企業員工培訓論文
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，市場上常見的企業培訓形式包括企業內訓和企業公開課，網絡遠程授課。
企業員工培訓論文1
一、培訓成果內涵所在
1.培訓觀念的創新
電力企業應當轉變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓是企業的一種投資行為，可以使電力企業獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業績突出的優秀員工優先享受培訓。
2.管理體制的創新
加強組織領導，健全規章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。
3.培訓方式的創新
重點加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產技能人員培訓，多采取現場交流互動式學習，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。
4.效果評價方式的創新
效果評價的準確性、客觀性是培訓效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓班結束后，認真組織學員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補。
二、相關培訓具體內容
1.建立人才培養機制，納入規范化管理軌道
加強組織領導。企業所屬的教培中心，負責制定企業教育培訓年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業下達的教育培訓計劃，并結合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓活動，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網絡管理使培訓工作實現了時時有人管，事事有人抓。健全規章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規章制度，并狠抓制度的落實和執行，使人才培育工作實現了規范化、制度化。通過舉辦技術比武、技能競賽、專題培訓等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓新機制，重點培養專業技術人才、高技能人才及多技能人才，為企業發展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。堅持以能力和業績為導向，修訂完善了優秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關鍵崗位、優秀人才和貢獻大、業績優的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現自身價值。
2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才
電力企業必須著眼于推動科學發展，以建設學習型企業為目標，以實施職工素質工程為抓手，從開展職業技能鑒定、建立“優秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業發展的人才基礎。首先，開展職業技能鑒定。根據國家勞動和社會保障部下發的《電力行業職業技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業技能鑒定工作。聘請長期工作于生產一線，具有較高專業技術水平，責任心較強，辦事公正的生產骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓辦法，培養了一支既有較高專業技術水平，又熟悉職業技能鑒定有關法律、法規和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰略，進一步營造優秀人才脫穎而出的良好環境，激發職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設，為建設“兩型一流”發電企業提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執行。
3.創新培訓方式，開展系列培訓活動，切實提高員工素質
