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淺論護(hù)理人員工作滿意度及影響因素調(diào)查分析
論文摘要：目的了解護(hù)理人員工作滿意度的現(xiàn)狀及影響因素，為開發(fā)實(shí)用、確切的激勵方案，有效提升護(hù)理人員工作滿意度提供實(shí)證依據(jù)。方法采用分層隨機(jī)抽樣法抽取7所三甲綜合性醫(yī)院的430名護(hù)理人員進(jìn)行橫斷面。結(jié)果內(nèi)在滿意度、外在滿意度、一般滿意度條目均分分別為3．8O±0．42、3．64±0．43、3．5O±0．57。不同年齡、職務(wù)、輪班方式和用工性質(zhì)的護(hù)理人員工作滿意度比較，差異有顯著性意義(P<0．05，P<0．01)，該4項(xiàng)是工作滿意度的主要影響因素。結(jié)論護(hù)理人員工作滿意度總體水平不高，應(yīng)針對其主要影響因素，實(shí)施內(nèi)在激勵的同時兼顧外在激勵，以提高其工作滿意度。
論文關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；工作滿意度；影響因素；數(shù)據(jù)收集
工作滿意度是個人對其工作所持有的一般態(tài)度。它與護(hù)理人員的工作績效及流失密切相關(guān)，對護(hù)理有效性和醫(yī)療生產(chǎn)力，甚至醫(yī)院的生存與發(fā)展具有重要影響。面對目前嚴(yán)峻的護(hù)理人員流失現(xiàn)象，如何吸引和留住護(hù)理人員，更好地發(fā)揮其工作積極性日益成為現(xiàn)代醫(yī)院所面臨的重要問題。通過對護(hù)理人員工作滿意度的調(diào)查分析，有助于開發(fā)實(shí)用、確切的激勵方案，提升工作滿意度，讓組織既有的資源發(fā)揮出最大效益，從而有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
1對象與方法
1．1對象抽取四川省7所三甲綜合性醫(yī)院護(hù)理人員共430人，最終獲取有效對象417人，均為女性，年齡20～59(29．0±3．4)歲；工齡1～40(12．5±4．1)年；程度：中專83人，大專271人，本科63人；職稱：護(hù)士135人，護(hù)師153人，主管及以上129人；職務(wù)：護(hù)士364人，護(hù)士長53人；用工性質(zhì)：在編302人，聘用115人；輪班方式：白班83人，輪夜班334人。
1．2方法
1．2．1調(diào)查工具采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷(短題本)，內(nèi)容包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個維度，共20個條目。內(nèi)在滿意度12個條目，指對與工作內(nèi)容本身有關(guān)因素的滿意程度，如工作獨(dú)立性、變化性、運(yùn)用能力的機(jī)會、工作職權(quán)大小、工作成就感、責(zé)任感以及工作價值等方面的滿意程度。外在滿意度6個條目，指個體對目前工作晉升、報酬、獎勵、公司政策實(shí)施方式及領(lǐng)導(dǎo)方式等與工作內(nèi)容本身無關(guān)的各方面的滿意程度。一般滿意度指對工作、同事關(guān)系(2個條目)以及內(nèi)在滿意、外在滿意方面的滿意程度。采用Likert5級評分法，1分一非常不滿意，2分一不滿意，3分一不確定，4分一滿意，5分一非常滿意，得分越高表示工作滿意度越高。
1．2．2調(diào)查方法采用橫斷面問卷調(diào)查。采用分層隨機(jī)抽樣，將符合納入標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院統(tǒng)一編號，以隨機(jī)數(shù)字表的方式從中選出7所醫(yī)院，再對7所醫(yī)院的所有科室進(jìn)行隨機(jī)抽樣，最后從所抽取的科室中隨機(jī)抽取護(hù)士430名進(jìn)行調(diào)查。由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員到各所醫(yī)院發(fā)放，當(dāng)場發(fā)放、收回。發(fā)放問卷430份，收回有效問卷417份，有效回收率97．0％。
1．2．3學(xué)方法數(shù)據(jù)輸入SPSS13．0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析處理，采用統(tǒng)計描述、t、方差分析及多元線性逐步回歸分析。
