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淺析我國人力資源管理體系創(chuàng)新研究
論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 體系創(chuàng)新
論文摘要：人力資源管理一項與企事業(yè)單位員工打交道的工作，這項工作需要感性和理性雙重思維的結(jié)合。人力資源管理體系關(guān)系到企事業(yè)單位的生存與發(fā)展，也需要相關(guān)企事業(yè)單位人員不斷的探索與創(chuàng)新。本文首先介紹了我國人力資源管理體系的概況，繼而分析了現(xiàn)代人力資源管理中的問題，最后本文根據(jù)這些問題提出了現(xiàn)代人力資源管理體系的創(chuàng)新方案。
?1.我國人力資源管理體系概況
?目前，我國人力資源管理體系的概況主要有以下幾個方面：
?第一，民營企業(yè)自身的人力資源管理體系缺位。目前，我國大部分民營企業(yè)都還未建立適合于自身特色的人力資源管理體系，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中的人才需求主要是通過人才市場來取得，使得人才市場反而在就業(yè)中處于主動地位，企業(yè)處于被動地位。
?第二，國有企業(yè)的人力資源管理機制不活。我國國有企業(yè)有著大批量的杰出人才。目前面臨的問題主要有兩個：一是怎樣充分使用現(xiàn)有的人才，使得人盡其才；二是怎樣引進更多的優(yōu)秀人才，使國有企業(yè)保持活力。國企的人力資源管理方法比較成熟，但在機制上還存在著很多不利于人才引進和培養(yǎng)的地方。我國大多數(shù)的國有企業(yè)面臨的人才引進渠道比較狹小，從而人力資源獲取成本比較高昂。［1］
?第三，外資企業(yè)的人力資源管理機制比較成熟。因為目前我國外資企業(yè)的人力資源管理體系基本是沿用國外經(jīng)實踐證明的優(yōu)秀體系，所以只是面臨與中國實際情況相適應(yīng)的問題，從某種意義上來講，外資企業(yè)是我國一種比較重要的人力資源培訓(xùn)基地。并且外資企業(yè)的人力資源管理體系還在不斷發(fā)展和完善之中，有很多可供國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的地方。
?第四，非企業(yè)類組織的人力資源管理滯后。相對于企業(yè)界來說，我國的非企業(yè)類組織的人力資源管理體系十分落后，對于人力資源和人力資本往往混為一談，人力資源管理方式缺乏科學(xué)性和合理性。
?2.現(xiàn)代人力資源管理中的問題
?目前我國人力資源管理存在著很多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
?2．1人力資源管理制度的制定和實施具有強制性
?我國很多企事業(yè)單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設(shè)法執(zhí)行實施。但是從所制定的管理制度的內(nèi)容上來講，大部分是從獎懲制度、員工考勤、工作規(guī)則以及工資分配等多方面對員工進行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發(fā)員工的深層積極性和創(chuàng)造性，以主導(dǎo)心態(tài)的方式來達(dá)到規(guī)范員工的效果，以促進企業(yè)的發(fā)展和奮斗目標(biāo)的實現(xiàn)。目前我國很多企事業(yè)單位不但在制度的制定上，而且在制度的執(zhí)行上都具有很大的強制性。
?2.2漠視人力資本的投入
?由于受到傳統(tǒng)企業(yè)的固有觀念的影響以及企業(yè)自身的各種因素，我國很多企業(yè)對于人力資本的投入比較漠視，沒有形成穩(wěn)定的人力資源培養(yǎng)模式，嚴(yán)重忽視對企業(yè)員工的各種能力的培訓(xùn)，21世紀(jì)人才最貴，這樣就導(dǎo)致我國企業(yè)的競爭力，尤其是國際競爭力嚴(yán)重偏低。
?2.3忽視各級管理者素質(zhì)的提高
?目前我國的企事業(yè)單位對于各級管理者的素質(zhì)培養(yǎng)也是缺乏重視的�！扒к娨椎�，一將難求”，企業(yè)要想生存和發(fā)展，各級管理者以及核心員工的培養(yǎng)是至關(guān)重要的。而我國的很多企事業(yè)單位在管理層的選拔和培養(yǎng)上面還存在著很大的問題，有些企業(yè)的一些高管本身就是股東的親屬，并不具備相應(yīng)的管理知識和能力，而有些企事業(yè)單位在選拔管理層時更多的看重其高學(xué)歷和聲譽，缺乏對其作為管理者能力上的考察。企事業(yè)單位不科學(xué)的管理層選拔任用體系會給企業(yè)帶來很大的損失。應(yīng)當(dāng)著力培養(yǎng)各級管理人員的業(yè)務(wù)能力和管理能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。［2］
?2.4績效考核體系不科學(xué)
?對員工的考核和評價，主要是指從員工的業(yè)績貢獻(xiàn)以及素質(zhì)能力兩方面進行綜合評價與全面考察，這是實行人力資源管理和員工聘任的基礎(chǔ)工作；其中量化考核是為落實這項工作所進行的標(biāo)準(zhǔn)化考核。目前我國很多企業(yè)的績效量化考核體系缺乏科學(xué)性和合理性，缺乏對于實際情況的考量，往往對于員工所能完成的任務(wù)估計過高，這就導(dǎo)致考核目標(biāo)長期不能完成，影響人力資源管理和公司運作。
