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關(guān)于高職院校二級學(xué)院績效管理研究
論文摘要：構(gòu)建科學(xué)的績效體系對于高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義。文章分析了績效、績效評價與績效管理的內(nèi)涵及區(qū)別，論述了高職院校二級學(xué)院績效管理體系的設(shè)計原則，探討了在高職院校二級學(xué)院實(shí)施績效管理的內(nèi)容和程序。
論文關(guān)鍵詞：高職院校；二級學(xué)院；績效管理；績效評價
在我國，高職已從規(guī)模擴(kuò)張走向了內(nèi)涵發(fā)展階段。為適應(yīng)辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大和校內(nèi)資源優(yōu)化配置的需要，許多高職院校進(jìn)行了內(nèi)部改革，其中一個較為突出的特點(diǎn)就是高職院校在內(nèi)部設(shè)立學(xué)院這一二級管理機(jī)構(gòu)。當(dāng)前，高職院校普遍采用校—院—系（專業(yè)）三級管理模式，學(xué)校履行宏觀管理職能，二級學(xué)院作為主要的辦學(xué)和管理實(shí)體，是學(xué)校管理的重心，系（專業(yè)）的管理職能比較弱化，主要任務(wù)是集中力量抓好教學(xué)工作，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)管理的作用。
二級學(xué)院履行著高職院校教學(xué)、科研和服務(wù)三大職能。擁有一支教學(xué)素質(zhì)高、技術(shù)業(yè)務(wù)精、學(xué)術(shù)水平優(yōu)的“雙師型”師資隊(duì)伍，是二級學(xué)院提高人才培養(yǎng)水平、教學(xué)質(zhì)量和科研水平的關(guān)鍵。因此，建立健全一個科學(xué)、公平、合理的績效管理體系，對于穩(wěn)定教師隊(duì)伍、激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性、提高教育教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的意義。
績效、績效評價與績效管理
績效（Performance），簡單地說，“績”是指員工的工作業(yè)績或工作成果，體現(xiàn)的是工作的最終結(jié)果；“效”是指員工能力產(chǎn)生的工作效率，體現(xiàn)的是員工的工作過程。所以，績效一般包括兩方面：一方面指工作結(jié)果，如工作效果、工作產(chǎn)生的效益或利潤等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵行為、技能、能力和素質(zhì)等。
績效評價（Performance Evaluation）是指組織利用一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，管理者按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評價方法，評價員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工發(fā)展情況，并且將評價結(jié)果反饋給員工的過程。
績效管理（Performance Management），是管理者對員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考察和評估，同時與員工所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識的一種正式的系統(tǒng)化的行為。其過程就是一種信息獲得和應(yīng)用的過程，它通常采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)在一定的時間周期和評估范圍對部門及員工的工作績效做出客觀、公正的評價，并根據(jù)評價結(jié)果修正部門和員工工作目標(biāo)中出現(xiàn)的偏差，對部門和員工做出各種必要的獎懲及相關(guān)的培訓(xùn)活動，以此建立起激勵與約束機(jī)制，促進(jìn)經(jīng)營管理工作的改善，從而達(dá)到合理開發(fā)和充分利用資源，增強(qiáng)部門凝聚力，提高企業(yè)效益的目的，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理包括五個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實(shí)施、績效評價、績效反饋、績效應(yīng)用。
績效管理和績效評價的區(qū)別