2結(jié)果
2．1護(hù)理人員工作滿意度各維度條目均分及各維度最高和最低滿意度條目得分見表1。
[1]
2．2不同特征護(hù)理人員工作滿意度比較不同年齡、工齡、程度、職稱、職務(wù)、用工性質(zhì)、輪班方式的護(hù)理人員工作滿意度比較，結(jié)果下述4項(xiàng)差異有顯著性意義(Pd0．05，Pd0．01)，見表2。
2．3影響工作滿意度的多因素分析以工作滿意度為因變量，個人特征為自變量進(jìn)行多元線性逐步回歸分析。結(jié)果，用工性質(zhì)、輪班方式、年齡和職務(wù)是影響工作滿意度的主要因素，見表3。
[2]
3討論
3．1護(hù)理人員的工作滿意度現(xiàn)狀因該問卷未界定
滿意度的得分范圍，故本研究取各維度條目均分代表滿意度高低。發(fā)現(xiàn)，從工作滿意度的各個維度條目均分來看，得分從高到低依次為內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度，且得分均不高，介于不確定與滿意之間，提示護(hù)理人員整體工作滿意度不高，尤其是對醫(yī)院提供的薪酬、晉職等不滿意。表1顯示，內(nèi)在滿意度得分最低的條目為工作忙碌程度，而外在滿意度和一般滿意度則都表現(xiàn)為工作報酬。分析原因?yàn)槟壳拔覈o(hù)理人員的編配數(shù)仍然是以國家衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》為依據(jù)編配，與護(hù)理工作的實(shí)際需要極不適應(yīng)。據(jù)衛(wèi)生部對全國12所醫(yī)院抽樣結(jié)果顯示，只有2所醫(yī)院護(hù)理人員基本飽和，10所醫(yī)院護(hù)理人員嚴(yán)重缺編，平均缺編率達(dá)31．3%，在目前護(hù)士從事的工作中有25屬于非護(hù)理專業(yè)性工作。三級綜合性醫(yī)院護(hù)理人員在單位時間內(nèi)的工作量大，各班平均護(hù)理時數(shù)為7．2h，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每天6h的有效工時，護(hù)士經(jīng)常超時工作顯而易見，普遍存在不同程度的疲勞、高應(yīng)激等反應(yīng)，從而對工作感到不滿意，產(chǎn)生厭倦、緊張、抑郁等負(fù)性情緒反應(yīng)。薪酬是決定工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足護(hù)理人員生活和工作的基本需求，而且還是對其所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡量業(yè)績大小的重要指標(biāo)，是成就和他人認(rèn)可的象征。公立非營利醫(yī)院的工資制度大多沿用過去的等級工資體系，分別由職務(wù)工資、津貼和獎金構(gòu)成。其中，職務(wù)工資及津貼部分均執(zhí)行國家、事業(yè)單位的政策，獎金分配大多以科室的收入和支出測算為基礎(chǔ)，以效益相關(guān)指標(biāo)為依據(jù)，結(jié)合考核指標(biāo)進(jìn)行測算分配，而未充分考慮不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險的高低、工作量的大小等因素。盡管國家對護(hù)理人員有10%的額外補(bǔ)貼，但相對于其他衛(wèi)生技術(shù)人員來說，其勞務(wù)和工資仍處于較低水平。護(hù)理工作勞動強(qiáng)度大，風(fēng)險責(zé)任大，而在經(jīng)濟(jì)形勢下，護(hù)理技術(shù)價值在護(hù)理收費(fèi)及護(hù)士的勞務(wù)報酬中卻沒有得到體現(xiàn)。根據(jù)雙因素理論，工資、收入屬于因素，這類因素如不能被滿足，可引起護(hù)理人員對工作的不滿意。
3．2影響工作滿意度的相關(guān)因素表2顯示，年齡和輪班方式影響內(nèi)在滿意度，用工性質(zhì)則影響外在滿意度。單因素分析及多元線性回歸分析表明，工作滿意度受4個因素的影響，其原因?yàn)楣ぷ鳚M意度僅在內(nèi)在滿意度和外在滿意度的基礎(chǔ)上增加工作和同事關(guān)系2個條目，此2個條目對整體工作滿意度的影響不大，不能起到?jīng)Q定性作用，因此，影響內(nèi)在滿意度和外在滿意度的因素可以解釋工作滿意度。