首先，開展管理技能素質提升專題培訓活動。大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。針對部分管理人員在工作中管理、協調能力不高，執行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產經營管理人員的業務素質，切實提高各級管理人員的組織協調能力、溝通能力和貫徹執行力，公司大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。其次，開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產人員在跨專業的學習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環節，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開展生產技能素質提升專題培訓。進一步拓寬高技能人才培養通道，多渠道、多形式培養高技能人才，加強各級生產人員的專題業務培訓，不斷強化新技術、新設備性能的學習，提升員工專業技術和技能操作水平，公司每年根據各部門提出培訓需求。
4.開展職業技能競賽，為優秀人才脫穎而出提供平臺
電力企業必須從培訓的內因方面進行大膽改革創新，同時通過外圍創造濃郁學習氛圍的手段，激發職工學習熱情。企業內部還要根據人才結構分布情況，以生產一線技工、特殊工種等技術人才的培養為重點，通過舉辦職工技能運動會，積極選拔優秀選手參加各類職業技能競賽等措施，鼓勵職工學技練功，為優秀技能人才脫穎而出提供了廣闊平臺。每年與工會組織舉辦職工技能運動會，包括集控仿真操作、燃煤取制樣操作、電氣二次接線操作、起重操作、高壓焊接、閥門檢修、熱工保護等多項技術比武，涵蓋了企業所有技術工種。職工技能運動會的開展，給廣大職工提供了一個展示自己技能的舞臺，為全面提升隊伍素質增添了動力。
企業員工培訓論文2
1.理論研究基礎
國外對于培訓的研究已經有一段長足的發展，其理論部分已經愈發完善�！芭嘤枴钡母拍钣蒄rederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓理論被應用到實踐之中。先后經歷了早期員工培訓理論，現代員工培訓理論（包括培訓需求分析理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、培訓評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓理論階段，學者們大多數都已經發現并反復強調教育培訓對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實際需求的關懷。因此，一些培訓與教育往往不能夠達到原先預期的效果。而在現代員工培訓理論階段，學者們開始將對員工培訓的研究轉入到心理層面，并更多地關注于員工的需求。這一階段，學者們逐漸建立了“培訓是投資”，“培訓需要從心理角度進行進一步研究”，“培訓是一個不間斷持續的過程”等觀點，并建立了對于培訓效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學者們不斷對培訓的相關理論進行完善�？v觀我國對于培訓理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓理論，其中以培訓需求的相關評價、培訓的模式和方法、培訓效果的反饋與評估的研究為主，并對企業組織對員工實施的培訓活動中存在的一些問題進行了相關的實證研究。例如，林森（20xx）對國內外員工培訓理論進行了詳細地綜述，并指出員工培訓是提高企業核心競爭力的手段；王鵬、時勘（1998）介紹了國外關于組織培訓需求評價的相關理論和方法；王玉杰與尤玉祥（20xx）從員工培訓的界定入手，對培訓有效性分析進行探討，并指出我國現階段培訓活動所存在的問題；趙占和（20xx）對石油企業的員工培訓方式進行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開發和員工培訓理論及實踐的研究學習過程中，國內業界和學術界對中國企業員工培訓存在的問題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結合我國實際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問題的現狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內外學者們對于培訓理論的研究已初具規模，培訓活動的重要性不僅體現在其實施的過程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質提升的一大影響因素。