關于企業文化的論文
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。下面就隨小編一起去閱讀關于企業文化的論文，相信能帶給大家幫助。
關于企業文化的論文一
摘要：
我國經濟發展水平的快速增長促進了我國經濟發展結構的優化，也推動了市場競爭的加劇，進一步的壓縮了企業的生存空間，加強了市場競爭激烈程度。企業為了有效的提升自身競爭能力，擴大生存空間和市場，通過各種途徑來促進企業競爭能力的提高，其中企業文化作為企業運營和管理中的重要因素，對于企業運營水平和經營能力的提升效果是異常顯著地，因此也成為了現代化企業體制下企業發展過程中的重要課題之一。但是由于我國現代化企業制度的建設進程還比較緩慢，并且發展有所偏向，所以對于企業文化在企業管理中的重要性認識不足。因此本文針對企業文化在企業管理中的地位和作用加以分析，希望有助于企業文化的塑造。
關鍵詞：
企業文化;企業管理;凝聚力
企業文化和企業管理皆為企業運營和發展過程中的關鍵部門，二者都通過自身的重要作用影響著企業的發展，并且二者之間并不是孤立的，它們相互聯系，相互促進，互為表里。企業文化是企業凝聚力的前提保障，企業管理則是推動企業運營水平和效率提高的關鍵要素。所以要想有效的推動企業的長遠發展，離不開對于企業文化和企業管理的雙重重視和提高。只有有機的將企業文化融入企業管理過程中，將企業管理的宗旨明確在企業文化之中，將企業文化由外在的影響通過企業管理轉化為內在的動力，將企業管理由內在的運行轉化為外在的影響，使二者有機的合二為一，才能夠有效的推動企業的進一步發展。
一、企業文化的重要作用
1.提升企業凝聚力
企業文化對于企業員工的影響是潛移默化的，更是由內而外的，所以優化的企業文化對于企業員工的影響是深遠的，對于幫助員工樹立正確的價值觀、責任感都有著無可替代的作用。而且企業文化對于企業員工凝聚力的`提升也有著重要的作用，在相同企業文化影響下的企業員工對于企業擁有較高的認可，并且經由企業文化影響下的企業管理也會在日常的工作和管理過程中增強員工對于企業的責任感和認同，促進企業凝聚力的提高，提升企業的生存底蘊和發展潛力。
2.提升員工的工作效率和工作態度
員工工作效率和工作態度的提升離不開對企業的認同感。企業員工作為企業發展和經營過程中的中堅力量，對于企業的發展毋庸置疑有著極為重要的影響，而企業員工的工作效率和工作態度無疑是企業發展的基礎保障。企業文化在企業管理過程中的具體變現為各種經營管理條例以及行為標準等規章制度，優秀人文的企業文化可是讓員工在日常工作中更好的感受企業文化的魅力，主動的提高工作態度和行為標準，推動工作效率的提升。不僅如此，企業文化也可以通過對員工的影響反饋進一步的認清自身不足，完善企業文化，推動企業內在要素的進一步優化。
3.提升企業社會形象
隨著新聞媒體領域和網絡自媒體的發展，企業社會形象對于企業發展的重要影響越來越突出。良好的社會形象有助于提高企業在群眾中的認可程度，也有助于宣傳企業，推動企業的進一步發展。而企業文化無疑是影響企業社會形象樹立的關鍵基礎，優秀的企業文化不僅可以影響企業的管理水平，還能夠潛移默化的提升員工的形象和工作態度，為良好的企業社會形象奠定基礎。并且通過企業文化對于企業戰略的影響可以從戰略角度明確企業的社會責任，提高企業對于社會形象的重視，幫助企業追求經濟效益和社會形象的有機統一。
二、提高企業文化建設水平的方法
企業生存能力和競爭能力的提高離不開企業文化的發展，因此想要推動企業的進一步發展，就一定要充分的發揮企業文化在企業管理中的重要作用，有效的保障企業的持續發展，并且積極尋找企業文化和企業管理的結合點，實現企業文化和企業管理共同進步，相互促進的最佳效果。
1.堅持以人為本的基本理念
企業發展的基礎是企業員工，員工對于企業發展的作用是關鍵的，它不但影響著企業的運營水平和運行效率，還影響著企業的管理水平和文化建設。因此企業文化必須要明確堅持以人為本的基本理念，在遵守企業基本規章制度的前提下，要充分的發揮人文主義的關懷，加強對于員工的重視，從福利待遇到日常工作生活中，都要加強對于企業員工的關系和愛護，進一步的提升企業員工的凝聚力和責任感，將企業與員工緊密的聯系在一起，使企業文化融入到企業員工生活中的方方面面，提高員工對于企業的認同感。不僅如此，對于員工的福利待遇機制也要進行有效的改革，要適當的加大福利待遇的獎勵，通過優異的福利待遇更好的將企業員工團結在企業發展的軌道上，促進企業的長遠發展。