3．2．1年齡內(nèi)在滿意度反映與工作內(nèi)容本身有關(guān)因素的滿意程度，包括工作獨(dú)立性、成就感等。20歲～、45～59歲護(hù)理人員的內(nèi)在滿意度較低。根據(jù)薩柏的職業(yè)發(fā)展階段理論，25歲以下的護(hù)理人員尚處于職業(yè)探索階段，這是一個自我考察、角色扮演、探索職業(yè)方向的階段。因此，處于此階段的護(hù)理人員力圖更多地了解自我，并做出嘗試性的職業(yè)決策，同時，在嘗試的過程中通過經(jīng)驗(yàn)積累，不斷改變自己的職業(yè)期望。這部分護(hù)理人員往往對工作的期望較高，但由于工作中得到成長和自我實(shí)現(xiàn)方面的機(jī)會相對較少，尚未建立良好的人際環(huán)境，期望與實(shí)際產(chǎn)生的較大差距往往使她們對工作感到不滿。45～59歲護(hù)理人員處于職業(yè)維持階段，基本已不再考慮變換職業(yè)，只力圖保住現(xiàn)有位置，維持已取得的成就和地位。但由于年齡的增長，健康狀況下降，給勝任工作帶來難度，這部分護(hù)理人員大多面臨二次擇崗的問題。傳統(tǒng)的做法是把高年護(hù)理人員安排在門診或輔助科室等部門，但崗位設(shè)置有一定限度，造成高年護(hù)理人員感到職業(yè)無前途，擔(dān)心今后的出路問題。
3．2．2輪班方式本次調(diào)查對象中，80．1%護(hù)理人員需要輪轉(zhuǎn)夜班，其中47．0%護(hù)理人員月平均夜班數(shù)超過6d。夜班工作量大，應(yīng)急任務(wù)重。目前我國護(hù)士值夜班基本是1人，夜間護(hù)士要獨(dú)自承擔(dān)整個病區(qū)的管理、患者的治療和護(hù)理，使其倍感責(zé)任重大。加之夜間患者病情變化快，突發(fā)事件多，當(dāng)班護(hù)士往往處于被動狀態(tài)，碰到應(yīng)急性強(qiáng)的危重患者時，會顯示出精神高度緊張，加重心理壓力。長此以往，可導(dǎo)致護(hù)理人員因心理能量耗竭而出現(xiàn)疲勞，表現(xiàn)出厭惡工作、失去同情心等，對工作產(chǎn)生負(fù)面影響。其次，夜班工作影響護(hù)理人員身心健康，影響家庭和社會生活。關(guān)于輪班護(hù)士生活質(zhì)量的研究表明，輪班護(hù)士在生活質(zhì)量諸方面顯著差于白班護(hù)士。
3．2．3用工性質(zhì)聘用制護(hù)理人員的外在滿意度低于在編護(hù)理人員。聘用制護(hù)理人員大多從事基礎(chǔ)護(hù)理工作，工作負(fù)荷較大。且其平均周工作時數(shù)和周夜班時數(shù)明顯多于在編護(hù)理人員，但是在工資收入上卻顯著少于在編護(hù)理人員。其次，在工作中，缺乏專業(yè)發(fā)展機(jī)會也是聘用制護(hù)理人員對工作不滿意的因素之一。大多數(shù)聘用制護(hù)理人員認(rèn)為醫(yī)院提供的繼續(xù)和培訓(xùn)機(jī)會相對較少，除了在上崗前接受過用人單位的上崗培訓(xùn)外，由醫(yī)院提供的專業(yè)繼續(xù)教育幾乎為零。由于聘用制護(hù)理人員的流動性大，醫(yī)院對其認(rèn)同感也不如在編護(hù)理人員，不能解決職稱問題和提供升遷機(jī)會。第三，聘用制
3．2．4職務(wù)在單因素分析中，職務(wù)不影響內(nèi)在滿意度和外在滿意度，但影響一般滿意度，多元線性回歸分析結(jié)果示，其對工作滿意度也有影響。究其原因?yàn)�，職�?wù)與權(quán)力緊密相關(guān)，職務(wù)越高，權(quán)力越大，擁有更多的自主性，能得到更多的信息，工作的復(fù)雜程度、技能多樣性等工作特征也越明顯。一般來說，從事工作特征較高職業(yè)的人，其激勵水平較高，工作績效和滿意度也較高。護(hù)士長的工作特征高于護(hù)士，其工作滿意度也相應(yīng)高于護(hù)士。張勉等研究也發(fā)現(xiàn)，管理者的工作滿意度相對高于普通員工，較高職務(wù)往往意味著較多的機(jī)會和更大的自由，各種動機(jī)容易得到滿足。
綜上所述，護(hù)理人員的工作滿意度總體水平不高，年齡、用工性質(zhì)、輪班和職務(wù)對工作滿意度有顯著影響。管理者應(yīng)積極了解護(hù)理人員真正的需要，充分考慮護(hù)理人員的個體差異，實(shí)行差別化激勵，以達(dá)到激勵的一效果最大化。積極關(guān)注并改善護(hù)理人員在工作滿意度方面的需求，短期內(nèi)針對護(hù)理人員所不滿的部分進(jìn)行改善，以避免人才流失，長遠(yuǎn)看則應(yīng)專注于護(hù)理人員所重視的部分加以激勵。
[3]
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