?2.5人力資源體系不完善
?當(dāng)前我國很多企業(yè)還未從以人為本的角度，制定出適合企業(yè)自身特色的人力資源管理體系，人力資源管理工作缺乏科學(xué)性與制度性。此外，人力資源管理的手段呈現(xiàn)單一化，很多企業(yè)的管理方式還停留在手工階段，很難對企業(yè)的運作全程進行記錄和跟蹤管理。
?3．我國現(xiàn)代人力資源管理體系創(chuàng)新方案
?3.1宏觀創(chuàng)新
?人力資源管理體系需要從制度上加以制定和保障，從宏觀上來把握，可以從以下幾個方面來進行創(chuàng)新：
?第一，要不斷建立以及完善組織制度建設(shè)，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核、晉升以及獎懲等人力資源管理流程進行制度化規(guī)范，還有適合企業(yè)自身特色的人才聘用制度，以人為本的主動性的激勵機制，合理科學(xué)的考核制度，以及合理的晉升獎懲制度等等，這樣就能從制度上保證人才的聘用和發(fā)展。
?第二，要把企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)與建立適合于社會和企業(yè)的新型勞資關(guān)系結(jié)合起來，建立適合企業(yè)自身特色的科學(xué)的人才引進和培養(yǎng)機制。要建立和逐步完善定量與定性相結(jié)合的績效評估機制，建立起合理的晉升制度以及靈活的以人為本的激勵機制，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，促進企業(yè)的發(fā)展壯大。
?第三，建立科學(xué)的職前培訓(xùn)和在崗培養(yǎng)制度，多方面提高員工的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。并定期對員工的業(yè)務(wù)能力和團隊協(xié)作能力進行考核，再根據(jù)考核結(jié)果對員工進行因材施教式的培養(yǎng)，同時應(yīng)該完善員工的各項工資福利制度，讓員工更加有歸屬感，提升員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。［3］
?3.2微觀創(chuàng)新
?第一，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該抓住工作的重點。應(yīng)該從紛繁的事務(wù)性的日常管理中走出來，用新科技手段簡化流程性的工作，從而集中精力進行優(yōu)秀人才的招聘和培養(yǎng)工作。同時要注重培養(yǎng)員工的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，造就德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀員工。
?第二，企業(yè)要不拘一格的聘用和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。首先，要了解人才的層次性，既要重視高層管理人才和高級技術(shù)人才的引進和培養(yǎng)，又要注重中層和基層員工的聘用和培養(yǎng)。同時也必須認(rèn)識到，優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是企業(yè)爭奪的焦點。其次，評價一個員工是否優(yōu)秀，不能僅僅看其是否具有高學(xué)歷和高職稱，要注重實踐，看員工在實際工作中是否能勝任崗位，具有創(chuàng)造性。
?4.結(jié)語
?總之，21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代,在這個時代人才最為寶貴。隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，企業(yè)之間的競爭也是日益激烈。人力資源的開發(fā)、利用和培養(yǎng)已經(jīng)成為企事業(yè)單位和其他形式組織之間競爭的焦點。而在當(dāng)前，人們對于人力資源管理的認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)的階段，不能適應(yīng)新時代企業(yè)發(fā)展的要求。只有對現(xiàn)代的人力資源管理體系厲行改革，進行創(chuàng)新性管理，才能做到對人才的有效利用和培養(yǎng)，才能使企業(yè)發(fā)展壯大。在新時期，我們要逐步完善對人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發(fā)光。（1.河南財經(jīng)政法大學(xué)成功學(xué)院；河南；鞏義；451200；2.鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院體育部；河南；鄭州；451191）
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?參考文獻(xiàn)
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