淺析高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新
摘要：高校人力資源具有獨(dú)特的性質(zhì)，其資源的數(shù)量、質(zhì)量和開(kāi)發(fā)使用情況決定了所培養(yǎng)人才的質(zhì)量和素質(zhì)。針對(duì)高校人力資源管理中的問(wèn)題，有必要探尋一種新的管理模式—柔性化管理，即從“以人為本”、“優(yōu)化配置”、“完善激勵(lì)”三個(gè)方面著手，依賴這種新的人力資源管理模式，力圖提高高校職工的向心力、凝聚力與歸屬感，從而促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：高校人力資源 管理模式 柔性管理
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使人們充分地認(rèn)識(shí)到，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，而人才培養(yǎng)這一重任的直接承擔(dān)者就是高校。高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和開(kāi)發(fā)使用情況決定了其所培養(yǎng)人才的質(zhì)量和素質(zhì)，因而針對(duì)高校人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題，探尋高校人力資源管理的新方式，對(duì)深化高校教育改革，促進(jìn)高校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。
一、高校人力資源的特點(diǎn)
高校人力資源包括教學(xué)科研人員、教輔人員和行政人員三部分，除了具有高智力、高技能等人力資源的一般屬性外，還有其獨(dú)特之處。
1.高校人力資源個(gè)體需求具有多樣性
高校教職工的個(gè)人需求不僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求，更多的表現(xiàn)在其精神需求方面。
2.高校人力資源具有較強(qiáng)主觀能動(dòng)性
人力資源與其他資源的最大區(qū)別在于主觀能動(dòng)性，尤其是高校教學(xué)科研群體，在時(shí)間、意志方面有很大的自由，不能像企業(yè)那樣嚴(yán)格按進(jìn)程管理。另外，高校知識(shí)分子所追求的高層次精神需求占據(jù)重要地位，正是那些創(chuàng)造成就和自我實(shí)現(xiàn)的需要促使他們不斷進(jìn)取、勇于探索鉆研。
3.高校人力資源流動(dòng)性強(qiáng)
人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，要通過(guò)人力資源的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn).人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)對(duì)人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才流動(dòng)總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)，人們向往著更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，高校教師也不例外。因此，如何穩(wěn)定教師隊(duì)伍是高校人力資源管理需要解決的重要問(wèn)題。
4.高校人力資源是難以量化勞動(dòng)價(jià)值的資源
高校人力資源的勞動(dòng)價(jià)值難以精確計(jì)量，因?yàn)槠浔旧碛泻軓?qiáng)的創(chuàng)造力、獨(dú)立性和自我意識(shí)，且轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人的發(fā)展價(jià)值的周期較長(zhǎng)。
二、高校人力資源管理現(xiàn)狀
1.封閉式的運(yùn)行狀態(tài)
長(zhǎng)期以來(lái)，人事管理部門普遍被認(rèn)為是“管人的部門”。從具體的人事管理的過(guò)程來(lái)看，管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽略人，對(duì)被管理者較多地強(qiáng)調(diào)服從組織安排，而忽略了被管理者個(gè)人的需要和個(gè)性傾向，在選用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)升降等方面，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的主觀隨意性較大。人事管理的運(yùn)行模式是自上而下，這種垂直型的模式依靠的是上級(jí)的意志和需要，教職工作為被管理對(duì)象，對(duì)人事管理的政策、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、手段和過(guò)程沒(méi)有條件行使應(yīng)有的了解權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
2.工作方法的被動(dòng)性
傳統(tǒng)的人事管理具有鮮明特征:一是視事為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”。管理往往局限于為事配人，而不著眼于人的勞動(dòng)價(jià)值的開(kāi)發(fā)利用，沒(méi)有意識(shí)到人是一種重要的社會(huì)生產(chǎn)資源。二是視人為單位、部門的財(cái)產(chǎn)，只重?fù)碛胁恢厥褂谩Ｈ瞬砰e置、人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍。三是人事管理者的職能僅僅是執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的人事調(diào)配命令，而失去了管理的主動(dòng)性。這種傳統(tǒng)的人事管理離開(kāi)了對(duì)人這一因素的研究和科學(xué)管理，從而嚴(yán)重浪費(fèi)了社會(huì)資源，挫傷了勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。
3.人員考核制度不合理
目前，很大一部分高校對(duì)教師的績(jī)效考核采用“量化管理”，無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)水平還是對(duì)教學(xué)、科研能力的考核，除了教學(xué)課時(shí)、發(fā)表論文、項(xiàng)目課題等硬性指標(biāo)外，大多缺乏其他有效措施。這樣就縮小了教師的自由創(chuàng)造空間，造成了弄虛作假、粗制濫造之風(fēng)的盛行。
4.激勵(lì)手段較為單一
高校在對(duì)教職工的激勵(lì)方面過(guò)分強(qiáng)調(diào)生活和待遇的問(wèn)題，往往忽視如何才能使人充分發(fā)揮最大的潛能，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。在制定人才策略時(shí)，大多只注重住房、安家費(fèi)等問(wèn)題，而忽視了如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的環(huán)境和平臺(tái)，缺乏充分發(fā)揮人才作用的機(jī)制。
三、高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新
