- 相關(guān)推薦
企業(yè)分配公平與薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題探討的論文
摘要：目前，在許多國(guó)有企業(yè)的薪酬制度中，都存在著分配不公平現(xiàn)象。這些不公平隨時(shí)影響著員工工作態(tài)度，影響著整個(gè)企業(yè)的不良發(fā)展，只有制定公平的具有激勵(lì)性的薪酬制度，才能使企業(yè)員工提高工作積極性，提升工作質(zhì)量，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：薪酬 分配公平 激勵(lì)
目前，在許多企業(yè)的薪酬制度中，都存在著分配不公平現(xiàn)象。造成這種現(xiàn)象的原因主要有考核評(píng)價(jià)體系不完整，專業(yè)技術(shù)人員與普通員工待遇相差較小，缺乏對(duì)高級(jí)人才的嚴(yán)格管理等。這些因素都容易導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)中，員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度感到不公平，員工在工作中也缺乏激勵(lì)，從而使得整個(gè)企業(yè)缺少活力和創(chuàng)新，以至于影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
分配公平是指一定分配體系的分配決策、分配過(guò)程、分配結(jié)果等整體分配活動(dòng)的公平性。分配公平就其本質(zhì)而言，乃是關(guān)于一定稀缺資源的分配活動(dòng)、分配結(jié)果及其分配關(guān)系是否公正合理的一種道德判斷和價(jià)值評(píng)價(jià)。作為社會(huì)最基本、最重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和分配單位，企業(yè)組織內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)分配公平性問(wèn)題，涉及分配、激勵(lì)、資源配置等組織管理的方方面面，關(guān)系到群體和組織的人際和諧與工作協(xié)同關(guān)系，最終會(huì)影響到組織的效能和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。由于許多企業(yè)決策層對(duì)分配公平的內(nèi)在規(guī)律、公平分配與組織的和諧的內(nèi)在關(guān)系、矛盾沖突，認(rèn)識(shí)不清、把握不全，形成了對(duì)組織發(fā)展、和諧、穩(wěn)定的潛在威脅。
激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)特定行為的過(guò)程。薪酬激勵(lì)則是在分配公平的基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)崗位提出的一系列薪酬評(píng)價(jià)方案，從而激勵(lì)員工在本崗位上更好的工作，提升工作質(zhì)量，提高工作效率，并在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)外部超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，使企業(yè)的各個(gè)方面不斷地得到發(fā)展。
一、目前企業(yè)薪酬制度存在的一些弊病
第一，企業(yè)的薪酬評(píng)價(jià)體系不完整，過(guò)于籠統(tǒng)，不同崗位，不同職責(zé)的績(jī)效考核體制不能詳細(xì)明確分配方式。一個(gè)企業(yè)中，必定存在不同的分工，不同的崗位，員工承擔(dān)的責(zé)任、工作難度和強(qiáng)度也不同。有的企業(yè)在分配體制上對(duì)某些崗位過(guò)度偏重，這些問(wèn)題都是企業(yè)對(duì)崗位職責(zé)的評(píng)價(jià)不全面造成的，也是一個(gè)影響企業(yè)不穩(wěn)定的因素。還有許多企業(yè)對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為行政、人力資源等崗位屬于后勤崗位，不是關(guān)鍵崗位，從而在分配上往往也最低，忽略了這些崗位上員工的感受。美國(guó)學(xué)者貝斯和莫格首先提出互動(dòng)公平的概念。他們認(rèn)為，所謂的互動(dòng)公平是指組織管理過(guò)程中，人們從相互的人際社會(huì)交往和信息溝通中體驗(yàn)到的公平性。他們指出，人們不僅非常重視結(jié)果公平和程序公平，而且非常重視他人對(duì)自己的方式，強(qiáng)調(diào)決策層領(lǐng)導(dǎo)在傳達(dá)決策結(jié)果時(shí)，表現(xiàn)出來(lái)的誠(chéng)實(shí)、尊重和關(guān)心程度。試想，企業(yè)中每個(gè)崗位都有存在的必要，其重要性不可忽視，而員工在了解到較大分配差距時(shí)，會(huì)產(chǎn)生消極心態(tài)，不利于本崗位的創(chuàng)新及工作質(zhì)量的提高。
