論高職院校加強績效管理的探討
論文關鍵詞：高職院�！】冃А】冃в媱潯】冃лo導與溝通 績效評估 績效反饋溝通
論文摘要：目前高職院�？冃Ч芾泶嬖谀康暮投ㄎ徊粶蚀_，績效管理基礎工作不完善，績效管理模式多為剛性模式，績效反饋溝通缺失等問題。加強高職院校的績效管理，應明確績效管理的最終目的，做好績效管理的準備工作，制定科學的績效計劃，進行持續不斷的績效輔導與溝通，開展客觀公正的績效評估，實施及時的績效反饋溝通。
績效管理是現代資源管理的核心。通過績效管理，可以將高校組織和教職工個人兩方面的目標有機結合在一起，促進個人目標和組織目標保持一致，促使個人和組織負有共同完成既定工作目標的責任，實現高校組織和教職工個人共同發展的雙贏。[1]然而，當前高職院校在實施績效管理中還存在著許多問題和障礙，嚴重影響師資隊伍建設和高素質人才的培養。本文試就進一步加強高職院�？冃Ч芾韱栴}進行探討。
一、高職院�？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}及原因
目前，我國少數高職院校借鑒了企業績效管理思想，但總的來說尚未形成一個科學、完整的體系，[2]存在的問題主要表現在以下幾個方面。
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目前高職院校多是以績效考核代替了績效管理，以書面公布考核結果代替了績效反饋溝通，以獎懲或定級代替了對教職工的培養。同時，目前高職院校的教職工評價，不論是獎懲性評價，還是發展性評價，都只是側重于績效考核這一部分。顯然，績效考核僅僅是績效管理中的一部分，既不包括前端的組織價值理念貫徹，也不考慮后端著眼于未來的行為修正。漠視對教職工價值理念的貫徹，教職工找不準努力的方向；漠視對教職工行為的修正，教職工搞不清改進的方向，不利于提高教職工的工作績效與工作能力，從而難以實現學校的總目標。因此，現行的績效管理的目的就變成了看
教職工是否符合校方的要求，把績效管理變成了是對少數人的獎勵和對極少數犯錯人的懲罰，而對多數人而言就是流于形式、走過場，其結果僅僅是確定考核獎金等利益分配及優秀、稱職、基本稱職和不稱職等考核等級。究其原因，主要是多數高職院校的管理人員對績效管理的內涵認識不足，對績效管理的重要性認識不夠。
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相適應的組織機構和科學的崗位工作分析是有效實施績效管理的前提和基礎。目前，高職院校的組織機構基本是沿用和仿照以前的�？坪捅究圃盒ＴO置，一定程度上存在多頭指揮、職責不清、職能老化等問題，部門之間在職責上存在“錯位、越位、缺位”等現象。最為典型的是，承擔高職院校人力資源管理部門的依然是“組織人事部”或“組織人事處”，沒有從行使人事管理職能轉向人力資源管理。同時，多數高職院校也沒有進行科學的崗位工作分析，管理人員、教師都不能明確自身的崗位職責和今后的努力方向。究其原因，主要是因為高職院校辦學時間不長，還有相當一部分高職院校為合并升格的院校，內部既沒有科學規范的組織機構，更沒有全面系統的職位說明書，部門和教職工雖然也制定了工作職責，但職責存在一定程度的模糊性，在內部管理上還比較粗糙。
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目前，我國高職院校績效管理模式多為剛性模式。[3]主要表現為：高職院校管理部門單方面制定
