，從而導(dǎo)致了在績效實(shí)施中缺乏相配的體系和流程，因而績效的結(jié)果往往導(dǎo)致員工質(zhì)疑，績效管理在實(shí)施中得不到有力的政策和環(huán)境支持。
(五)不同層次員工對績效管理的態(tài)度不同。通過加強(qiáng)對醫(yī)院員工的培訓(xùn)，很多員工已經(jīng)認(rèn)識到實(shí)施績效管理的重要性，但對于績效制度的實(shí)施，各個(gè)級別員工的態(tài)度則大不相同。上層領(lǐng)導(dǎo)為了凸顯自己的政績，不顧醫(yī)院自身的實(shí)際情況急于推廣實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)則是為了避免麻煩相互推卸責(zé)任，基層領(lǐng)導(dǎo)由于實(shí)際環(huán)境的限制，導(dǎo)致平均主義問題還一直存在，實(shí)際上導(dǎo)致績效管理存在空談。
三、對策建議
(一)更加全面認(rèn)識和理解績效管理。所謂績效管理是績效評價(jià)的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對比、評價(jià)績效的一種方法，是組織與員工之間就員工的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和目的進(jìn)行溝通和協(xié)商的一種機(jī)制，通過調(diào)動員工的積極性使員工個(gè)人績效提高的同時(shí)，最終使組織績效提高。現(xiàn)代醫(yī)院通過實(shí)施正確的績效管理可以有效提高醫(yī)院的整體協(xié)調(diào)性和管理水平。因此，醫(yī)院管理者要充分認(rèn)識績效管理，不能僅僅停留在字面意思的理解，更要深入去挖掘績效的內(nèi)涵，從醫(yī)院自身的具體情況入手，具體問題具體分析，制定一套適合于自身發(fā)展的績效管理制度。
(二)建立一套全面科學(xué)的績效管理評價(jià)體系�？冃Ч芾碓u價(jià)體系主要由制定績效目標(biāo)、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)與溝通和績效評估三部分構(gòu)成。要想建立一套全面、科學(xué)、合理的績效管理評價(jià)體系，必須由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與，進(jìn)行調(diào)研，與員工進(jìn)行充分溝通，讓員工充分了解到醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、績效目標(biāo)和績效規(guī)劃，明確各自職責(zé)和工作方向，由科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)解決實(shí)施績效管理所遇到的問題，帶領(lǐng)員工一起完成績效評估目標(biāo)，從而調(diào)動員工的積極性和參與性，提高醫(yī)院資源利用效率，建立良好的績效管理體系從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)規(guī)劃發(fā)展。
(三)將績效考評結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋。實(shí)施績效管理后，各科室要定期檢查績效管理的實(shí)施情況并對其進(jìn)行反饋總結(jié)，因?yàn)榭冃гu估的結(jié)果要為人事管理、財(cái)務(wù)管理、審計(jì)控制各方面提供可以量化的依據(jù)，從而讓員工有序開展工作，起到相互激勵(lì)的作用;同時(shí)，根據(jù)反饋結(jié)果，員工可以清楚地認(rèn)識到自身的不足，更加激勵(lì)員工不斷上進(jìn)，從而最終使醫(yī)院的管理水平不斷提高，使醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。
(四)將公平性指標(biāo)逐步納入績效評價(jià)體系中。在衛(wèi)生系統(tǒng)和醫(yī)院評價(jià)中，國際上越來越多的國家把公平性指標(biāo)納入到績效評價(jià)體系當(dāng)中，從而使績效評價(jià)更好地發(fā)揮其作用。隨著我國公立醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)院投資主體和所有權(quán)也日趨多元化，在這樣的大環(huán)境下，將公平性指標(biāo)納入到績效考核中亦是遲早的事。
(五)積極穩(wěn)妥地進(jìn)行績效制度的實(shí)施。在實(shí)施績效評價(jià)的初期階段，應(yīng)堅(jiān)持逐步試點(diǎn)、分步實(shí)施的原則，在一些科室進(jìn)行試點(diǎn)模擬考核，觀察績效考核指標(biāo)的適宜情況及考核結(jié)果情況，定期進(jìn)行開會討論，完善績效考核指標(biāo)并及時(shí)進(jìn)行修正，待結(jié)果滿意時(shí)再逐步推廣。
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