但通過查閱過往研究文獻發現，目前學者們對員工培訓活動效果的影響因素所進行的研究并不多，除卻馮云霞（20xx）從一個較為全面的視角對企業培訓效果的影響因素進行闡述外，其他學者多數從具體的企業著手，對影響員工培訓效果的影響因素進行分析，且大部分都集中于理論研究，沒有較強的數據支撐。而通過過往相關的理論研究總結可知，影響員工培訓效果的因素主要包括培訓需求、培訓過程、培訓反饋等要素，其中培訓過程是整個培訓過程中非常重要的一環，因此本文從培訓過程著手，分析其對家電企業員工培訓效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓理論的研究提供理論依據，并為企業員工培訓的實施提供借鑒。
2.研究設計
2.1問卷設計
本研究采用問卷調查的方法，研究問卷由培訓過程問卷及培訓效果問卷兩個子問卷構成。由于此前學者較少涉足對培訓過程及培訓效果問卷的設計，因此，本文在借鑒過往學者培訓理論研究的基礎上，結合企業實際與專家意見對培訓過程及培訓效果問卷進行設計及修正，共設計13個題項；而培訓效果問卷由6個題項構成，采用員工自評的形式進行評估。最終問卷共由19個題項構成，所有題項全部采用Likert五點量表進行測量，由被調研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數1、2、3、4、5。
2.2研究樣本與數據分析方法
本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發放匿名問卷，要求填答者根據自身實際情況填寫問卷題項，問卷在2個月內完成發放與回收。對最終獲得的有效數據，采用SPSS18.0進行樣本的描述性統計，通過因子分析的方法得出描述各個構面的題項，并檢驗構面的信度、效度與相關性，用線性回歸的方法檢驗培訓過程變量對培訓效果的作用機理。
3.研究結果
3.1樣本的描述性統計
本研究共發放問卷220份，收回問卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問卷回收率為94.55%。經由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問卷共200份，問卷的有效回收率為90.91%。調查對象有效樣本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培訓過程問卷的探索性
因子分析在進行探索性因子分析之前，首先要檢驗構成問卷的題項是否適合進行因子分析。經檢驗，得到培訓過程問卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。而為保證問卷的有效性，研究通過spss18.0軟件，對問卷進行了題項的檢驗，參照吳明�。�20xx）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個因子，旋轉后的成分矩陣培訓過程變量的三個因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓過程問卷的因子分析結果是非�？煽康�。另外，同一題項在某一特定構面下的因子負荷量均高于0.5，說明問卷具有收斂效度；同時，并不存在同一題項在不同構面上同時小于或大于0.5的情況，因此，問卷具有區辨效度。最終，我們將三個因子命名為培訓教師水平、培訓內容安排以及培訓設施安排。
3.2.2培訓效果問卷的探索性因子分析
培訓效果問卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。對相關反向題進行處理后，最終得到培訓效果問卷如表3所示。由表3可知，最終三個題項累積方差解釋量為71.910%，說明因子分析的結果是可靠的，并且各個題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設置的合理性。
3.3信度與效度分析
為確保研究的準確性與可靠性，我們根據對培訓教師水平子問卷探索性因子分析的結果，繼續對其進行問卷的信度檢驗。各構面的信度系數如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問卷主要以過往學者們的研究成果作為借鑒，因此問卷具有一定的內容效度。
3.4相關性分析
經過處理，最終得到各構面間的相關性。
3.5回歸分析
