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護理人員排班滿意度的調查及其影響因素
[摘要] 目的分析護士排班的滿意度及其影響因素。方法2011年1O月，采用便利抽樣法選擇鼓樓醫院1138名護理人員為研究對象，采用自制的護士一般情況調查表、排班滿意情況調查表及積蓄性疲軟癥狀量表對其進行調查，并分析影響護士對排班滿意度的因素。結果 護士對排班情況非常滿意235名，占2O.65 ;滿意488名，占51.67 ;一般271名，占23.81 ;不滿意32名，占2.81 ;非常不滿意12名，占1.05 。在1138名護士中，疲勞發生率為8O.14 ，其中有慢性癥狀者最多，為739名，占64.94 影響護士排班滿意度的因素主要有護士疲勞度、護士人數是否充足、排班能否做到護士能力搭配、排班能否做到護士性格搭配、排班能否滿足護士的個人意愿、各護士班次的輪換是否公平、各護士法定節假Et休假次數是否公平等(均P
[關鍵詞]護理排班;滿意度;原則;疲勞度;影響因素
護理工作量大、應急性強、工作時間不定，傳統單一模式排班容易引起護士對排班的不滿，直接影響護理質量。國外針對護理排班對護士心身影響的探討也有報道 ，并進行了護理排班方式的探索。本研究旨在對護士排班滿意度狀況展開調查，并分析其影響因素，以期為今后提出優化排班方式提供依據。
1、對象與方法
1.1 研究對象
2011年1O月，采用便利抽樣法選取鼓樓醫院1138名護理人員為研究對象。納入標準：(1)具備護士執業資格證，從事臨床護理工作;(2)從接受問卷調查之日向前追溯，連續在本單位、本崗位工作的時間超過6個月(包含6個月);(3)自愿接受問卷調查。
1.2 方法
1.2.1 調查工具
(1)護士一般情況調查表，主要包括護士們的年齡、性別、護齡、職稱、職務等。
(2)護士對排班的滿意情況調查表。該調查表為自行設計，主要包括護士對排班的滿意度和排班現狀。護士對排班的滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意，分別計為5、4、3、2、1分。排班現狀包括護士人數是否充足、排班能否做到護士能力搭配、排班能否做到護士性格搭配、排班能否滿足護士的個人意愿、各護士班次的輪換是否公平、各護士法定節假日休假次數是否公平等，設“是”和“否”兩個選項。
(3)積蓄性疲軟癥狀量表。積蓄性疲軟癥狀量表是評價被調查者的疲勞情況的研究工具之一，該量表共有81個問題，每個問題答案設“o”、“×”兩個選項。本研究中以選擇“o”視為有疲勞申訴。81個問題涉及以下8個項目的內容，包括力氣減退、一般的疲勞感、身體不適、焦慮狀態、勞動欲望低下、不安感、抑郁感、慢性疲勞癥狀。疲勞分為無、輕、中、重4度，無疲勞是指上述8個項目均未選擇者，輕度疲勞是包含以上項目中1～3項，中度是包含4～6項癥狀，重度是包含6項以上癥狀。該量表有良好的信效度口]。疲勞率( )一(輕度疲勞人數+中度疲勞人數+重度疲勞人數)/總人數×100 。
1.2.2 調查方法 調查前由研究者詳細向研究對象講解調查表的填寫要求和調查內容，當場發放量表，填寫完畢當場回收。量表回收后，及時進行統一編號和復查，填寫項目不足80 者予以剔除，復核錄入。共發放調查量表1141份，回收有效量表1138份，量表的有效回收率為99.74 。
1.3 統計學處理
采用SPSS 19.0統計軟件，計量資料以z±5的形式表示，采用t檢驗、方差分析;計數資料以百分比的形式表示，采用描述性分析，以P
2、結果
2.1 護士的一般情況
1138名護士中，男5名、女1133名;年齡21～51歲，平均(29.74±5.28)歲;護齡l～ 32年，平均(9.35± 2.86)年;職稱：初級692名(60.81 9，6)、中級389名(34.18 9，6)、高級57名(5.O1 );職務：護士長及以上81名(7.11%)、護士1057名(92.89 )。
2.2 護士對排班的滿意度情況
護士對排班情況非常滿意 235名，占2O.65 ;滿意488名，占51,67 ;一般271名，占23：81 ;不滿意32名，占2.81 ;非常不滿意12名，占1.05% 。
2.3 護士工作疲勞度分析結果
在1138名護士中，疲勞發生率為80.14%，其中有慢性癥狀者最多，為739名，占64.94%。
2.4 護士排班滿意度的影響因素
本研究結果顯示，年齡、護齡、職稱、職務對護士排班滿意度影響的差異均無統計學意義(均P>O.05，表3)。影響護士排班滿意度的因素主要有護士疲勞度、護士人數是否充足、排班能否做到護士能力搭配、排班能否做到護士性格搭配、排班能否滿足護士的個人意愿、各護士班次的輪換是否公平、各護士法定節假日休假次數是否公平等(均P
3、討論
3.1 護士對排班的滿意度情況分析