2.加強企業內部文化活動的舉辦
企業文化對于企業員工的影響不只是來源于日常的潛移默化，還可以有效的通過文化活動的舉辦使員工更好的了解和感受企業文化，加強對于企業的了解和認同。因此企業內部有關部門要加強內部文化活動的舉辦，將企業文化和企業的發展歷程通過各種形式表現出來，生動形象的為企業員工展現企業的發展之路，擴大企業文化在員工中的影響力，推動企業員工提高對于企業文化的認同感。不僅如此，企業還可以在對外招聘的過程中適當的加入對于企業文化的考核，不但可以擴大企業文化的影響力，還可以通過旁觀者的角度對于企業文化發展中的不足加以重視和改善，更好的建設優秀的企業文化，推動企業管理水平的進步。除此之外，企業還可以適當的舉辦企業文化知識小競賽，通過適當的精神和物質獎勵激發員工學習企業文化的熱情，更好的推動企業文化在企業員工中影響力的提高。
三、結語
我國社會主義市場經濟體制隨著我國經濟建設水平的提高也在不斷完善，因此不可避免的要加劇市場競爭，優勝劣汰，所以企業作為市場活動中的重要參與者，一定要及時的認清市場競爭形式，通過企業文化在企業管理中的重要作用，加強企業文化的建設水平，提升員工的凝聚力和工作水平，更好的推動企業的持續發展，提高企業的競爭能力和生存能力，幫助企業適應瞬息萬變的市場競爭。
關于企業文化的論文二
摘 要：
企業文化與員工招錄問題是近年來學術界和實踐界的一個熱點，員工招錄對企業文化形成、發展、變革等全過程均有影響。結合管理實踐就兩者間的關系進行分析，提出應踐行以價值觀為基礎的員工招錄活動。
關鍵詞：
企業文化；員工；招錄
引言
自20世紀80 年代以來，企業文化建設一直是理論研究與管理實踐的一個熱點問題，其能幫助企業構筑核心競爭力，并最終改善企業績效的作用，日益得到企業界和理論界的認可。然而，現實中不少企業認為企業文化是“虛”的，“說起來重要”，“做起來可以不要”。結果造成企業文化與企業管理兩張皮，文化建設成了擺設，不能發揮作用，管理也不能促進文化的形成。其實，企業文化并不“虛”，它不僅蘊涵在企業戰略和使命中，更體現在企業的每一項工作、每一項流程規章和每一位員工的一言一行中。作為人力資源管理的重要工作之一的員工招錄工作既是展示企業文化、塑造企業文化、維護企業文化的一個重要陣地，同時企業文化建設對員工招錄工作也有新的要求。員工招錄工作如能與企業文化相結合，充分發揮企業文化的作用，則即可有效甄別出符合企業要求的人才，又可向應聘者展示企業的風采，吸引更多的優秀人才。
一、以價值觀為基礎的員工招錄
價值觀是對人、事、物和行為等的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀導引著人們的行為，如持有紀律價值觀的人會尊重紀律，按規定行事；持有誠信價值觀的人，會誠懇待人、誠實做事。價值觀的種類很多，如政治性價值觀、社會性價值觀、經濟性價值觀、宗教性價值觀；個人價值觀、集體價值觀等等。我們這里所關心的是企業價值觀，它是“企業對于客觀存在于企業及其周圍的，影響自身生存和發展的各種事物的意義、重要性的總評價和總看法，并回答了企業生存和發展的目的是什么”。
企業價值觀是企業文化的核心和基石，它為企業職工提供了共同的思想觀念、信仰和日常行為準則。自20世紀80年代企業文化理論形成以來，其日益受到理論界和企業界的重視。今天的`公司需要認同公司的價值觀和目標，并且把公司當成自己的公司、獻身于公司的員工。國內外的企業莫不如是。然而，培養這種獻身精神應開始于員工雇用之前，而不是之后。換言之，企業招錄的明確目標是識別并雇傭那些有知識、有技巧、有能力來做好工作的人。但是誰能被雇傭，最終還取決于應聘者是否適合組織文化的要求。只有這樣才能確保員工的價值觀與組織價值觀基本一致，至少與組織價值觀的大部分相一致。
踐行以價值觀為基礎的員工招錄活動，需注意以下幾點：
1.厘清公司的價值觀。公司的價值觀或核心價值觀到底是什么？是“服務”？是“質量”？還是“持續改善”？還是國內有些企業所宣稱的“以人為本”？甚或“開拓創新，追求卓越”？澄清企業的價值觀是踐行以價值觀為基礎的招錄的前提。
