民營中小企業企業激勵分配制度研究論文

民營中小企業企業激勵分配制度研究論文

　　摘要：我國民營中小企業經營管理面臨著許多亟需解決的問題，其中最重要的一個就是內部人控制問題，內部人控制問題存在的根源是企業激勵制度設計不合理，從而使管理層、員工和企業的整體效率降低，損害企業所有權者利益，從而影響企業所有權者投資的積極性。從民營中小企業實際出發來探討企業激勵機制的設計，構建企業經理層非完備股權制度是一種適用于民營中小企業的新的激勵方式和手段。

　　關鍵詞：非完備股權；激勵；分配

　　企業經營者努力程度和貢獻的難以度量性，以及由此衍生的內部人控制問題(inner control），是目前我國民營中小企業管理面臨的難題。這一問題的重要根源之一就是企業激勵制度(incentive systems）設計不合理，從而使管理層、員工和企業的整體效率降低，損害企業所有權者利益，從而影響企業所有權者投資的積極性。

　　一、我國民營中小企業激勵機制存在的問題分析

　　我國民營中小企業激勵機制設計不合理，激勵手段單一，可以說是制約企業生存、發展的重要因素之一。具體表現在以下方面。

　　一是民營中小企業激勵手段、方式單調，激勵機制設計不合理。我國管理理論界對激勵的研究很多，但大部分都是在借鑒西方激勵理論發展成果，就理論研究理論，偏重于模式化；企業界所設計的激勵機制，通常都是西方管理學界激勵手段的盲目照搬應用，忽視企業實際需要，手段單一。

　　二是民營中小企業盲目借鑒西方國家管理學發展起來的激勵理論，忽視中西文化差異和企業實際差異，導致激勵效果差效率低下。管理學最初起源于西方，完備成熟的管理學理論也最早在西方建立，我們認為借鑒是必需的，但借鑒應是辯證的而非盲目的，吸收同樣應采取揚棄的辯證態度，必須結合中國民營中小企業的實際，注意中西文化的差距，觀念的差距，有所吸收、有所創新，但目前我國民營中小企業激勵分配機制的設計要么忽視現狀，要么千篇一律，對西方激勵手段和方式完全照搬。

　　三是股權分置改革后出現的獨立董事、獨立監事拋售股票的浪潮再次證明我國企業激勵機制設計存在問題。2005年下半年，中國證監會正式啟動股權分置改革。這次改革的內容主要包括：其一，國有股減持(給付對價）；其二，國有股和企業法人股上市流通。股權分置改革完成后上市公司的股票將實現全流通，將真正實現 “同股同權”、“同股同利”。應該看到股權的完備有其正面效應，政策的出臺對于完備我國證券市場，保護中小股東利益，促進企業經營管理水平的提高是大有好處的。

　　但在2006年下半年，中國股市結束緩慢熊市，走向復蘇的時候，卻出現了獨立董事、獨立監事拋售股票的浪潮，這說明作為激勵方式的獨立董事、獨立監事持股制度在我國歸于失敗。原因在于獨立董事、獨立監事的股份的獲取通常是采取贈送，或者是象征性價格購買的方式，初衷是希望通過獨立董事制度，逐步規范企業經營管理，解決內部人控制問題，然而，這種激勵機制帶來的結果一方面是社會分配的不公平(獨立董事、監事無償占有公司經營成果）；另一方面是經理層控制問題依舊，并沒有因為這種制度的存在而有絲毫改觀。

　　二、企業激勵機制設計分析

　　新制度經濟學在研究委托代理問題時，從代理人是理性經濟人假定出發，研究企業激勵機制原理并進行制度設計。激勵機制設計必須使代理人的收入與企業的經營成果建立起相關性。因此，激勵機制設計必須滿足兩個條件：(1）代理人參與工作得到的凈收益不能低于不工作得到的凈收益，稱之為參與條件(Participation constraint）；(2）委托人對代理人工作最滿意的努力水平同時也是給代理人帶來最大利益的水平，稱之為激勵相容約束(Incentive compatibility constraint）。當激勵機制同時滿足這兩個條件時，激勵機制的設計才是合理的。

　　一個好的激勵機制通常實現的途徑有三條：一是分配制度；二是組織的規章制度；三是良好的溝通和信息交流。

　　1.分配制度

　　在《正確構建和諧社會公平、激勵、效率機制》一文中(注：扶濤，張云鋼：《正確構建和諧社會公平、激勵、效率機制》［J］.《法制與經濟》。)，我們已經論述了在微觀的企業領域公平、激勵、效率、分配之間的關系，即為公平與效率之間是一種彼此相互依存的正相關關系，聯系公平與效率的中介是激勵，企業中的公平感將會形成對員工工作積極性的激勵，而工作積極性的激勵是提高工作效率的前提和保證。公平感的形成主要依賴于企業的分配制度，因此，形成合理的激勵機制的關鍵和核心是企業的分配制度，這種分配制度必須滿足上述激勵的參與條件和約束相融條件。

　　2.組織的規章制度。

　　組織的規章制度對員工具有一定的約束力。同時，如果組織的規章制度有利于組織目標的實現和員工個人目標的實現。那么就會對員工具有較強的激勵和約束力。

　　3.良好的溝通和信息交流。由于個人欲望的多元化和層次性，因而溝通和信息交流在激勵制度設計中就占據著相當重要的位置，組織必須即時關注員工的需求層次的變化，在此基礎上調整激勵的策略。

