中小企業薪酬管理問題及對策

中小企業薪酬管理問題及對策

　　當公司規模尚小時，負責人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時掌握，同時對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時間進行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性。

　　摘要：伴隨近些年來經濟的飛速發展，中小企業的發展較為迅速，同時中小企業的數量也顯著增加，但這些企業管理者的管理理念、能力、水平并沒有同步發展與提高，從而帶來一系列的管理問題，尤其是薪酬管理方面的問題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進一步發展。為此本文對中小企業薪酬管理中存在的問題進行統計和總結，制定相關的對策和解決方法。

　　關鍵詞：中小企業;薪酬管理;問題;對策

　　中小企業的數量顯著增加，已經成為我國經濟發展中不可或缺的部分，且發展速度非常迅速。中小企業創建初始經濟要求起點低，審批和管理等各方面要求相對簡單，存在較高的經濟活力，目前已經成為我國經濟發展的主體。中小企業在自身發展的同時，也促進了我國經濟的發展和進步，同時也更加有效地改善了當地的勞動力就業情況。中小企業的發展已經能夠明顯的影響到當地的經濟和人員就業情況。

　　一、激勵與薪酬理論概述

　　1.激勵概述

　　赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵因素。保健因素同工作相關性較高，例如人際關系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產生不滿，直接會影響到其工作態度和工作積極性;單純不滿其中某一項，可能會導致工作態度消極，屬于中性狀態;嚴重不滿時會導致員工離職，導致人力資源的流失。

　　激勵因素主要是針對于能夠滿足于現有的工作狀態和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來的成就感、工作表現機會、因工作完成獲得的獎勵等。由于對未來的工作和發展充滿希望，激發了員工的工作責任心和工作責任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見，管理者應該認識到雙因素與激勵力之間的關系與變化趨勢明顯不同。

　　保健因素是必需的，當保健因素缺失時，員工會產生不滿或失望，繼而對工作失去興趣及責任感;即使之后保健因素改善或提高，員工也達不到“滿意”狀態，其變化趨勢與薪酬之間呈負相關。而對于激勵因素，其變化趨勢正好相反，當激勵因素缺失時，員工處于一般的激勵水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”，而當薪酬水平達到一定標準后，激勵力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢與薪酬之間呈正相關。因此，雙因素應該相互結合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿意度，增強員工的工作責任心和工作責任感，從而提高工作水平和效果。

　　2.薪酬理論概述

　　薪酬有廣義和狹義的區分。廣義薪酬包括經濟性報酬和非經濟性報酬，經濟性報酬指工資、獎金、福利和假期等;非經濟性報酬指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動者的工資報酬，其中包括工資、獎金、津貼等，表現形式為金錢、實物、股金等。

　　薪酬，從企業角度來說，是企業對其目標實現付出勞動的員工的一種回報或報酬;從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內在和外在兩種，內在為心理和言語上的獎勵，多是一種看不見摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿足和榮譽感;外在的薪酬主要為金錢和物質，可以使員工的生活水平和工作環境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價值、地位，代表著企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力與發展前景。

　　二、某公司薪酬管理現狀調查及問題分析

　　1.某公司薪酬管理現狀調查

　　(1)薪酬管理思維過于保守公司對擴展生產規模方面的投資較大，但對于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對員工的薪酬認識為單純的企業成本和支出，沒有意識到薪酬的支出帶來的效益和利潤，因此對于薪酬的管理明顯處于落后狀態

　　。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類公司的崗位薪酬，導致公司難以吸引高素質、高水平的人才，原來在公司工作的高素質、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經驗，提高了素質修養后也立即跳槽，人力資源流失嚴重，公司生產經營穩定性及發展速度均收到影響，情況如繼續惡化，可能會導致公司停滯發展甚至倒閉。

　　(2)薪酬管理沒有與企業戰略與規模的發展變化同步中小企業的規模較小，組織結構單一、人員相對較少。當公司規模尚小時，負責人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時掌握，同時對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時間進行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性;但伴隨企業的發展和規模逐漸增加，企業負責人面臨的事情更加復雜和多樣化，難以對薪酬工作進行全面的掌控，出現了“打補丁”式的薪酬體系，即哪里破了補哪里，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。

　　(3)薪酬制度不透明該公司長期執行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對薪酬差異做出解釋，可以減少企業與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開了薪酬與績效的直接聯系，員工對公司、對管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴重。

　　2.某公司薪酬管理現狀問題分析

　　存在的問題及原因：

　　(1)薪酬制度的激勵作用不明顯薪酬結構中固定工資所占比重較高，考核變動部分比重小，薪酬與公司經營業績、員工個人績效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業績與薪酬關聯性不大，導致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發員工的工作積極性和創新精神。

　　(2)薪酬管理缺乏科學性和系統性中小企業過分追求公司效益最大化，對于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識和管理者對崗位的要求，大部分企業不能夠依據自身的企業情況制定薪酬管理體系，企業管理者的隨意性決定了其難以從全面出發，難以同其他企業的薪酬管理同步，導致薪酬的分配缺少科學性和規范性。員工不能以自身的工作崗位和性質估算自身的價值，因此在工作中存在一定的盲目性。

　　(3)崗位評價體系缺失在中小企業中難以對每個崗位的價值和意義進行明確，崗位的調換全憑負責人的決定，在工作中難以實現自由化和自主化，因此對崗位價值的分析和薪酬管理難以更加科學化。

　　(4)福利保障體系不完善部分高層管理者認為薪酬的支出是企業的負擔，因此對于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險一金”，繳費也選擇的是最低標準(60%下限)。