以培訓教師水平、培訓課程設置以及培訓設施安排為自變量，培訓效果為因變量，檢驗培訓過程變量與培訓效果之間的關系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進行回歸分析，最終得出培訓過程對培訓效果回歸作用的結果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓教師水平對培訓效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著性水平；培訓課程設置對培訓效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著性水平；培訓設施安排對培訓效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線性問題。由上述分析，最終我們得出結論：培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排對培訓效果都起到了較為顯著的正向作用，而從β值的大小來看，培訓課程設置對于培訓效果所起到的正向作用最大。
4.結果討論與分析
本文設計開發了培訓過程及培訓效果問卷，對青島市三家家電企業員工進行問卷調查，共獲得有效數據200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數據進行探索性因子分析，確立培訓過程與培訓效果的構成，并利用回歸分析對兩者之間的關系進行研究，可得如下結論：培訓過程變量（培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排）對于培訓效果起到了顯著性的正向影響，并且培訓過程中培訓課程設置這一構面對于培訓效果的影響程度最大，培訓教師水平次之。
5.總結
研究結果證明了培訓過程對于培訓效果的重要作用，企業要想發揮培訓過程的最大作用，收獲良好的培訓效果，則需對培訓教師水平、培訓課程設置及培訓設施安排設立一個較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓資歷較高的教師，配置較為合理的培訓設施等等。同時，也證明了不僅培訓過程對培訓效果具有影響，本文其他未進行探討的因素也可能對其產生影響（畢竟培訓過程回歸模型僅可解釋培訓效果的29.1%），這一點為員工培訓影響因素的理論研究與未來需要研究的方向提供了一定的借鑒。
企業員工培訓論文3
摘要：
隨著社會的進步，國力不斷的增強，市場化越來越普遍，也導致了企業之間的競爭越來越激烈。21世紀對于企業什么最重要，不可否認答案是人才。人力資源競爭則成為了現代企業競爭的主要內容之一，因此對于企業員工的培訓則成為了其增強自身優勢以及核心競爭力的重要途徑。員工培訓管理也成為了企業管理不容忽視的重要部分�；诖耍疚氖紫葘ζ髽I員工培訓的重要性進行闡述，其次對員工培訓管理存在的常見問題進行分析，再次提出了針對企業員工培訓管理問題的解決措施與對策。旨在總結并改善企業培訓現狀，讓企業的運作更加高效，人才更加的強大，以至于增強企業競爭優勢與經濟效益。
關鍵詞：
企業；員工培訓；管理問題；解決措施
企業員工培訓管理是當代企業應該極為重視的企業管理內容之一，因為這將是企業自身競爭力強弱的主要指標之一，也是企業打造核心競爭優勢的主要途徑。想要在21世紀如此復雜與激烈的競爭中脫穎而出的企業必須對企業員工培訓的管理與規劃進行重視并采取相應措施進行完善與提升。
一、員工培訓管理重要性
1.企業發展需要
企業員工是組成企業的基本，企業員工的素質與競爭力直接影響著企業發展方向與優勢。對員工進行相關培訓，不僅提高了員工自身水平，也使得企業的人力資源更加優化與增值，對于企業管理效益與效率有著很重大的促進作用�，F在的科技快速更新發展，是一個信息大爆炸的時代，對當代社會企業的員工的基本技能的要求越來越高。計算機、大型機器等高科技設備的出現一方面提升了企業的生產效率，然而另一方面則使得企業員工的專業素質、相關知識等要求不斷提高否則企業將被時代所淘汰。因此只有讓企業員工學習與掌握這些先進的技術或方法，更加高效的完成工作，才能使得企業更好的生存與發展，實現企業目標，提升整體效益。
2.有效提高員工素質或技能需要
員工培訓一般分為崗前培訓及在崗培訓。員工的崗位培訓是指在進入企業時進行的所從事職位的培訓，這是企業培訓的重要內容之一，能夠有效的規范崗位職責、有助于專業知識與能力提升。在崗培訓主要是指在員工上崗后，對員工的專業知識以及技術進行進一步深造與提升的培訓，能夠使其技術能力得到提高以及職位得以晉升，更好的為企業的發展服務以及自我價值的實現。
3.提升員工積極性需要
俗話說，授人以魚不如授人以漁。企業給員工的培訓將會成為員工自我價值實現的重要財富與經驗，這項人力資源的投資能夠激勵員工更加努力工作，朝著與企業同一目標而奮斗、付出。根據調查不難發現，很多員工選擇企業的標準中其中有無企業進修培訓是很重要的一個擇業標準，對于知識型、技術型的員工金錢對其的吸引并不是最重要的考慮，他們更加注重平臺與上升空間。
