最新企業的績效考核管理分析

2016最新企業的績效考核管理分析

　　一個企業之所以建立績效考核管理體制，就是為了對企業員工的日常工作行為有所了解，對他們的工作業績作出最客觀、最合理的評價與匯總，進而提高工作人員的主動工作的能力、積極探索的能力以及勇于創造的能力，以下是YJBYS小編帶來的詳細內容，歡迎參考查看。

　　一、績效考核的基本程序

　　(一)考核的基本內容

　　1. 績效考評表

　　績效考評表主要包括考核的關鍵指標，這些指標包括職工的綜合素質、職工的文化水平、職工的工作能力、以及職工的工作業績四個方面，再從這四個方面出發，制定出有效的考核標準與內容，再進行考核。在設計考核表的時候，一定要將職工的工作進行分類，根據職工的專業設計不同類別的考核評比表，這樣才能夠保證考核評標的客觀性，使評標的結果更加具有代表性。

　　2. 考試方式

　　考試的方式主要包括理論知識的考核以及實踐技能操作的考核，前者主要是指對本崗位的工作人員進行相關等級、相關資格應該掌握的理論知識的考核，將考核內容以試題的形式記錄到試卷上，在統一組織工作人員進行相應的考核。后者主要是考核工作人員在其崗位中應該掌握的基本操作技能、基本操作方式等，主要是通過現場技能操作的形式進行相應的考核。

　　績效考核評表的總分為100分，各項考核指標都與最后的分值相掛鉤。理論考試與實踐操作考試也是100分，其中理論分數為40分，實踐技能的分數為60分，具體的考核指標以及相關的評價標準是由企業專定的績效考核小組進行評定的，具體的考核與管理的流程也是要由相關小組進行協商與制定。

　　(二)考核指標與內容的制定

　　對于中層管理人員，技術人員，以及專業管理人員，要采取三種考核方式，最后進行綜合評定。一種是自我考核，主要是指企業職員上述一份自我描述的報告，對自己的近期的工作狀態、工作狀況進行總結;一種是企業的人事部門對職工的考核，企業應該建立一支隊伍，來對企業職員的日常工作進行相應的、客觀的總結與分析，來為企業提供一些數據，維持企業的發展與前行;另外一種是企業的領導對企業職員的考核，這主要是指企業領導對企業職員日常的行為的印象。三種方式都是以績效考核表的方式進行評定與考核。

　　對于技術工人，需要采取兩種考核方式，一種是績效考核表的考核方式，另一種是理論知識的考核，實踐操作的考核，兩種考核方式的結果結合到一起，作為最終的考核結果。

　　對于普通工人，因為在國家通用的工作資格中，以及一些有色行業中，普通工人并沒有被記錄下來，所以在評定的時候，不能按照職業的資格標準進行評定，所以，在評比的時候，就需要采用考核表，直接進行考核與評比。

　　(三)考核的具體程序

　　首先，對于績效考核評表，需要本著嚴謹、公正、公平的原則，運用逐級考試的方式，各個企業的考核小組對工資的職員進行相應的考核，為了使整個考核過程更加公正，考核小組可以采取全程陪同的方式，進行跟蹤與監督，在考核都結束之后，就可以對數據進行總結與分析，在經過客觀、準確的處理之后，就可以將最后的考核結果上報到企業方面，由企業進行評定。其次，對于理論知識以及實踐技能操作的考核方面，需要由企業指定的績效小組出題，其他的考核小組要進行全方位的配合。在考核之前，為了使考核者的結果更盡人意，整體提高考核者的綜合素質，真正實現考核的目的，可以對相關的考核人員進行培訓學習，對于每個部門所需要的工種資格，進行有組織、有目的的培訓與練習，培訓的時間主要是以業余的時間為主，但是對于一些有必要、有條件的單位，也可以占用一些上班的時間。但是理論知識的學習以及實踐技能操作的掌握最主要的還是要以職工的自主學習為先，人力資源部要積極地提供相應的學習資料，供給學習教材。對于績效小組的考核，首先，績效小組通過對每個部門的工作人員的考核結果進行復核，對有異議的數據需要進行審核與重新評定，最后再進行評分。在得出考核結果之后，考核小組需要將結果提供給考核本人，如果職工本人對考核結果有異議，就可以提出書面申請，按照規定逐級提出申請，最后再由企業的績效小組進行審核與評定�？己私Y果出現之后，就需要對結果進行必要的存檔，首先是說明書，需要一式兩份，其中一份是由人力資源部進行存檔與保存，作為檔案進行儲存，另一份是由職工所在的單位進行相應的保管。每個考核的基本時間主要是在每年年末進行，具體的時間也要聽從企業的安排與企業的制定。

