薪酬激勵中小企業論文

薪酬激勵中小企業論文

　　一、中小企業薪酬管理的主要問題

　�。ㄒ唬┬匠陸鹇灾贫ú划�

　　薪酬結構體系設計與企業發展戰略不相匹配。薪酬結構體系包括經濟型薪酬與非經濟性薪酬，前者是指基本工資、績效工資和補貼福利等物質激勵，后者指包括成就感、工作氛圍、晉升機會在內的職業獎勵和包括自我發展、企業文化在內的社會性獎勵。不同時期企業發展的戰略會不同，中小企業由于管理專業化程度不高，在設計薪酬結構體系時，往往顧及不到企業戰略和定位對薪酬水平和結構設計的重要作用，使基本工資與績效工資比例以及補貼與福利項目組合等方面錯位，起不到應有的激勵作用。

　　（二）薪酬結構設計失衡

　　有的中小企業忽視福利因素的重要性，缺乏健全的福利保障制度，不能達到應有的激勵效果；有的企業對物質性激勵薪酬的效能過分推崇，把其當作員工積極工作的唯一動力，忽視了成就感與自我發展等非經濟性因素對員工的激勵作用。

　�。ㄈ�）薪酬管理制度缺乏科學性

　　一些中小企業的薪酬管理制度隨意性強，缺乏科學理性的分析與判斷：

　　1）薪酬的內部公平性不足。中小企業對職位價值缺乏量化標準，使不同部門之間或同一部門不同人員之間的薪酬水平不能有效反映崗位責任和能力的區別，造成差別設計不合理，影響員工的積極性；

　　2）薪酬分配方式單一。由于中小企業專業化管理能力較弱，缺乏員工職業發展通道設計，使單一的管理崗位提薪方式無法激勵員工提高其業務能力，進而無法調動普通員工的工作積極性；；

　　3）績效考核體系不規范。在中小企業中，績效考核往往停留在經驗的判斷上，缺乏科學依據，有失公平性。由上述分析可以看出，中小企業的薪酬結構體系出現問題,直接影響的就是對員工的激勵效果。因此，在構建薪酬結構體系時，應以激勵效果為衡量標準，確定設計薪酬結構體系的原則，構建激勵效果最佳并符合中小企業發展特點的薪酬體系。

　　二、中小企業最佳激勵效果薪酬體系的制定原則

　�。ㄒ唬﹤�人公平原則

　　現實中并非薪酬越高，員工滿意度越高，激勵效果越好。在薪酬與滿意度之間還有一個重要因素，即個人的公平感。當員工將他們自己的工作經驗、技巧、教育和努力以及與其他員工的表現相比較覺得公平，他才有可能對薪資滿意。從這種意義上講，員工對報酬的滿意度是期望值與實際收入的對比。考慮到中小企業的員工人數較少，在設計薪酬體系時，可以“量體裁衣”，重視對員工個人公平感的考量，以達到薪酬的最佳激勵效果。

　�。ǘ�）激勵適度原則

　　激勵適度原則指的是企業根據自身的發展情況來設計相適應的激勵機制。一般情況下，薪酬與員工的貢獻成正比例關系。員工對企業的貢獻增大，獎勵也會隨之增加。但是如果激勵力度達到一定程度之后，繼續增加只會降低激勵效果。而獎勵部分不斷加大，企業成本勢必不斷加重。中小企業往往對成本控制較為敏感，因此為了保持其健康的長久發展，需要根據具體情況進行必要的適度激勵。

　�。ㄈ�）外激與內激相結合原則

　　外部激勵是外部的各種正面獎勵力量促使員工去做被要求做的事情。正面獎勵包括獎金、補貼等。內部激勵是員工從內心深處的追求，如自我滿足和成就感。外部激勵必不可少，但是管理只有從內部激勵方面進行努力，才能從根本上調動員工的積極性。所以只有將物質激勵與精神激勵結合起來，才能取得最大的激勵效果。中小企業管理方式靈活，管理者與員工關系更為親密，因此在實現內部激勵作用方面更有優勢。

　�。ㄋ模┌葱杓�勵原則

　　激勵的主要核心要素是滿足員工需求，但是不同員工的需求各不相同。為了實現更好的滿足和激勵效果，事先了解員工個性需求，采取針對性的激勵措施，可以起到事半功倍的效果。在現實中，菜單式彈性福利就是很好的按需激勵原則的體現。中小企業簡單的組織結構和靈活的管理方式更易實現這一原則。上述四項原則充分利用了中小企業的優勢特點，讓中小企業揚長避短，發揮薪酬體系的最佳激勵作用。

　　三、中小企業激勵效果最大化的薪酬體系構建

　�。ㄒ唬┤�面細化的薪酬結構體系

　　中小企業在定位薪酬水平，設計薪酬結構時，可根據自身發展戰略和經營階段確定薪酬定位和結構模式，設計崗位薪酬結構比例，構建全面細化的薪酬體系。如，根據發展戰略不同，企業可采取薪酬水平市場領先、市場跟隨或市場滯后的薪酬定位。根據發展階段不同，企業可采取高彈性、高穩定性或二者相結合的薪酬結構模式，利用固定基本工資和變動績效工資、獎金的不同比例組合對員工進行激勵。再有，當企業發展到成熟期，物質薪酬達到激勵高峰，企業可以利用非經濟性獎勵，以四兩撥千斤之力，將激勵效果再度深化。

　�。ǘ�）公平適度的績效考核獎勵

　　績效考核獎勵是非常適合中小企業增強激勵效果的薪酬方式。在設計績效考核獎勵項目與標準時，綜合考慮崗位、能力、績效等多種因素，完善獎勵制度。這對滿足員工的個人公平感，穩定員工隊伍十分重要。對于中小企業的核心員工而言，績效考核獎勵最能體現他們的個人價值，因此成為他們最為看重的激勵方式。另一方面，確定績效獎勵項目與標準時，還要考慮企業的負擔能力及財務狀況，確保獎勵適度。

　�。ㄈ�）靈活多樣的福利項目組合

　　員工福利是薪酬結構的重要組成部分。對于中小企業而言，恰當的福利對吸引優秀人才、增強員工歸屬感，提升企業競爭力十分必要。根據福利內容，福利項目可以分為法定福利和企業自主福利。中小企業可以采取固定法定福利和菜單式彈性自主福利相結合的方式，讓員工按照自己的需求選擇最適合自己的福利組合，將福利的激勵作用最大化。企業激勵之道，不拘一格，多種多樣。中小企業依靠自己靈活自由的組織結構和管理方式特點，揚長避短，用心總結適合自己的企業薪酬管理原則，制定恰當而行之有效的薪酬激勵機制，就能夠贏得人才，贏得市場。

【薪酬激勵中小企業論文】相關文章：

中小企業薪酬管理問題研究論文04-29

企業分配公平與薪酬激勵存在的問題探討的論文12-11

中小企業激勵制度的構建現狀與策略論文12-14

中小企業激勵機制研究論文（通用6篇）06-22

企業的薪酬激勵作用及人工成本控制論文04-29

民營中小企業企業激勵分配制度研究論文02-19

中小企業薪酬管理問題及對策12-06

試論薪酬管理中的公平與激勵12-11

員工激勵論文提綱03-29