談德國勞動社會保障與企業文化論文

談德國勞動社會保障與企業文化論文

　　【摘 要】在全球化大背景下越來越多的德語專業畢業生進入德國企業工作，同時又有不斷增多的中國企業到德國投資。但是由于對德國的相關法律不了解和文化差異帶來的一系列問題使我們很多畢業生遭受職業生涯的挫折，同時也導致中國企業的投資失敗。這就使得在勞資領域重要的德國勞動社會保障法和德國企業文化成為德語專業學生以及又在德國投資意向的中國企業必須了解的內容之一。文章對德國勞動社會保障方面的法律和德國員工在德國企業文化環境中長期養成的職業習慣進行了論述。

　　【關鍵詞】勞動社會保障；企業文化；勞資

　　據人民網報道越來越多的中國企業到德國投資，在德國直接投資的亞洲國家中，中國僅次于日本和韓國。并以兩天一家的速度遞增。目前已有700多家中國企業落戶德國，總投資額達1億歐元，預計到2015年，中國對德國的投資額將達20億歐元，約占中國海外投資的3%（人民網2006年07月07日）。在這個大背景下目前越來越多的德語專業畢業生，畢業以后進入德國企業工作。

　　隨著中國企業在德國的數量不斷增多，也出現了不少問題。據德國 經濟 周刊報道，中國企業在德國主要存在的問題主要分為兩個主要方面：一，對德國員工長期以來養成的企業文化和習慣不了解。德國員工養成了一個習慣，8小時內認真工作，8小時之外百事不管。所以中國公司在8小時內要對德國員工嚴格要求，不要指望員工能以廠為家，處處為公司著想，更不要指望員工不計報酬的加班加點。二，對德國相關法律法規不了解，經常無意間觸犯到有關法律法規，如經常涉及到的德國勞動社會保障法。所以說做到對德國勞動社會保障法以及德國企業文化不僅對中國企業在德國投資是十分重要的，而且對于即將進入德國企業工作的德語專業畢業生來說也是必須要了解的。有關德國勞動社會保障以及德國企業文化方面的重要內容也就成為德語專業德國概況課程的重要組成部分。

　　一、德國勞動社會保障法

　�。ㄒ唬┰诨疾∏闆r下繼續支付工資

　　在德國職工無勞動能力的法律狀況受到很大重視。根據德國現行法律規定，所有職工都享有在一定期間內繼續獲得工資支付的請求。在德國社會法典中的具體規定如下：職工生病導致喪失勞動能力的，可以根據不同原因要求支付醫療費作為法定醫療保險金（社會法典V）第44條及以下條款。請求權數額為計入保險費率的通常所得工資的百分之七十，最高不超過工資純收入的百分之九十。通常情況下，請求權自醫生確診為無勞動能力之日后一天產生，并且無時間上的限制，但最長為78星期。另外職工還有醫療費請求權，但是 （社會法典V） 規定：只要保險對象能夠獲得負有繳納保險費義務的工資的，就不得主張醫療請求權。而且職工有無過錯，都享有繼續支付工資的請求權。但是他也有一個前提條件：只有在勞動關系持續4個星期以上后，方產生該請求權。上面提到的78星期的構成為：職工對雇主享有最長6個星期的繼續支付工資的勞動法請求權。剩下的是對醫療保險金管理機構享有的，包含醫療費請求權終止期間在內的總共為期78星期的醫療費。

　�。ǘ�）在協商終止勞動合同方面

　　在德國勞動合同可以在任何時候經過合同雙方當事人協商解除。但是，如果雇員沒有充足的解約理由而解除勞動合同導致失業，雇員就要自己承擔失業保險方面的損失，有可能暫停領取最長12星期的失業津貼。

　�。ㄈ�）勞動合同的有效期

　　德國民法規定合同期限分為固定期合同，無固定期合同和以完成一定工作為期限。在德國如果簽訂固定期合同是需要理由的。如：

　　1、企業對該工作的需求只是暫時的；

　　2、固定期限緊隨培訓或學業之后，是為了幫助雇員適應接下來的工作；

　　3、工作性質適合固定期限；

　　4、屬于試用期；

　　5、由于雇員自身的原因適合固定期限；

　　6、為公共機構的臨時職位聘用的雇員可以得到家庭補助；

　　7、基于某項判決。

　　如此看來德國雇主法還是傾向訂立無固定期限的勞動關系，以上列舉的情況屬于特殊情況。需要注意的是，在德國如果簽訂的固定期限合同到期后雇主在明知的情況下仍然任憑勞動關系發展下去，那么該固定期限合同即轉為無固定期限合同。

　�。ㄋ模┌醇s定解除合同規定

　　在通知期限方面，德國民法典要求，通知期限為某月的15日前或月底前的4個星期。對于存在兩年以上的勞動關系，節約通知則要求延長為某年底的1至6個月。這種通知期限的規定同樣適合對雇員規定。但是在試用期的6個月中的通知期限則為兩個星期，不需要固定的終止日期。

　　二、德國企業文化——員工的職業習慣

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理

　　眾所周知德國企業歷來力求企業人員少而精，工作效率高。從經理、工程師到技術員都要接受定期考核。在人員晉升方面，德國人認為，35歲以上的人才具備擔當管理者的資格。在晉升時強調技術第一。對企業管理者的要求是，現把他們派遣到研究部門工作幾年，然后學習管理經驗。這樣造成的結果是晉升速度緩慢。晉升為總經理時通常情況下為40歲至50歲之間。目的是保證管理者都要收過高等教育，實現專家治理企業。

　　（二）員工職業培訓

　　德國的職業培訓是一種雙元制職業培訓，學員學習的地點為兩個獨立不同的部門或機構，即職業培訓學校和企業內部的車間或實驗室。學員能夠接受培訓有一個前提條件，那就是在培訓之前要和企業簽訂培訓合同。合同對培訓期間的學徒工資、培訓期間的休假以及雙方在培訓期間的責任與義務都做出了詳細的描述。

　�。ㄈ�）勞動收入的構成與分配

　　工資由基本工資、崗位補助、超時補助、家庭狀況補助（按照家庭中兒童的數量按月發放的一種補助。）、圣誕節獎等其他各類補助獎金構成。作為員工收入中最主要部分的基本工資占到員工工資收入的75%—80%。目前德國員工平均每周工作75小時，減去休假，每年實際工作時間約為1700小時。需要我們注意的是，由于德國工會的反對，計件工資的形式在德國的工資計算形式中越來越少了。在工資分配方面可分為高級職員工資和一般職員或工人工資。高級職員實行月薪制，一般沒有獎金。收入的多少和工資增長多少均與資方商定。一般職員或工人實行崗位工資，即根據崗位的難易程度劃分工資等級。

　　參考文獻

　　[1]勞動和社會保障部第2卷，中國勞動和社會保障部法制司，中信出版社，2003年

　　[2]人力資源管理實務，徐光華 暴麗艷 張曄林 趙蕾，清華大學出版社，2005年

【談德國勞動社會保障與企業文化論文】相關文章：

企業文化論文06-25

談教育論文的寫作03-09

談農村社會保障法律制度的完提綱03-19

格力企業文化論文06-07

企業文化與發展論文03-21

企業文化的論文范本03-21

關于企業文化的論文05-29

談畢業論文的修改02-22

談網絡營銷的論文03-22

企業文化方面的論文12-06