　　二、績效考核存在的問題

　　在經過考核之后，發現考核的結果有些不盡人意。對于考核結果，其中的考核評分表的評分并不是非常公正，一些單位工作人員的評分過高，并沒有因此拉開距離，這就使得在最終的評比結果中，由于職工的考核表的分數過高，致使總體的考核分數也相對偏高。 　　研究發現，中層干部、技術人員以及管理人員所占的優秀比例偏高，直接影響到了企業的決定與判斷。這主要是由于這些工作人員都是以考核評分表的形式進行企業績效的考核與評定，其中的人為因素較多，有些評審人員處于面子上的問題，就容易出現老好人的現象，會給出較高的分數，有些企業也不愿自己的下屬工作人員的綜合評比結果較差，也會將分數適當的提高，有的單位甚至認為這只是一種形式，只是走一下過場，這就直接影響到了企業的績效考核人員對這一項工作的態度，相關人員并不是非常重視這一項工作，對考核項目的認識也不是非常符合要求。有些單位其實是有能力將考核這一工作做到公平公正的，但是又怕這些考核成績會對自己企業今后在市場上的地位有所影響，就會用一些虛假的數據，造成相互攀比的現象。

　　三、完善績效管理的方式

　　(一)轉變觀念

　　要想使績效管理得到更廣的推行，首先就需要轉變企業工作人員的管理理念，讓他們改變以往的理念，真正從心里重視績效管理這一項工作，認真對待每一個考核環節。這就需要領導班子抓住每一個能夠推行管理理念的場合，反復講解績效管理的基本理念，加強工作人員對績效管理的認識，為績效管理工作提供一個良好的、完美的開展環境。領導人員一定要積極認真的與工作人員之間進行交流與溝通，保證溝通的有效性以及及時性，考核工作要與日常的事物相隔開，績效管理與獎金的發放、與上崗下崗等工作是不相同的，在進行績效管理工作時，要注重這項工作的焦點是提高工作效率，改進工作。要為工作人員深刻灌輸這些思想，才能夠保證績效管理這項工作的順利進行。

　　(二)提高管理人員的綜合素質

　　績效管理的關鍵就在于管理人員的綜合素質，管理人員的素質直接影響到績效的評比結果，進而影響到這項工作的順利與否，影響到企業的發展道路。要想提高管理人員的綜合素質，首先，就需要在人才的選拔方面，進行有效的篩選，選出一些優秀的、認真的、負責任的管理人員，來從事這項工作。與此同時，對于在職的管理人員，企業可以定期組織管理人員進行必要的培訓工作，讓管理人員接觸一些先進的管理方式，完善自己的管理理念，以提高管理人員的綜合素質。

　　四、結語

　　在推行績效管理工作的過程中，不僅需要聯系當今的市場需求模式，還需要針對自己企業的實際狀況，來制定一項既符合當今市場的變化形式，又符合自己企業可持續健康發展的管理模式。與此同時，還需要借鑒一些先進的考核與管理的形式，逐漸完善本企業的管理模式，推動企業的可持續、健康的前行與發展。

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