相關規章管理制度，規定教職工在一定周期內必須完成的教學、科研、管理等方面的工作任務，并由相關管理人員對照考核規章制度的細則，判斷教職工是否完成工作任務，并作出考核等級鑒定，在此基礎上決定教職工的薪酬、崗位聘用、獎懲等情況。應該說，在學校辦學初期，剛性管理模式對提高管理效率，規范和約束教職工的行為具有積極的作用。但隨著高職院校逐步進入內涵建設階段，這種模式的弊端也就逐步顯現。如：規章制度和績效計劃過于剛性，得不到教職工的認同，實施的效果就會變弱；考核制度不具有彈性，對教職工個性化發展產生制約。究其原因，高職院校內部管理還不夠成熟，主要是任務導向型，對人的關心和對教職工的個性化管理還需要加強。
（四）績效反饋溝通缺失
“一個有效的績效管理過程應精確定義優秀績效，使用績效測量手段，并且提供給員工關于他們自身績效的反饋。”[4]績效考核結果的反饋過程，是組織和個體之間進行溝通交流，實現績效管理激勵作用的主要渠道�？茖W的績效管理需要績效反饋的及時性、激勵性和性，成功的績效反饋能推動績效管理有效運行，從而促進高職院校教職工工作績效和學校教學質量的提高。而現實的高職院�？冃Ч芾碇蟹答仠贤ɑ救笔�。教職工一般只能從組織公布的考核結果中知道自己的考核結果，卻不知道為什么是這個結果，更不清楚自己的優勢和努力方向。由于缺乏績效反饋溝通，教職工在績效考核之后很難了解學校的期望目標與自身現實表現的差距，不利于教職工有針對性地進行改進。此外，由于有關管理部門對績效管理的認識不足，考核結果只是被作為組織對個人獎懲的依據而很快裝入個人，卻沒有把績效考核結果作為督促教職工行為修正、持續改進和不斷完善的依據。
二、加強高職院�？冃Ч芾淼膶Σ�
高職院校績效管理能否取得預期效果，達到理想目的，并為實現組織目標服務，關鍵取決于績效管理的整個過程是否根據高職院校的自身特點量體裁衣，量身定做。
�。ㄒ唬┟鞔_績效管理的最終目的
績效管理是一種以績效為導向的目標管理，它的最終目的是通過幫助員工成長發展，提高員工的績效，確保員工的工作行為和工作產出與組織目標保持一致，從而實現組織和個人的雙贏。高職院校是知識分子聚集的地方，教職工整體素質較高，教師渴望被認可、被尊重，追求自我實現的愿望非常強烈。同時，高職院校是以培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才為使命，培養高素質、技能型人才是主要目標。因此，高職院校教職工的績效管理應以個體應用能力開發為出發點，其績效評估體系要以學生為本位、以職業為導向，要把教師的目標從專業向職業，從學術向技術引導，要更有利于技術開發，有利于學生技能水平的提高，[5]有利于學校的內涵建設和教育教學質量的提高。
�。ǘ┳龊每冃У臏蕚涔ぷ鳎贫ǹ茖W的績效計劃
所謂績效計劃是關于工作目標和標準的顯性靜態契約；同時又是管理者和員工進行績效輔導和溝通，對工作目標和標準達成共識，形成契約的動態過程。制定科學績效計劃的前提是做好績效管理的準備工作。一是考慮組織結構的重新設計問題。通過組織結構再造，有效解決現有管理模式中多頭指揮現象，同時進一步圍繞戰略有效推進二級機構的扁平化，保持組織彈性和部分職能實體化。二是做好崗位工作分析。工作分析是資源管理工作的基礎，也是績效管理工作的基礎，直接關系到績效管理的成敗。工作分析主要是解決高職院校的定編、定崗、定職責問題。為了完成學校的使命和履行學校的職責，學校應該通過崗位工作分析，明確應該設什么崗、多少崗，每個崗具體做什么工作，承擔什么責任，以及什么樣的人適合這樣的崗位。在此項工作中，高職院校的組織人事部門要在學校領導的重視和相關部門的大力支持下，根據學校的具體情況明確設崗的必要性，明確每個崗位的責權利，形成具體的工作說明書，為績效管理工作做好基礎工作。此外，高職院校要成功地實施績效管理，前提必須致力于建設一種與組織戰略相融合的、體現特色的高績效的組織。組織文化是組織發展的內在驅動力。高職院校要真正建立以教師為本，一切以教師的利益為出發點，推崇“板凳甘坐十年冷”的鉆研精神和團隊協作精神的組織文化，從而營造一個熱愛職業教育、鼓勵積極創新的工作。