　　由于員工的自身權益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩定性，工作中帶有不滿情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠度，另一方面也導致大量人才流失。(5)忽視內在報酬公司對員工的內在報酬不夠重視和關注，對優秀的員工不能夠給與應得的精神獎勵，忽視了發揮激勵因素的作用;員工不能感受到實現自身價值和完成工作的滿足感和成就感，感覺不到應有的重視、關注、尊重、贊賞、關懷等，對未來的工作缺少希望和長遠規劃。

　　三、解決中小企業薪酬管理問題的對策

　　1.建立科學合理的薪酬結構

　　薪酬結構主要是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(基本工資)和浮動部分薪酬(獎金和績效薪酬)所占的比例。薪酬結構在設計時應綜合考慮組織結構、勞動力市場價格、競爭對手薪酬結構等，應遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次，不同職務特點的薪酬結構中所占比重不同。體力勞動密集型企業應以固定性工資為主，獎勵性工資為輔;知識密集型企業應以獎勵性工資為主，晉升、進修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業在進行薪酬結構設計時，應結合企業特點、職位等級、個人技能及資歷、個人績效進行設計。具體來說，對于企業經營管理人員，在保持其固定薪酬基礎上，可采用年薪制、股票期權等方式來實施目標管理;對于專業技術人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個崗位等級的工資浮動額度，使經驗豐富、業績突出的技術人員工資在浮動后可超過部門經理;對市場銷售和生產人員應以績效為導向，選擇不同指標并分配合適權重，增大浮動薪酬比例;對于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設計的薪酬結構模式。

　　2.進行崗位價值及任職資格評估，合理確定崗位及員工薪酬標準，實現薪酬內部公平性

　　崗位價值及任職資格評估是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現薪酬內部公平性的重要工具。中小企業應該根據自身業務發展的特點，在進行內、外部薪酬調查的基礎上，進行崗位價值評估。首先對各崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的崗位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環境等進行清晰描述;然后根據該崗位所要承擔的責任、對企業貢獻的大小，準確衡量各崗位價值，以此確定不同崗位的薪酬標準;最后，進行任職資格評估;根據任職人的學歷高低、能力大小、經驗多寡對任職人的具體薪酬水平進行定位，“同崗未必同酬”。崗位價值與任職資格評估，是實現公司內部薪酬公平和員工個人公平的重要手段。

　　3.建立科學有效的績效考核制度，使薪酬管理與績效考核緊密結合

　　薪酬如果不能與業績掛鉤，那么就是靜態的薪酬，薪酬只有“動”起來，能充分體現個人的努力對薪酬的即時影響，才具有充分的激勵作用。那么，業績如何衡量，如何考核，誰來測評呢?這些問題的解決就迫使企業建立與薪酬配套的績效考核機制。有效的績效考核制度，是實現企業終極目標-利潤最大化的有效保障。

　　完善的績效考核機制包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升五個環節，其中績效計劃制定是績效考核的最重要環節。企業管理者要根據企業自身的發展特點，發展階段，重點工作、崗位差別、員工的技術業務水平和工作能力，對部門和員工個人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時也明確表達出組織和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。

　　績效目標的實現要通過各項具體的指標來體現。指標的設計要科學合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個人付出努力能夠實現，既不過高也不偏低;同時指標的設計還要注意定量與定性相結合。公司的戰略不同、企業文化不同、時期不同、崗位不同、采用的考核指標也不相同�？冃в媱澲贫ê筮�要采用科學合理的考核方法，如BSC平衡計分卡、KPI關鍵績效指標、360度評估等。

　　不同的考評方法在應用過程中既有優勢，也有不足，所以應結合單位、崗位、員工的特點確定�？冃лo導溝通在績效考核過程中的作用也很重要。管理者可通過溝通，及時掌握下屬的工作進展情況，了解員工在工作中的表現和遇到的困難，及時發現并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失;員工通過績效溝通，不斷得到自己績效的反饋信息，及時得到管理者的評價，從而不斷提高自己的績效和發展自己的能力素質。最后，管理者將月度、年度績效考核得出的結果充分應用到薪酬體系中，實現薪酬與績效考核的緊密結合。行之有效的薪酬與績效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實貢獻，并給予相應的回報，還能協助員工不斷提升個人績效以致達成組織的績效目標。

　　4.建立全面的薪酬制度

　　企業可以為員工提供工資、獎金、福利等有形的、直接的報酬，也可以提供職業安全、自我發展、晉升機會、地位象征等隱形的報酬。將直接報酬和隱形報酬結合起來，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設立補貼項目，結合企業階段性工作特點、崗位特點、員工特點，有側重地發放補貼，體現企業人文關懷;建立住房資助計劃，公司可設立住房資助金，使員工在盡可能短的時間內解決住房問題;提供醫療服務計劃，為員工提供免費體檢及醫療咨詢服務;組織各種文娛、體育、大型晚會、集團旅游等，加強團隊精神，提高士氣，增加企業凝聚力，從而留住人才、吸引人才。

　　四、結論

　　當前在經濟快速發展中，人力資源已經成為企業發展的重要因素，大部分企業已經把人力資源放在企業管理的第一位置，因此也有越來越多的企業把競爭的重點向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過有效的薪酬管理，不但能夠為員工提供穩定的生活，還可增加員工的工作積極性及對企業的忠誠度，能夠穩定員工的心理歸屬感，增加對工作的整體滿意度，從而增加企業的效益和利潤。所以，完善的薪酬管理，在促進和幫助中小企業發展進步的過程中，發揮了及其重要的作用。

　　參考文獻

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