調查結果顯示，護士對排班情況非常滿意235名，占20.65% ;滿意488名，占51.67% ;一般,271名，占23.81%;不滿意32名，占2.81%;非常不滿意12名，占1.05% �？茖W排班是對護理人力資源的合理分配，是完成護理工作的基礎。護士由于倒班頻率高、疲憊感較強[4]，往往對排班的滿意度低[5] 因此，在充分了解護理資源的基礎上，綜合全面考慮排班影響因素，重視人性化排班，有利于護士的身心健康及工作、生活、學習的統籌安排，有利于提高其排班滿意度。
3.2 護士疲勞度情況分析
護士疲勞不僅損害護士本身的身心健康，同時也威脅到患者的安全和護理質量。因此，迫切需要建立合理、高效、人性化的護理作業時間模式。研究 伽表明，不同時長工作制、輪班工作與護士作業疲勞存在一定的相關性。本研究調查結果顯示，護士慢性疲勞癥狀、一般的疲勞感、不安感、勞動欲望低下、身體不適、抑郁感、焦慮狀態、力氣減退者分別占64.94 、52.46 、48.86% 、42.O0%、41.56% 、38.66% 、38.31% 、35.5O 。但是由于工作的需要，輪班是必不可少的工作環節。因此，探討如何確立一種科學、合理的輪班制度，以減輕護士作業疲勞，減少對護理人員的影響，以確保護理質量，是擺在廣大護理管理者面前亟待解決的問題。
3.3 護士排班滿意度影響因素分析
本研究結果顯示，年齡、護齡、職稱、職務對護士排班滿意度影響的差異均無統計學意義(均P>0.05)，其原因可能是由于不同年齡、護齡、職稱、職務的護士日常工作中所從事的工作內容差別不大。影響護士排班滿意度的因素主要有護士疲勞度、護士人數是否充足、排班能否做到護士能力搭配、排班能否做到護士性格搭配、排班能否滿足護士的個人意愿、各護士班次的輪換是否公平、各護士法定節假日休假次數是否公平等(均P
但同時也存在特殊情況，如服務中心護士疲勞申訴事件少，但其排班滿意度低。分析其原因，主要是因為崗位需要，排班機動性很小，人均節假日值班多等;加之工作內容均為接聽電話，性質非常單一。因此，造成護士對排班滿意度較低。服務中心護士均是坐著上班，相對于病區和門診護士，其體力消耗比較小，所以疲勞申訴事件少。本研究顯示，護士人數是否充足是護士排班滿意度影響因素之一。人員充足的情況下，各個護士的輪班頻次就會減少，從而導致其對排班的滿意度增加。但目前護理人力不足是醫院普遍存在的問題，如何充分利用有限的人力資源，最大限度地發揮護士的積極性是目前面臨的主要問題。護士能力搭配和性格搭配對護士排班滿意度的差異均有統計學意義(均P
本研究結果顯示，各護士法定節假日休假次數和輪班的公平對護士排班滿意度的影響均有統計學意義(均P<0.05)。
3. 4 護士排班存在的問題
(1)傳統的護理周排班，排班負責人每周要花費很多時間。
(2)管理者只考慮單位的工作需要來調配合適的人力，容易忽視工作人員的個別需要。
(3)部分排班者受主觀因素影響，不能充分體現公平、公正的原則。
(4)由于護理工作的不確定因素，排班時很難做到標準化、規范化。(5)難以嚴格按照護理部的有關制度、按照護士不同的資歷和能力來完成整個排班過程。
3.5 建議
3.5.1 制定排班原則
(1)以患者的需要為基本原則。以“病人為中心”為導向，合理有效地安排人力，護理、教學、科研須統籌兼顧。
(2)互補增值、分層次排班原則。掌握護理工作規律，分清主次緩急，依據學歷、護齡、年齡、經驗、能力，合理搭配各層次人員，以保證合理的護理人力搭配，體現按職上崗和能級對應，確保同一時間點上有不同層次的護理人員在崗，避免由排班而導致的薄弱環節，發揮各級護理人員的潛能。
(3)公平公正、均衡平等原則。保持各班工作量的均衡，按工作量安排人力，各崗位輪轉機會均等，使人人充分發揮效能。
(4)穩定機動、彈性排班原則。護理排班方式應相對穩定，保持排班的規律性，不隨意更改排班的基本形態。調整的原因可能是患者方面的，也可能是管理方面的和護理人員自身方面的，如病室臨時收治了大量中毒患者、科室根據計劃需要安排護理人員進行業務學習和某位護理人員生活中發生了意外事件等。彈性排班有別于隨意排班，前者是護理人員在某特定的組織文化中能理解和接受的排班，而后者則是非科學的不合理排班，對組織的凝聚力和組織文化起著破壞作用。
(5)人性化排班原則。人性化排班原則即要求護士長排班以人為本，一方面滿足患者的護理需要，另一方面兼顧護理人員的生活學習需要。
3.5.2 建立電子排班系統
采用計算機技術、模擬技術和信息技術，以管理學、運籌學、控制論和行為科學為基礎，結合24 h和7 d的排班問題，準確估計護理人力資源需求數量，考慮護理人力資源的使用及需求的內在變化性進行合理排班。采用此模型具體計算常規、超時、機動、合同臨時護理人員的數量，包括在每個科室，每個技術等級的需求以及年護理人力成本的最小耗費目標等。電子排班系統是具有智能作用的人機系統，在排班時能綜合考慮復雜性因素，計算出有彈性的排班圖;可以通過系統管理、基本信息設置、約束設置、排班生成、工作統計等環節，促進排班效率顯著提高、排班策略合理優化，為構建護理信息化體系服務，推動科學崗位管理。
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