績效計劃的制定是績效管理的第一步。目標管理要求目標的分解應在保證組織目標實現的前提下進行層層分解，并在分解過程中上下充分溝通，達成共識。因此，績效計劃要根據學校的階段性戰略目標結合具體的崗位職責，與教職工共同協商制定，明確職務不同、類型不同的教師所應履行的不同職責，設定切實可行的目標，形成較為合理的目標體系框架�？紤]到高職院校教職工整體素質較高，在制定和調整績效計劃時，教職工要充分參與，在績效計劃的制定上體現柔性化管理和彈性化管理，得到教職工的認同。由此教職工方能與學校溝通自己的認識和想法，并根據實際情況確定階段性奮斗目標。
�。ㄈ┻M行持續不斷的績效輔導與溝通
績效輔導和溝通是績效計劃和績效評估的中間環節，這個環節是績效管理取得實效的關鍵。在績效輔導與溝通過程中，高職院校的管理人員要對教職工的工作情況進行和監督，協助解決教職工在實施計劃過程中遇到的問題，糾正出現的失誤及偏差，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整，體現管理過程的柔性化。在整個績效管理過程中，都需要管理者進行持續不斷的績效溝通，即不斷地通過交流溝通對教職工進行指導和反饋。這種溝通是一個持續的追蹤工作進展情況的過程，它能增進了解，聯絡感情，及時清除影響績效的障礙，從而保證績效實施的過程順利進行。在溝通形式上，考慮到高職院校教職工基本上是知識工作者，采取談話溝通的形式效果最好。這一階段，在做好績效輔導和溝通的同時還要做好績效信息的收集和記錄工作，為績效評估做好準備。
�。ㄋ模╅_展客觀公正的績效評估
績效評估結果是教職工真實績效的替代品。而績效既包括工作結果也包括工作行為。其中，工作結果是對教職工工作目標實現程度的測量和評價；工作行為則是要針對教職工在工作過程中表現出來的具體行為和態度進行評估。然而，由于高職院校教職工基本屬于知識工作者，其績效在一定程度上難以衡量。在這種情況下，為有效避免或減少績效考評失調問題，高職院校的績效評估形式應堅持定量考核和定性考核相結合的形式，在方法上可以借鑒被企業界廣泛使用的層次分析法(AHP)。在教師的考核上，可以將“高職院校教師勝任力特征模型的建立”中確定的成就取向、主動性、團隊精神、誠信、專業知識、學習與科研能力、創新能力、計劃能力和溝通能力等9項勝任力特征作為一級指標，[6]結合實際編制二級指標，根據學校的階段戰略目標需要研究確定指標權重，運用AHP法對教師的工作行為表現進行考核。此外，高職院校的績效評估在發揮教育管理指揮棒的同時，應更多地側重于發展性評價，更多地幫助教職工成長和發展，滿足教職工的情感需要和發展的需要。
（五）實施及時的績效反饋溝通
績效管理最終目的要通過及時的績效反饋溝通來實現。把績效反饋溝通作為績效評估之后的重要工作，時間上要體現及時性�？冃Х答仠贤ㄖ攸c要解決三個方面的問題，一是通過績效反饋使教職工了解學校對自己的期望，同時了解自己的績效，并指出教職工工作過程中存在的問題、不足和今后的努力方向；二是通過績效反饋掌握和了解教職工在完成績效目標中存在的困難和障礙；三是通過績效反饋滿足教職工作為個體的情感需要，體現組織的關懷和重視�？冃Х答仠贤ǖ姆绞街饕〞娣答仭⑿畔⒎答伜涂陬^反饋等。一般而言，高職院校主要是知識工作者，通過分類逐級口頭反饋，在滿足教職工情感需要的同時有利于弱化少數人因追求獎勵和避免懲罰而形成的績效考評失調的動機。
參考文獻：
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[6]何向榮.高等職業院�？冃Ч芾砟Ｊ窖芯縖J].教育與職業，2006，(4):22-24
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