　　三、作為一種激勵的方式，建立民營中小企業非完備股權制度

　　完備股權是指以所有權、收益權、處決權(轉讓權）為核心的一個權力束。股東擁有完備股權，完備股權強調賦予其所有者的自由裁量權(投票權，表決權等）和剩余索取權(剩余分配權）。非完備股權是指企業經理層僅僅擁有收益權，所有權與職位緊密聯系，處決權由企業所有者參與裁決的一種激勵模式。非完備股權作為一種激勵的方式，強調激勵的效果，強調對內部人控制問題的解決，不強調權利的完備性。這一概念有如下幾個重點。

　　1.非完備股權的收益權歸管理層。即經營者參與創造的企業經營成果，按股權份額，經營者有權分享，即經營者有一定額度的剩余索取權。

　　2.所有權與職位聯系。即非完備股權僅僅授予某一職位而非個人，針對職位不針對人，即要想擁有非完備股權，必須首先取得經營者職位，經營者失去這個職位時，也就失去了這部分股權。

　　3.處決權由企業所有者參與裁決。一方面，所有者參與非完備股權的轉讓，但不具有完全的轉讓裁決權；其次，經理人同樣參與轉讓的裁決，雙方所獲轉讓收益的分配按照經理層經營業績即創造的經營成果。再次，轉讓行為發生在內部經理層之間，即從前任到后任，而非外部公開轉讓。最后，企業解散時，非完備股權最終歸所有者所有。

　　目前，我國民營中小企業經營管理水平不高，企業資金流量小，融資能力差，產品的品牌創立、產品創新能力差等問題依然存在，因而一種新的激勵制度的設立應考慮企業的實際情況，民營中小企業建立非完備股權需要注意以下問題。

　　1.非完備股權的份額問題，份額的確定應根據經理層的預期貢獻率，既不能過大，又不能過小，預期貢獻率的確定，可以采用專家咨詢法，行業平均水平法等。

　　2.民營中小企業構建非完備股權時，一定要加強宣傳和學習，做到所有者、經理層、員工都明確非完備股權賦予各自的權利，做到權力明確，避免混淆模糊。

　　3.民營中小企業為擴大激勵的寬度，可以采用多重非完備股權的形式。即將董事會獎勵給總經理的非完備股權在部門經理之間分配，原則仍然是按照對企業經營成果的預期貢獻率。

　　4.非完備股權這一激勵制度的設計要求企業擁有一支高素質的管理團隊，因而要求民營中小企業不斷提高管理人員的能力和知識水平，不斷優化經理層的配置。

　　5.完善公司內部治理結構，明確所有權、經營權的責權利。

　　四、作為一種激勵制度的非完備股權的經濟效用分析

　　內部人控制揭示了企業的管理層利用擁有的經營權(裁量權，決策權）采取經理層利益最大化而非股東利益最大化的行為。貢獻的難以度量使得這個問題在目前情況下很難完全解決，非完備股權從激勵機制設計的原理出發分配中小企業的經營成果，一定程度上會解決這個問題，產生一定程度的激勵效果，具體分析如下。

　　1.經理人是經濟人，其決策同樣需要考慮收益和機會成本，當某一行為的收益大于機會成本時，經理人會采取這種行為；反之，當機會成本大于收益時，經理人會放棄此行為。非完備股權制度由于經理人參與企業經營成果分配，提高了其尋租的機會成本，機會成本的提高必然會降低尋租行為的發生，進而一定程度上解決困擾民營中小企業的內部人控制問題。

　　2.非完備股權制度的建立在一定程度上會解決委托——代理問題。企業中由于信息不對稱導致的委托——代理問題主要表現在委托人與代理人的目標不一致，從而產生代理人的逆向選擇問題，非完備股權從問題的本質入手，通過委托人與代理人目標的一致化(追求企業收益最大化)來解決這個問題。經理人員的報酬不封頂，并唯一取決于公司的利潤和自己的貢獻；理性管理者會權衡自己的收益與成本，在貢獻利益分配制度下，管理人員收益與企業的經營成果正相關，企業利潤與自己的選擇高度相關，這樣就從本質上解決了由于信息不對稱和委托人、代理人利益不一致所帶來的委托代理問題。

　　3.非完備股權制度的建立對經理層的工作效率具有較強的激勵效應。目前，我國民營中小企業經理層收入普遍不高，民營中小企業經營管理者大都比較年輕，生活壓力較大是這一群體的特征。從工作的收入效應和休閑的替代效應角度出發分析，工作的收入效應大于休閑的替代效應，非完備股權制度的建立，使得經營者的收入上限不封頂，在收入效應大于替代效應的情況下，必將對管理人員產生較大的激勵效果。

　　管理能力是企業核心能力之一，管理的核心是人、制度、創新，社會主義民營中小企業領導者必須不斷學習前沿的管理思想和理念，并從我國民營中小企業管理實際出發探索先進管理思想的實用性，經過實踐、積淀、創新過程逐步形成有中國特色的民營中小企業激勵分配制度。

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