二、員工培訓管理常見問題
1.管理體系不完善
根據調查發現，僅有少數有實力的大企業會設立獨立的培訓管理部門，專門為企業員工進行培訓，而大多數的企業并沒有相對完善的員工培訓管理體系，企業的人力資源部沒有專門的歸口對于員工培訓。員工培訓管理大多數流于表面，雖設立了培訓制度、做出了培訓計劃甚至還有預算經費，但是大多的培訓太過重視形式，對于培訓的獎懲、考核等制度并不完善。造成這種現象的主要原因是員工培訓管理體系的不完善，無專門的人力或組織落到實處，使得培訓的效果大打折扣。
2.缺乏企業投資力度
國家規定企業應該設立員工教育基金，提取員工工資總額2%-2.5%的資金作為培訓費用。根據調查發現大多數的企業并未成立該基金，盡管開展員工培訓，也會盡量的減少時間與內容，達到節約培訓成本的目的。這種情況在民營企業中較為常見，主要原因是擔心員工培訓后會有要求加薪、跳槽等風險，所以對于員工培訓的力度缺乏，培訓費用甚至是由員工個人承擔。對于員工培訓投資較大的企業僅有一小部分，如金融保險行業，企業的發展與員工培訓投資力度成正比。目前我國的企業員工培訓投資力度經濟發達地區遠超過經濟落后地區，經濟落后地區陷入了越不發達越不投資的框里，很難實現經濟高速的發展。
3.培訓形式過于簡單
滿堂灌的授課模式是現在企業培訓中常見的方式，這樣既不能調動員工學習的積極性以及主動性，也讓部分員工難以消化吸收，對于技能培訓不是課上聽聽就能深刻理解，需要進行試驗與互動。對于機械工種技術的培訓，一般采用操作示范的方式進行教學，很容易讓員工感覺乏味。培訓形式過于簡單主要取決于企業的對員工培訓的意識態度，有的企業認為員工培訓是請個教師上一堂課，或者外派學習作為福利，再或者發一些教材員工自學。這樣的培訓既無法達到培訓效果也浪費了投入資金、時間。
三、針對員工培訓管理問題采取相應的對策
1.全方位建立健全的培訓管理體系
（1）完善相關政府行政管理體育
勞動保障部門應加強各個企業對員工培訓工作的開展以及進度等情況的監督考核力度，出臺相關指導文件，以企業培養為主導。大力支持企業培養高技能人才，并提出相應的優惠政策，如減免員工的培訓費用、鑒定費用等。對大中型的生產型、服務型等企業給于支持與幫助其建立獨立的培訓管理部以及培訓管理中心，建議企業根據企業實際情況設立。
�。�2）完善員工培訓管理體系
企業主要組成部分是企業員工，即人才。因此企業應該自覺主動地增加員工培訓，作為企業應有的責任。根據馬斯洛提出的需求層次論，可以發現人是具有自我發展以及自我實現需求的。將企業的發展與自我的發展統一結合，則將會使得事情變得事半功倍。因此需要將企業員工培訓管理體系進行完善，一是成立員工培訓管理中心，二是依法制定培訓制度，三是創新培訓方式，四是完善員工終身培訓、培訓激勵以及薪酬晉升等機制。
�。�3）完善激勵機制，調動參與積極性
企業培訓激勵機制對企業員工培訓的效果與風險有著直接重要的影響。完善健全的激勵機制，會調動參與員工的積極性與主動性，讓培訓效果達到最佳，也有效的避免了跳槽等風險。相應的激勵機制應該按照企業自身實際情況來設計，如將員工技能與薪酬結合，對員工進行定期考核并對通過培訓后技能提升的進行加薪鼓勵。對員工的晉升，可以將積極參與培訓的程度且成績作為重要參考指標。在精神上也應該進行多種激勵，讓員工有成就感，從而更加努力的去工作、學習。
2.增加培訓投資力度
各級勞動保障部門應該將企業員工培訓的監督工作落到實處，嚴格提取工資總額的1.5%作為職工教育費用，保障員工權益，對教育經費做到�？顚Ｓ茫瑢ε嘤査脚c條件不斷進行提高與完善。
3.豐富培訓形式與內容
在相關制度完善以及投資力度加大的基礎上企業員工培訓應該采取豐富的形式與內容，才能達到高效的培訓效果。培訓方式多樣，但是要找最適合的，如對于知識型培訓可采用講授或者專題講座的方法進行直接傳授，對于提高綜合能力的培訓可采用自學或者模擬訓練等方法進行參與式教授，對于訓練心理以及調整行為培訓可采用戶外拓展或者角色扮演等方法進行培訓，對于技能型培訓可采用實習或者師帶徒等方法進行實踐性教授。
四、結語
綜上所述，企業員工培訓管理對企業自身發展以及社會的整體發展都有著重要影響。根據我國普遍存在的員工培訓管理問題，應該引起政府以及企業的高度重視，并及時采取有效措施進行解決，如完善相關制度、建立激勵機制、加大投資力度等等。人才的培養不僅是企業的未來，更是國家繁榮、快速發展的基礎。
參考文獻：
[1]吳小妹：中小企業員工培訓存在的問題及對策分析[J].中小企業科技，20xx，（10）：172-173.
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[3]許 洋：企業員工培訓存在的問題及對策研究[J].現代商業，20xx，（06）：265.