第二，企業(yè)對(duì)員工工作能力的評(píng)價(jià)不清楚，對(duì)崗位的上崗要求不明確�，F(xiàn)在，許多企業(yè)除了國(guó)家規(guī)定的特殊工種外，對(duì)其他崗位的員工職業(yè)資格證持證要求不嚴(yán)格，直接影響了崗位的工作質(zhì)量。同樣，許多企業(yè)在對(duì)同一崗位，不同技能水平或是學(xué)歷、職稱上，分配差距不明顯。不論員工怎樣改變自己的投入、工作意識(shí)、工作觀念，都不能使自己的收入得到相應(yīng)的提升。這樣容易使員工缺乏上進(jìn)心，認(rèn)為技能、學(xué)歷、職稱、資歷水平等，對(duì)收入分配影響并不大，從而影響員工對(duì)自我提升的要求；在員工感到不公平并經(jīng)努力無(wú)效后，會(huì)選擇跳槽，從而也影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
第三，企業(yè)對(duì)基層及中高層管理人員的薪酬設(shè)置不合理，造成不同階層薪酬待遇差別大，容易引起企業(yè)內(nèi)部的分配不合理�；鶎蛹爸懈邔庸芾砣藛T是由于工作性質(zhì)、工作環(huán)境比較特殊，所面臨的壓力、沖突及其所完成的工作任務(wù)與其他員工存在較大差異，且其行為和貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)成功具有重要影響的群體。如果企業(yè)對(duì)多類型的員工采用統(tǒng)一的薪酬制度，往往無(wú)法體現(xiàn)不同群體員工的工作價(jià)值并滿足他們的需要。所以，企業(yè)必須建立具有針對(duì)性的薪酬制度。但是，在部分企業(yè)中，對(duì)管理人員的薪酬管理制度比較單一，比如以基層員工分配為基數(shù)，乘以設(shè)定的倍數(shù)。這種分配方式，體現(xiàn)不出這類崗位的重要性，在企業(yè)效益未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的情況下，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不得力，致使企業(yè)效益不佳，降低了基層員工的收入，雖然他們的收入是以基層員工收入為基礎(chǔ)的，但是用同一種簡(jiǎn)單的倍數(shù)關(guān)系確定的分配方法，就決定了他們的收入始終是基層員工的幾倍，容易造成基層員工的不滿。另外，企業(yè)缺乏市場(chǎng)薪酬調(diào)查機(jī)制、缺乏與員工之間進(jìn)行薪酬溝通等等因素，對(duì)企業(yè)薪酬制度的分配公平、激勵(lì)也存在很大的影響。
二、針對(duì)現(xiàn)在企業(yè)中薪酬問(wèn)題的改進(jìn)措施
第一，企業(yè)根據(jù)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，在制定與職工切身利益相關(guān)的規(guī)定時(shí)，按規(guī)定程序，必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)同意，充分發(fā)揮工會(huì)作用，讓職工感受企業(yè)的分配制度公平性、公正性。
第二，在建立公平的分配原則下，制定靈活多樣的薪酬制度，適應(yīng)企業(yè)中不同性質(zhì)崗位的分配。企業(yè)在建立一套兼具公平和激勵(lì)的薪酬制度前，須全面考慮到員工的分配公平感，按照貢獻(xiàn)率、平均率、需要率和等級(jí)率來(lái)衡量薪酬制度的合理性。根據(jù)崗位工作特征、勞動(dòng)者自身特征和企業(yè)的戰(zhàn)略方向等，進(jìn)行工作分析和勞動(dòng)崗位評(píng)價(jià)，正確選取計(jì)酬要素。將各類崗位、職務(wù)對(duì)員工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四類基本要素，通過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位的勞動(dòng)規(guī)范差別，以此作為確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的主要計(jì)酬依據(jù)。
根據(jù)對(duì)不同工作的分析，確定出企業(yè)不同種類工作的薪酬制度。例如，基于工作價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體制就是根據(jù)工作勞動(dòng)的負(fù)責(zé)、繁重、技術(shù)、精確、風(fēng)險(xiǎn)等要素狀況，評(píng)價(jià)不同的工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值等級(jí)，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)；而基于員工價(jià)值的薪酬體系則是根據(jù)員工自身?yè)碛械闹R(shí)、技能、職務(wù)能力、技術(shù)資格等要素對(duì)企業(yè)工作的績(jī)效的相對(duì)價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
第三，設(shè)立特殊崗位薪酬管理制度，有效激發(fā)管理人員，銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和積極性，使之為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)中特殊崗位員工的工作績(jī)效往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用，因此對(duì)這部分員工制定相應(yīng)的不同于普通員工的薪酬辦法相當(dāng)重要，例如實(shí)行津補(bǔ)貼制度；不僅要體現(xiàn)高績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，要考慮未達(dá)到績(jī)效要求的同樣要制定與之相對(duì)應(yīng)的考核措施。