績效管理與績效評價并不是等價的，績效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績效評價只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理與績效評價的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)；績效評價只是這個系統(tǒng)中的一部分。（2）績效管理是一個過程，注重過程管理；而績效評價是一個階段性的，注重階段成效。（3）績效管理具有戰(zhàn)略性目的，注重組織總目標(biāo)的逐級分層，確�？偰繕�(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)；而績效評價則是回顧過去的一個階段的成果。（4）績效管理注重管理者與員工之間的溝通，確保員工績效任務(wù)順利完成；而績效評價只是為了得到員工績效任務(wù)的評價結(jié)果。（5）績效管理注重提高員工工作績效，具有發(fā)展目的；而績效評價則只注重員工績效。（6）績效管理能建立管理者與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系；而績效評價則使管理者與員工站到了對立的兩面。因此，績效管理與績效評價無論是從基本概念上，還是從實(shí)際操作上，都存在著較大的差異。
高職院校二級學(xué)院績效管理體系的設(shè)計原則
科學(xué)的績效管理必須遵循一定的原則，而不能只憑管理者的主觀意志，它既是績效管理體系建立的重要理論依據(jù)，也是績效管理體系所應(yīng)滿足的基本條件。
總體上來說，二級學(xué)院設(shè)計一個科學(xué)、公平、合理的績效管理體系應(yīng)遵循以下原則：
目標(biāo)一致性原則績效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理工具。因此，二級學(xué)院的績效管理體系必須為實(shí)現(xiàn)學(xué)�？傮w發(fā)展目標(biāo)和二級學(xué)院發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，應(yīng)在學(xué)�？冃Ч芾眢w系和方案的下，根據(jù)二級學(xué)院的實(shí)際情況，通過崗位設(shè)置、目標(biāo)管理、工作內(nèi)容及工作量計算方法等具體實(shí)施，引導(dǎo)教師的行為向?qū)W校和二級學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)靠近。
科學(xué)性原則科學(xué)性原則，是指采取客觀的、實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，以充分的事實(shí)為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的認(rèn)識工具，對教師工作行為的不同績效做出客觀的科學(xué)評定。在評價工作程序和實(shí)施方面能夠客觀地反映教師勞動的本質(zhì)特征，反映教師工作過程中的內(nèi)在聯(lián)系，并區(qū)分出客觀存在的不同工作績效。只有這樣，才能通過教師績效評價，達(dá)到改進(jìn)教師工作、提高教學(xué)質(zhì)量以及促進(jìn)教師發(fā)展的目的。
公開、公平、公正原則對教師進(jìn)行績效評價，要按照規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，一視同仁，不偏不倚。績效評價要以事實(shí)為依據(jù)，對績效評價內(nèi)容進(jìn)行必要的審核，提高評價工作的公平性、公正性，并對評價結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督。
實(shí)用性原則實(shí)用性原則是指績效評價指標(biāo)既要具有實(shí)際意義，又要具有可操作性。即內(nèi)容要客觀明確，指標(biāo)要簡化，方法要簡便，信息及數(shù)據(jù)易于采集且準(zhǔn)確可靠，整體操作要規(guī)范。
SMART原則績效評價指標(biāo)的設(shè)計是績效體系的重要環(huán)節(jié)，直接決定能否科學(xué)、公正、客觀地反映評價對象。指標(biāo)設(shè)計要遵循SMART原則:（1）明確性(Specific)原則。在設(shè)定績效評價目標(biāo)時，一定要具體、明確，并且可隨情境變化而發(fā)生改變，讓管理者與教師能夠準(zhǔn)確解績效評價目標(biāo)的內(nèi)涵。（2）可衡量性(Measurable)原則。績效評價指標(biāo)應(yīng)是量化的或可行為化的，評價時要有明確的數(shù)量要求或具體的文字描述內(nèi)容，應(yīng)有相同的、明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）可實(shí)現(xiàn)性(Attainable)原則。這是指在教師努力的情況下績效評價指標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。（4）現(xiàn)實(shí)性(Realistic)原則�？冃гu價指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，而不是含糊不清的，是通過教師的工作可以得到證明和能夠觀察到的。（5）時效性(Time-bound)原則。目標(biāo)要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，并能夠及時得到反饋。