2.分析對員工的關鍵價值觀要求。甄選過程不僅僅是識別應聘者是否具備工作所需的知識和技能，還須考慮應聘者的價值觀是否與公司的需要匹配。如豐田汽車制造公司非常強調通過持續不斷的改善（Kaizen）活動提高質量，強調團隊工作。所以它對新員工的關鍵要求是解決問題技能、人際技能和對質量的承諾。
3.提供現實工作預覽（Realistic Job Previews）。通過企業參觀、解釋和回答提問等方式讓應聘者對今后就職崗位的情況和要求有一個全面、真實的了解，讓其了解公司工作的真實情形，讓其知道公司的價值觀，以讓應聘者自我篩選。
4.謹慎安排、縝密執行招錄過程。僅僅依靠一個簡單的考試和面試顯然是不可靠的。如果能多安排幾個公司的人與求職者做多次接觸，找到合適員工的概率會大大提高。難怪像豐田這樣的強調奉獻精神的公司，會在雇傭決定前跨5～6天、花多達20個小時的時間，通過一個精心設計的雇傭過程對求職者進行甄別。
二、員工招錄與企業文化的互相作用
招聘對企業文化形成、發展、變革等的全過程都有影響。
誠然，“組織文化的最初來源通常反映了組織創始人的遠景或使命”，但并不盡然。企業成立之初招聘怎樣的員工，員工的整體素質如何，在一定程度上決定了這個企業的企業文化的基本面貌，從而也影響到企業未來的命運。
伴隨著企業的成長發展，企業文化需要適時而變，需要注入新的思想和理念。員工招錄在為企業注入新鮮血液的同時，也帶來了新的思維方式和價值觀，并將產生與原企業文化的碰撞。碰撞的結果如果是相互融合、彼此吸收，則企業文化將更加豐富、更具包容性。反之，如果碰撞的結果是無法相容，則可能出現兩種結果：一是新員工不適應原有的企業文化，其結果不是員工淘汰企業就是企業淘汰員工；另一種則是引起企業文化的大變革。
招錄有助于企業文化的傳播和滲透。企業文化的傳播和滲透分為向內和向外兩種。向內滲透的受眾主要是企業內部員工，即讓所有的員工都了解、認同本企業的文化。內部招聘實質上也是企業文化的一種內向滲透方式，它通過重用、提拔那些與企業文化高度契合的員工，可形成一種示范和導向作用；向外滲透主要是指企業文化向社會滲透，外部招聘則是企業文化向外滲透的重要途徑之一。通過外部招聘，企業可以向社會大眾展示自己的管理風格、企業文化，從而擴大影響，塑造企業良好的整體形象。
另一方面，組織文化約束人們應該做什么，不應該做什么，它無時無刻不在影響著企業管理的方方面面，當然也包括員工招錄在內。我們前面討論過內部招聘和外部招聘的選擇問題，其實這本質上也是文化問題。一般而言，外部環境情況變化迅速、強調創新和學習的企業，常以外部招聘為主。而內部招聘由于其招聘風險相對較小，有利于激勵員工，有利于培養員工的忠誠度，常被一些外部環境相對穩定、主要謀求平穩發展的企業所采用。
招聘對象因企業文化差異也會有所不同�？梢韵胂�，作為非常強調想象力和創造力的一個制作游戲軟件的公司，其文化和嚴格強調操作規程、循規蹈矩的麥當勞連鎖店的文化有天壤之別，所雇傭的員工是要有想像力和創造力？還是腳踏實地、遵規守矩更重要？找到問題答案不難，其背后是文化問題。 在實際中，招聘實踐也因企業文化的不同而變現出差異。例如，家族企業常常有任人唯親和裙帶關系嚴重的文化特征，在招聘時，往往缺乏嚴格的招聘標準，隨意性較大，雇用方式較為靈活，多采用推薦選拔的方式。國有企業由于種種原因則常常表現出中庸、推諉、辦事拖沓、不求有功但求無過的工作風格，其招聘過程往往時間較長，進展緩慢，招聘標準趨于保守、籠統，招聘方法比較單一。而外資企業一般有按章辦事、講究效益、對事不對人等等的文化特征。他們在招聘時往往都有嚴格、明確的招聘標準，關注能崗的匹配，有較為規范的招聘程序，注重時間策略，講求招聘的方式方法，用人的機制也較為靈活。
結語
企業文化與員工招錄工作聯系密切，二者相互影響、相互制約�！拔镆灶惥郏艘匀悍��！眴T工首先是在為企業工作，而不是為崗位工作，文化與價值觀的認同是人才與企業合作的基礎。所以，必須采用以價值觀為基礎的招聘模式，在堅持能崗匹配原則的基礎上著重強調員工與企業的匹配，關注員工個人的價值觀、目標、態度等內在特質與企業文化的吻合度�；诖艘螅瑥V大企業要確立以企業文化為導向的招聘原則，強化以企業文化宣傳為目的招聘觀念，建立一支以注重企業文化的專業招聘隊伍，做好以企業文化為指導的人力資源戰略規劃，并將科學的人才觀納入企業文化。
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