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企業生命周期的知識型員工績效管理的論文
【摘要】隨著經濟的快速發展，技術知識已經滲透到企業發展的各個環節，在企業生存、發展、競爭過程中都發揮著重要的作用，由此使知識型人才上升為現代企業的戰略性資源，變成企業核心競爭力的重要構成部分。以企業員工的績效管理理論和企業生命周期的理論為依據，分析影響職工績效的要素，以及不同生命周期中知識型人員顯現的特征，提出改善職工績效的措施，切實提高企業績效管理。
【關鍵詞】企業生命周期；知識型員工；績效管理
1引言
二十一世紀是知識經濟時代，企業間的競爭核心和經濟增長的源泉，從物質資本向知識資本轉變。理論研究顯示，企業核心競爭力的真正源泉是知識，在企業生存發展過程中，知識型人員在企業創立、成長、發展過程中發揮著舉足輕重的作用，企業擁有了知識型員工，就是擁有了核心競爭力。企業職工績效管理的水平直接影響企業的經濟效益，所以，加強知識型職工的績效管理，對提高企業的經濟效益有重要推動作用。
2知識型員工績效管理分析
2.1知識型員工的績效影響因素分析
企業作為一個整體的組織，是由無數個小的個體構成，這些小的個體就是員工。根據以往的研究來看，影響職工績效的有眾多因素，可以歸納為職工個體因素和組織因素。
2.1.1職工個體因素
（1）工作目的。工作目的是一種心理行為，是促使職工展開工作的無形力量。工作動機有三項主要作用：第一是激勵作用，即激發個體行為的力量；第二是導向作用，人們對具體情況的指導作用不會有同樣的投入；第三是持久作用，人們可能會長期從事某種事業，工作動機理論更關注知識型員工長期的行為表現。（2）工作能力。工作能力是指對一個人擔任一個職位，應具備的一組標準化的要求，以判斷這個員工是否合格，包括知識，技能和行為是否能夠勝任工作。簡言之，工作能力就是一個人是否有足夠的把握勝任工作。知識型員工要求工作特點更匹配自身所擁有的知識和能力，二者相匹配，獲得高績效的幾率大大增加。（3）勤奮程度。職工的勤奮程度是由其自身決定的，源于自身的動力。勤奮程度源于情商。一個人能否通過有效的自我管理來影響和修正自我意識及社會意識，從而提高社會技能，從某種程度的上看，受到情商的影響。工作績效與情商直接相關，如果知識型員工有積極的工作態度，能有效地調節情緒，創造和諧的工作環境，就會提高工作績效。
2.1.2組織因素
（1）激勵。知識型員工最關心的是：個人成長，工作自主性，商業上的成功，財富。知識型職工更偏愛需要經過自己的奮斗才能獲取成功的結果的工作，渴望個人和組織一起成長；他們需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通過自己的努力工作，獲得與貢獻相匹配的報酬。（2）機遇。在投入工作的同時，知識型職工非常重視自身的發展與成長。組織給知識型職工安排任務時，也考慮職工的自身需要，提供更多的機遇，知識型員工會竭盡全力完成工作,從而提高其工作績效。（3）工作環境因素。和普通員工相比，知識型的員工的工作大多具有創造性，因此，知識型職工對工作環境的要求也更高。在舒適的工作環境中，知識型職工的創造力更好的發揮出來，不僅使知識型職工實現自我價值，也提高了組織的效益。（4）條件因素。條件因素包括硬性條件和軟性條件因素。硬性因素是指，知識型職工在工作時所需要的設備、裝置等資源，這是獲得績效的必要前提。軟性因素是指組織的文化、管理、制度等。
2.2知識型員工績效管理分析
2.2.1創業期的員工績效管理
企業的一切活動，尤其是企業經營決策，必須注重發展戰略的中心，所有的資源必須實施服務戰略。這一階段績效管理是不專業的，管理者尚未把所有的注意力都投入到組織的績效管理方面，卻希望改善員工績效，不關注過程，只注重結果，沒有績效管理過程中的溝通。此階段的績效管理是雜亂無章的，從組織結構上看，主管人員比重大，基層人員比重小，科學的績效管理體系有待建立。
2.2.2成長期的員工績效管理
隨著企業人力資源管理更加規范化，從混沌逐漸明確，員工績效管理，形成了原型規范，達到系統管理水平。企業成長期實現了績效管理的基本職能，一方面管理人員制定了基本的績效管理制度，主要是績效考評制度；另一方面設計出基本的激勵機制，應用于績效評估環節。
2.2.3成熟期的員工績效管理