發(fā)展性原則教師績效評價的立足點(diǎn)不僅要放在職級聘用、升降級、加減薪等獎懲性方面，更應(yīng)放在教師的未來發(fā)展方面。評價的根本目的不是為了獎懲，而是為了促進(jìn)教師和學(xué)校、學(xué)院的未來發(fā)展相結(jié)合，使教師明確意識到個人績效、個人的成長與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校和學(xué)院發(fā)展目標(biāo)緊密地結(jié)合在一起，只有這樣，才能促進(jìn)教師與學(xué)校共同發(fā)展。
對高職院校二級學(xué)院績效管理體系的思考
教師績效管理是一個系統(tǒng)的工程，是管理者把教師置于教師績效管理流程中，通過管理者與教師之間的溝通和互助，在經(jīng)過一個“循環(huán)周期”之后，教師的工作績效得到改進(jìn)，工作能力得到提高。教師績效管理系統(tǒng)包括五個環(huán)節(jié)：教師績效計劃、教師績效溝通、教師績效評價、教師績效反饋、教師績效應(yīng)用。
教師績效計劃學(xué)�？傮w發(fā)展目標(biāo)和二級學(xué)院發(fā)展目標(biāo)分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)落實(shí)到各個崗位。學(xué)校管理者對各個崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、任職條件分析，經(jīng)過校內(nèi)公開競聘或招聘選拔，確定崗位人選，與之簽訂“教師聘任”。管理者與崗位任職教師一起討論本崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容及完成期限，制定崗位說明書；崗位說明書必須包含：崗位編號、崗位名稱、崗位等級、任職要求、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容和完成期限、崗位所需的支持等信息�？冃в媱潱磵徫徽f明書，可隨組織發(fā)展目標(biāo)的變化而做相應(yīng)的調(diào)整。制定教師績效計劃時，需要考慮專業(yè)帶頭人、骨干教師、青年教師的工作目標(biāo)和主要工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有差異，專業(yè)帶頭人的主要工作內(nèi)容應(yīng)發(fā)揮其在人才培養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、專業(yè)前沿技術(shù)發(fā)展等方面的優(yōu)勢和作用；骨干教師應(yīng)在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、應(yīng)用技術(shù)研究、青年教師等方面發(fā)揮作用；青年教師著重在教學(xué)能力、教學(xué)研究能力和科學(xué)研究能力等方面提高，加強(qiáng)其專業(yè)技能訓(xùn)練和增加下企業(yè)鍛煉的機(jī)會。
教師績效溝通績效管理是管理者與教師之間持續(xù)雙向溝通的過程，這種溝通不僅包括工作信息的交流，還包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流�？冃Ч芾眢w系在溝通互動過程中推動績效管理順暢施行并不斷完善。在教師績效計劃實(shí)施過程中，管理者可以通過觀察、工作反饋、定期抽查、關(guān)鍵事件記錄等方法，了解教師績效計劃的進(jìn)展情況和收集教師績效信息，對教師的成績要及時給予肯定，對存在的問題要及時予以解決，對教師在工作過程中面臨的困難要提供支持和幫助克服。高職院校教師屬于知識型員工，他們擁有知識資本，渴望充分施展個人才智，實(shí)現(xiàn)自身價值，期望得到社會的認(rèn)可和尊重。他們樂于接受引導(dǎo)型管理和網(wǎng)絡(luò)型溝通。因此，在溝通過程中，管理者可以通過正式溝通方式（書面報告、一對一正式會談、會議溝通）或非正式溝通方式（走動式管理、開放式辦公、工作間歇溝通、非正式會議）與教師進(jìn)行信息交流；管理者應(yīng)注意溝通技巧，善于傾聽教師的想法，避免將主觀意愿強(qiáng)加給教師。有效的溝通，可以消除抵觸和誤解，產(chǎn)生信息共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的作用。
教師績效評價公平公正、科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效管理的核心內(nèi)容，它對于開發(fā)教師資源、促進(jìn)教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展具有重要作用。二級學(xué)院是教師績效評價的具體實(shí)施單位，對教師的績效評價必須在學(xué)�？冃гu價體系的指導(dǎo)下，在學(xué)�？冃гu價體系許可的范圍內(nèi)，可以結(jié)合二級學(xué)院的實(shí)際情況，對某些評價指標(biāo)進(jìn)行修正或補(bǔ)充。（1）績效評價需要在一個、公開、公正的中開展，這就需要建立有效的評價監(jiān)督機(jī)制。