專業(yè)技術(shù)人員，除了傳統(tǒng)的技能工資體系外，還應(yīng)滿足這部分員工對(duì)成長(zhǎng)的需求和對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。企業(yè)可以通過(guò)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效薪酬、可變薪酬、長(zhǎng)期報(bào)酬、特殊認(rèn)可計(jì)劃、精神獎(jiǎng)勵(lì)等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)。
營(yíng)銷人員在企業(yè)中具有舉足輕重的地位，他們的營(yíng)銷業(yè)績(jī)直接決定著企業(yè)的市場(chǎng)增長(zhǎng)、利潤(rùn)、客戶滿意度以及銷售生產(chǎn)力，做好這部分員工的薪酬激勵(lì)，有效調(diào)動(dòng)工作積極性，直接關(guān)系到公司銷售生產(chǎn)力的提高以及對(duì)現(xiàn)有客戶的銷售宣傳和對(duì)銷售的總體利潤(rùn)情況的提高。企業(yè)應(yīng)從確定薪酬方案設(shè)計(jì)的合適人選、建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬組合、區(qū)分工作表現(xiàn)的測(cè)度方法、設(shè)定目標(biāo)、建立激勵(lì)機(jī)制及觀測(cè)薪酬方案等六個(gè)方面，制定相應(yīng)的薪酬類型，以激勵(lì)營(yíng)銷人員取得更高的績(jī)效。
管理人員分為基層管理人員、中高層管理人員。這里主要是指建立合理、公平的中層和高層管理人員的薪酬制度。企業(yè)的管理人員是公司戰(zhàn)略的直接落實(shí)者，是公司政策方針的傳達(dá)和主要執(zhí)行者，是公司眾多員工的實(shí)際管理者，他們的努力程度、工作效率和管理績(jī)效對(duì)整個(gè)員工隊(duì)伍和公司業(yè)績(jī)起著十分重要的作用。管理人員的薪酬應(yīng)與其管理職責(zé)及管理效果掛鉤。
第四，進(jìn)一步細(xì)化崗位薪酬制度，建立學(xué)習(xí)型組織氛圍，鼓勵(lì)職工多學(xué)習(xí)先進(jìn)業(yè)務(wù)知識(shí)，提高自身修養(yǎng)，激發(fā)每位員工為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。前面談到，部分企業(yè)在崗位薪酬激勵(lì)上，同一崗位只設(shè)定固定的薪酬待遇，而沒(méi)有對(duì)同一崗位員工不同技能、職稱、學(xué)歷等級(jí)進(jìn)行區(qū)分，容易導(dǎo)致員工滿足現(xiàn)狀、不求上進(jìn)的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)制定一套詳細(xì)、完整的崗位激勵(lì)機(jī)制，采取創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、競(jìng)爭(zhēng)型組織等方式，營(yíng)造學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使每位員工主動(dòng)追求更高的業(yè)務(wù)技能，服務(wù)水平等，更好的為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
第五，樹(shù)立正確的薪酬調(diào)查思想、改進(jìn)薪酬溝通方式、隨時(shí)檢查當(dāng)前薪酬制度的合理性，不斷修正，使之成為適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的薪酬制度。
參考文獻(xiàn)
[1]康士勇.工資理論與工資管理（第2版）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)出版社，2007
[2]權(quán)衡.收入分配與社會(huì)和諧[M].上海：上海社會(huì)科學(xué)院出版社，2006
[3]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002
[4]馬新建.薪酬管理與公平分配[M].北京：北京師范大學(xué)出版社,2008
[5]朱飛.績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)[M].北京：企業(yè)管理出版社,2008
【企業(yè)分配公平與薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題探討的論文】相關(guān)文章：
企業(yè)激勵(lì)管理存在問(wèn)題分析論文04-19
試論薪酬管理中的公平與激勵(lì)04-18
國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策分析論文04-29
企業(yè)成本管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的論文07-29
供電企業(yè)稅務(wù)管理問(wèn)題的探討的論文04-22
論文寫作存在的問(wèn)題04-15
企業(yè)會(huì)計(jì)電算化存在的問(wèn)題與對(duì)策探討論文04-29