企業先后經歷了初創期的雜亂無章，成長的基本制度建立，在企業成熟期逐步產生績效管理的基本理念，這些理念主要有以人為本的績效管理思想，激勵與績效精神理念。
2.2.4衰退期的員工績效管理
衰退階段知識型員工績效管理主要是為了維持企業經營現狀，行業衰退造成的企業衰退，市場份額也在下降，成熟階段的績效考核指標已經不再適應衰退階段的實際情況。隨著企業生產規模不斷縮小，很多崗位需要重新制定崗位職責，以適應企業在衰退階段的發展。
3加強知識型員工績效管理的措施
3.1創業期知識型員工的績效管理
共同愿景是組織的凝聚力所在，使企業產生一體感，使企業員工朝著共同的目標前進，愿景引領著企業和員工奮斗的方向。構建組織愿景時，既要有高層中層管理者的高瞻遠矚，也要有基層員工，特別是知識型職工的積極參與，通過這種途徑建立的愿景才會提高知識型員工的勤奮程度。處于創業期的企業，若想通過外部招聘攬納知識型人才，設置的薪資水平必須具有吸引力，通常情況下，創業期的企業給知識型員工的薪資水平會高于市場上的平均水準。這個階段，企業還可以通過提供具有挑戰性的工作、匹配員工職業生涯發展規劃的崗位培訓、有激勵性的股權分紅吸引知識型員工。
3.2成長期知識型員工績效管理措施
3.2.1參與員工職業生涯規劃管理
知識型員工是高質素人才，他們不僅關注企業的成長和發展，還關注企業是否會給自身提供一個實現自身職業生涯規劃的平臺。所以，企業要積極地參與職工的職業生涯發展規劃，在實現企業效益的同時，幫助知識型員工實現自身的發展。
3.2.2設計有效的晉升機制
構建多種渠道職業晉升激勵機制。知識型員工包括技術型員工和管理型員工。對管理人員職業晉升的職業生涯路徑的晉升機制可以使用傳統的。與知識型員工不同，技術型員工缺乏管理方面的知識，傳統的晉升機制不能適用于技術型員工，這就要求企業建立多渠道晉升機制，確保技術型員工和管理型員工地位平等，薪酬激勵機制公平。
3.2.3福利激勵
福利激勵的形式分為個人福利以及集體福利。集體福利是企業自己舉辦或者借助其他服務機構舉辦的，為員工集體提供可以享用的福利性設施和服務，是主要的員工福利形式。個人福利不是主要的福利激勵，是組織直接支付給員工個人的貨幣。
3.3成熟期知識型員工績效管理措施
通過實施精神激勵，管理者與知識型員工溝通交流，增進友誼，增強主動性和自覺性，實現動機和效果的有機統一。在成熟期，企業對知識型員工進行精神激勵可采用的方式有彈性工作制、情感激勵、環境激勵等。在競爭激烈的現實情況下，企業最核心的競爭優勢，是企業的管理者比競爭對手更好的掌握管理知識，也即學習速度優于競爭者，這樣使得企業能更快的適應外界的變化，改變自己的策略和方針，在激烈的市場競爭中獲得優勢。
3.4衰退期知識型員工績效管理措施
3.4.1知識型職工的薪資水平，應該仍然以長期激勵為主
這一時期企業經濟效益下降，但還有利潤盈余，在員工流失率逐步上升的情況下，員工的基本工資要維持在中高水平，這樣才能留住知識型人才，知識型職工的績效激勵可以稍微下降，但也應維持在中低水平。
3.4.2再造企業文化
處于衰退期的企業，不僅經濟效益會下降，已有企業文化對知識型職工的激勵程度也會下降。企業要積極的動員管理層和基層員工參與企業文化再造，結合企業的經驗和教訓，以及外部環境的發展變化，使再造的企業文化提高團隊凝聚力，提高企業的績效管理和效益。
3.4.3做好裁員工作
做好裁員工作，首先需要認清裁員的責任，這樣有利于企業及時對被裁知識型員工進行補償，被裁知識型員工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的處理方式，可以讓知識型員工覺得企業有人文關懷。
4結束語
絕大多數企業的發展都會呈現創業期、成長期、成熟期、衰退期四大階段的特點，知識型員工在企業不同的發展階段，績效管理也會呈現不同的特點。為了提高知識工作者的工作得出以下績效管理結論：初入創業期，精神激勵和物質激勵一樣重要。知識型員工的精神需要比普通員工高，他們非�？粗仄髽I的發展前景和個人發展前途。成長期的企業發展速度較快，經濟效益不斷提高，具備給知識型員工提供優越福利的條件。進入成熟期，企業出現衰退的跡象，為了加強知識型員工的績效管理，此時應采取精神激勵的措施。衰退期的企業，經濟效益不斷下降，官僚氣息在知識型員工中滋長，企業應再造企業文化，重新提高企業的團隊凝聚力。
參考文獻
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