二級學(xué)院成立績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組，成員中不僅要有二級學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)（教研室、實(shí)訓(xùn)室等）負(fù)責(zé)人，而且還要有一定比例的教師代表。（2）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組確定并公布績效評價方案，明確評價對象、進(jìn)度安排，并嚴(yán)格按照評價標(biāo)準(zhǔn)開展工作。績效評價是一個具有技術(shù)含量的工作過程，因此，不僅績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組需要培訓(xùn)，以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員的責(zé)任感，降低工作失誤，而且教師也需要進(jìn)行培訓(xùn)，從而讓教師了解并從情感上接受績效評價。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效評價的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和進(jìn)度安排，以及容易出現(xiàn)的問題。（3）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)教師績效計劃的內(nèi)容，對教師的能力要求、工作完成進(jìn)度、工作質(zhì)量、師德師風(fēng)進(jìn)行客觀、公正的評價，并對教學(xué)、科研等可以用數(shù)量形式表示的工作量進(jìn)行。對于教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量為優(yōu)秀的教師，在計算其相關(guān)工作量時應(yīng)給予一定系數(shù)的獎勵；對于學(xué)�？冃гu價指標(biāo)無明確規(guī)定但教師有實(shí)際付出的工作，如專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、學(xué)生競賽指導(dǎo)、教師下企業(yè)等，宜以項(xiàng)目化管理的形式認(rèn)可其工作量，工作量的大小應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)對學(xué)校（二級學(xué)院）的貢獻(xiàn)、難易程度和完成時間來衡量。為順利完成工作目標(biāo)和任務(wù)，二級學(xué)院必須規(guī)定教師應(yīng)完成的最低工作量；為保證工作質(zhì)量，二級學(xué)院有必要對工作量進(jìn)行限制。對于獲得市級及以上優(yōu)秀稱號的教師、教學(xué)名師、高層次專業(yè)帶頭人，學(xué)校可以在一定年限范圍內(nèi)只評價其工作量，若工作量達(dá)標(biāo)，則評價等級直接確定為優(yōu)秀，并且不占二級學(xué)院的優(yōu)秀指標(biāo)。（4）在教師績效評價結(jié)果公布之后，如果教師對其評價結(jié)果有異議，可以向二級學(xué)院或?qū)W校的申訴機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴，申訴機(jī)構(gòu)必須依據(jù)程序及時復(fù)核其評價結(jié)果，并及時向當(dāng)事教師和二級學(xué)院績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組反饋復(fù)核結(jié)果。
教師績效反饋績效反饋是管理者與教師之間進(jìn)行信息互動的過程，在此過程中，管理者可以向教師傳遞組織的期望，讓教師了解自己的績效和認(rèn)識自己需改進(jìn)的地方，并制定績效改進(jìn)計劃；也可以傾聽教師在完成績效目標(biāo)過程中遇到的困難，聽取教師對組織和管理者的意見和建議，從而改進(jìn)組織和管理者的工作�？冃Х答伒姆绞街饕强冃嬲�。面談時，管理者需要把握如下原則：雙向溝通、對事不對人、反饋要具體、多表揚(yáng)少批評、找原因解決問題。
教師績效應(yīng)用績效評價完成之后，其評價結(jié)果是教師職稱評定、崗位聘任、崗位津貼、獎金發(fā)放和教師培訓(xùn)的重要依據(jù)。對于完成績效目標(biāo)的教師，一定要強(qiáng)化激勵、兌現(xiàn)承諾；對于沒有達(dá)到績效目標(biāo)的教師，應(yīng)采取必要的措施，做到獎懲分明，否則，就會影響績效評價的激勵作用。
績效管理的目的在于獎勵先進(jìn)、鼓勵后進(jìn)、重在激勵。通過績效評價，形成有效的目標(biāo)激勵機(jī)制，使教師明確努力方向奮發(fā)向上，有利于其工作績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展，有利于保證學(xué)校和二級學(xué)院工作任務(wù)的開展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于培育高職院校的辦學(xué)特色和提升高職院校的辦學(xué)能力。
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