淺析有效的知識員工管理方式

淺析有效的知識員工管理方式

　　論文關鍵詞：知識經濟　隱性領導　知識員工管理

　　論文摘要：本文在對一種新興的領導方式一一隱性領導的思想淵源、概念、理論差娜出和特征進行介紹的基礎上，結合知識經濟時代知識員工的特性，提出了運用隱性領導對知識員工進行管理的獨特優勢和實踐途徑.

    一、引言

    隨著知識經濟時代的來臨，知識的創造、傳播、共享和應用，成為企業保持其持續競爭優勢的關鍵。作為知識的載體—知識員工，在知識的創造、傳播和應用中發揮著無可替代的作用，他們已經成為知識經濟時代的工作主體，在企業中處于核心地位。然而，近年來越來越多的企業對知識員工的領導面臨著嚴重挑戰:傳統的領導方式難以適應知識型員工的特點，知識員工激勵手段不足，管理成本上升，流失率過高等問題日趨嚴重。如何對知識員工進行有效領導，以最大程度地激發他們的活力和創造力，使他們釋放出巨大的創造潛能，不僅是企業面臨的現實問題，也是企業實現可持續發展的核心問題。

    隱性領導是國家行政學院的劉峰教授在2003年相對于傳統的外顯領導而提出的一種新的領導方式。劉峰教授并沒有給出明確的定義，只是指出它是以下屬為中心，以領導行為的內隱為根本，領導者主要通過設計和改變環境及條件，提供引導、支持和服務等手段來對下屬施加無形的領導力，它強調領導的軟性和柔性控制，讓下屬在不知不覺中接受了領導。自這一概念提出以后，相關研究多停留在概念解釋層面，很少將其與具體的領導實踐結合起來，對實踐的指導性不強。另外，理論界缺乏隱性領導與知識員工的相關研究，如何運用隱性領導這一領導發展的大趨勢，對給組織績效帶來重要影響的知識員工進行領導，值得探討.本文在對隱性領導的思想淵源、理論基礎和典型特征進行分析的基礎上，重點探討了隱性領導在知識員工管理上的獨特優勢，并進而指出了隱性領導的理念和方法在知識員工領導實踐上的應用。

    二、隱性領導在知識員工領導方面的獨特優勢

    與其它領導方式相比，隱性領導有獨特的特征和優勢。它強調非權力作用，主要依靠非權力因素來施加影響，來提升領導效果的目的。它具有非外部性和非獨立性的特征，非外部性指其作用是不易被觀察、被測量的，是人的內心的一種體驗和感受;非獨立性指是隱于管理之中的，與管理優勢互補，共同發揮作用。

    1.隱性領導適應了外部快速多變的知識創新環境。具有更多隱性元素的領導方式增加了下屬的工作自主性，有利于提高組織運作的柔性和適應力，營造知識創新的氛圍，形成一種創新支持型文化，減少組織因知識屏蔽而產生的知識延遲，進而提高適應外部環境的能力。

    2.隱性領導符合了知識員工觀念的轉變趨勢。知識員工在觀念上已把工作從過去的謀生手段轉為了謀事工具，與領導的關系傾向于合作，而不再是被使用，越是高尖端人才越重視個人事業的成功和自身價值的被認可。領導者放低自身姿態，融入下屬，這正符合了知識型員工觀念的轉變趨勢，體現了對知識和人才的尊重。

    3.隱性領導穩定了知識員工隊伍，減少了核心人才的離職率.知識創新的連續性和關聯性主要依賴于其內部知識員工的穩定，而知識員工的難于管理和駕馭又具有普遍性，特別是關鍵崗位、可替代性差的員工的離職將直接影響到一個組織知識創新能力的保持。隱性領導方式的幾大特點都有利于留住組織核心人才，穩定知識員工隊伍。

    三、隱性領導在知識員工管理中的具體應用

    在實際管理過程當中，應結合知識員工的特點，運用隱性領導的方式和手段，求得滿意的領導效果。

    1.設計富含支持力和感染力的領導情境，通過情境影響使知識員工主動產生領導所期望的行為。領導情境一般包括領導者、領導目標和任務、領導者與被領導者的關系、制度、組織結構、文化、輿論、氣氛等多方面的因素。其的設計有三個重點:一是領導體制和領導制度;二是領導文化和組織規范;三是和諧的領導關系。知識員工自主性強，更加注重也更易于接受領導者的非權力性影響力，強調主動參與，而不是被動領導，設計領導情境正是為了最大限度地調動知識員工的積極性、主動性，激發其創造潛能。實踐證明，情境的感染力更為持久更為深刻。領導者要充分發揮情境對員工的感染作用，關鍵就是要創造良好的群體心理氛圍。

    2.引導知識員工積極參與，創建共同愿景，滿足其較高的需求層次.知識員工比一般員工更注重尊重和自我價值的實現，他們渴望通過創造性的工作充分展現個人才智，實現自我價值。對知識員工的這一需求的滿足過程正是組織共同愿景的實現過程。隱性領導強調的柔性領導藝術能夠使領導者通過與知識員工的充分有效的溝通，達成對共同愿景的認同和支持，從而使知識員工為實現共同愿景和個人價值的統一目標而努力。

    3.講究領導藝術，重視人格魅力。知識員工崇尚個性，多有自己認同的價值觀，在組織中，憑借自己的能力和貢獻獲得工作和薪酬，因此，他們并不注重領導者的職位權力，而看重領導者的非權力性影響力，如領導者的個人魅力、名譽、聲望等。隱性領導總是柔性地、藝術化地、不知不覺地發生著作用，巧妙地施加領導者的影響力。理論和實踐證明，一旦知識員工被領導者的人格魅力深深折服，他們就會認同他的思想觀點、行為方式，心悅誠服地、毫不猶豫地為他服務，而且往往會發揮超乎尋常的力量。

    4.建設組織文化，降低流動性。知識員工流動性強，作為組織核心人才，他們擁有遠遠高于傳統員工的職業選擇權，對組織的依賴性相對較低。因此，建立使知識員工認同的，注重溝通，提倡知識共享的組織文化，以文化吸引人才，留住人才，就顯出獨特的優勢。而隱性領導強調制度、情景、領導藝術和溝通的重要性，淡化領導者個人的權力，在這一領導背景下的組織文化是一種自主、協作、信任、開放的組織文化，富有包容性，能夠吸納各類人才，能引導員工互通信息，共同成長，增強組織對他們的培養能力，從而增強其忠誠感，降低流動性，避免組織核心人才的流失。

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