高校人力資源柔性化管理就是將柔性理念運(yùn)用到人力資源管理當(dāng)中。柔性管理從本質(zhì)上說(shuō)，是以“人性化”為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)靈敏與彈性，注重平等與尊重。柔性管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，以尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)為前提，以提高人的向心力、凝聚力與歸屬感為出發(fā)點(diǎn)，實(shí)行“以人為本”的分權(quán)化管理。
高校實(shí)行人力資源柔性管理的最大特點(diǎn)在于其不是主要依靠外在控制，而是依靠校園文化、管理環(huán)境，從內(nèi)在激發(fā)每個(gè)教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，發(fā)掘他們的潛力，使他們真心真意的想學(xué)校之所想，為學(xué)校發(fā)展盡自己最大的能力。柔性管理是內(nèi)在重于形式、身教重于言傳、肯定重于否定、激勵(lì)重于控制、務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。在高校人力資源管理柔性化后，管理者更加看重的是教職工的積極性和創(chuàng)造性，依賴的是教職工的自我主動(dòng)和自我約束。
1.以人為本
以人為本是一種尊重人的思維方式和價(jià)值取向，它要求尊重人、依靠人、為了人、塑造人，以人的需要和滿足為基礎(chǔ)，以人的生活條件來(lái)分析和解決與人有關(guān)的一切問(wèn)題，把人作為手段與目的的統(tǒng)一。高等院校知識(shí)分子的要求不僅僅是生存的問(wèn)題，更是發(fā)展的問(wèn)題。高校人力資源管理應(yīng)該將重點(diǎn)放在對(duì)教職工的尊重與整體的關(guān)懷方面，把教職工積極性的充分發(fā)揮、教職工全面發(fā)展、提高群體綜合素質(zhì)、營(yíng)造和諧人際關(guān)系等作為管理工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，并貫穿于整個(gè)的管理過(guò)程。管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说恼紊详P(guān)心、工作上支持、生活上保障，以事業(yè)凝聚人，以環(huán)境造就人，以機(jī)制激勵(lì)人，激發(fā)人的活力。
2.優(yōu)化配置人力資源
高校應(yīng)通過(guò)定編定崗，合理配置各類教職員工，精簡(jiǎn)管理機(jī)構(gòu)和機(jī)關(guān)工作人員，根據(jù)學(xué)校專業(yè)設(shè)置和學(xué)校發(fā)展需要設(shè)計(jì)教學(xué)課程及培養(yǎng)方案，并在此基礎(chǔ)上確定教師聘任制度，配置相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)和科研人員。其次，后勤服務(wù)推向社會(huì)，以市場(chǎng)機(jī)制加以規(guī)范，如此既能降低學(xué)校的自身管理成本，又分流了冗余的后勤服務(wù)人員。
同時(shí)，高校應(yīng)采取靈活的人才引進(jìn)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)性的人才分流機(jī)制來(lái)促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。人才引進(jìn)應(yīng)有序，要形成保護(hù)人才的環(huán)境，尊重知識(shí)、尊重人才，營(yíng)造民主寬松的工作環(huán)境和生活環(huán)境，包容人才個(gè)性的多樣化，最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，才盡其用，真正用好人才、留住人才。另外，人才引人要貫徹公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，面向社會(huì)公開(kāi)錄用人才，并進(jìn)一步完善人才的保障機(jī)制，制定優(yōu)惠政策吸引人才，使他們能全身心的投人到工作中去。高校的人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源優(yōu)化配置的必然結(jié)果，要樹(shù)立“能進(jìn)能出，能上能下”的觀念，促進(jìn)高校人才的有序流動(dòng)。
3.完善激勵(lì)機(jī)制
建立完善人才激勵(lì)機(jī)制，可以激發(fā)教職工的創(chuàng)造能力，教師職稱的終身制和單一制不利于激發(fā)教師的縱深發(fā)展，單一的物質(zhì)激勵(lì)方式也會(huì)抑制教師創(chuàng)造潛能的發(fā)揮，應(yīng)該建立一個(gè)多維的激勵(lì)體系。
(1) 改革分配制度
收人分配中的平均主義不利于調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。分配制度是激勵(lì)機(jī)制的核心，是激勵(lì)的重要手段。高校收人分配制度改革應(yīng)在內(nèi)部分配機(jī)制上多樣化，與崗位掛鉤、與責(zé)任掛鉤、與績(jī)效掛鉤，建立起以基本工資、崗位工資、績(jī)效工資為基本結(jié)構(gòu)，以崗位工資、績(jī)效工資為主體的崗位績(jī)效工資制度，并輔以社會(huì)保險(xiǎn)和福利相結(jié)合。學(xué)校可按教學(xué)、管理、科研分類定崗，按照崗位性質(zhì)、責(zé)任大小、工作內(nèi)容等因素確定各崗位的工資待遇。可采用競(jìng)爭(zhēng)上崗雙向選擇的辦法按崗定人、以崗定薪，增加競(jìng)爭(zhēng)性和使命感。政策上要加大分配制度改革的力度，建立起以效率優(yōu)先兼顧公平和多種分配制度并存的各種收人分配獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過(guò)崗位津貼的考核、科研獎(jiǎng)勵(lì)等措施調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)以績(jī)效工資為主體的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)酬動(dòng)態(tài)分配機(jī)制。
(2)加強(qiáng)績(jī)效考核
由于不同學(xué)科在科研工作的內(nèi)容、性質(zhì)和特點(diǎn)上具有較大差異，成果的表現(xiàn)形式、層次類型多樣，因此如何對(duì)高校的科研業(yè)績(jī)作出全面、公正、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)是學(xué)校科研管理的一項(xiàng)重要工作。高校教師的工作具有較高的知識(shí)含量，需要較強(qiáng)的創(chuàng)造性，如果在考核過(guò)程中過(guò)分量化，重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，就會(huì)缺乏科學(xué)性和公正性。績(jī)效考核應(yīng)是一種分類分層的綜合考核，著重從學(xué)術(shù)原創(chuàng)性、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)潛力三個(gè)層面進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立起一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，完善激勵(lì)考核辦法，將千篇一律的業(yè)績(jī)考核轉(zhuǎn)向分類分層的綜合考核方法。
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