企業員工培訓的問題與對策論文（通用8篇）
在個人成長的多個環節中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編幫大家整理的企業員工培訓的問題與對策論文（通用8篇），歡迎大家分享。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇1
［摘要］現代企業的競爭是企業綜合實力和人才資源的競爭，為有效提高人員綜合素質和工作能力，需要有針對性地對企業員工進行培訓，以使企業人才的發展與提升適應社會經濟發展和企業競爭的實際需要，從而促進企業在經濟發展新時期的有效發展。文章從培訓有效性這一點出發，分析了目前員工培訓過程中存在的問題，并提出相應的解決措施。
�。坳P鍵詞］培訓有效性；企業管理；員工培訓
引言
隨著我國社會經濟的不斷發展，各類企業之間的競爭日趨激烈，這要求各企業及時提高員工的工作能力與綜合素質，從而有效提升企業綜合競爭力，而相應的企業員工培訓在這一過程中起到了重要作用。為進一步提升員工培訓在提升員工綜合素質過程中的作用，企業管理者應對培訓過程中存在的問題加以正確認識，并及時提出相應的解決措施。
1目前員工培訓過程中存在的問題
目前企業員工培訓過程中，依然存在一系列問題，具體體現在缺乏具有系統性、針對性、科學合理的培訓方案、培訓內容與教學方式難以有效適應新時期的需要、培訓反饋環節效率較低，成效不明顯等方面。
1.1缺乏具有系統性、針對性、科學合理的培訓方案
為有效適應企業在新時期的實際發展需要，企業的員工培訓具體計劃和培訓內容應根據經濟社會實際發展情況確定，并根據企業的戰略需要變動，及時進行修訂更改。目前國內相當一部分企業對企業員工培訓的重視程度逐漸加強，積極制定相應的培訓規劃并加以實施。然而此類培訓計劃普遍缺乏系統性與針對性，沒有針對企業的具體戰略需要及時進行調整與修改，欠缺科學性和合理性，導致培訓按計劃開展的過程中出現一系列問題。
從以人為本的經營理念談企業的員工培訓論文
摘要：大部分的員工在工作過程中，都需要接受某種培訓和發展來適應新的工作方法，保持較高的績效水平。培訓的目的在于保持和改進當前的工作業績，而發展則是為將來的工作發展技能。
關鍵詞：以人為本;人才培訓
聯想集團總裁柳傳志曾說道："人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家!"和諧社會的立足點和歸宿就是要以人為本，企業的健康成長更是離不開人本思想、離不開人才的智慧。人才培訓是關乎企業發展的重要環節，在這里我就來淺談一下"以人為本"的企業人才培訓理念。
以人為本不僅僅指的是"員工是企業發展的動力"，員工的成長和發展更是企業發展的目的。為此，企業在進行員工培訓的時候一定要尊重人、塑造人。不僅要根據員工自身的優勢和愛好來培養員工，還應該給員工以適當的空間來使他們發表自己的建議和意見，保持他們的創造力。
大部分的員工在工作過程中，都需要接受某種培訓和發展來適應新的工作方法，保持較高的績效水平。培訓的目的在于保持和改進當前的工作業績，而發展則是為將來的工作發展技能。
首先，在企業員工培訓的一般程序中以下幾點是值得我們注意的。
一、需求評估階段
堅持績效評估、組織總體分析、工作要求分析和個人分析相結合。
在任何時候資源都是有限的，把資源用在正確的地方能避免浪費。
堅持績效評估，以既定的工作標準或目標為尺度來衡量每個員工的工作。做好組織的總體分析。考察企業環境、戰略及擁有的資源，來決定培訓與發展的重點。工作要求分析則是對工作中規定的員工技能和知識進行評測。將員工知識和技能的缺口納入培訓計劃。個人分析是最為重要的部分，它不僅要對員工的個人特長、能力的情況進行分析，還需要求員工說明自己在工作中遇到的問題。并提出相應的解決措施。"缺什么補什么"，而不是漫無目的培訓。
供電企業員工培訓論文
一、進一步完善培訓工作的設施與設備
為提高培訓工作的實效性，提升企業員工的技能水平，確保電網的安全穩定與正常運行，就要進一步完善設施與設備，改變實訓設備滯后于生產現場的情況，為培訓工作開展提供物質保障。因此，要加大對技能實訓設備的投入力度，改變過去那種用落后淘汰的產品用來做培訓教學的設施與器材的情況，使培訓機構在器材、設備等方面的配置與生產一線的設備一模一樣，與時代接軌，從而避免了培訓與實戰的脫節現象。其次，為保障培訓工作取得滿意的效果。可利用現代的信息資源，開展網絡培訓工作，進一步合理利用培訓時間和拓展培訓工作的空間。實踐證明，現代仿真技術應用于培訓工作，能使技能人員做到時間和經驗上的“濃縮”，培訓效果也明顯不同，為此，應創造條件，進一步完善培訓工作的設施與設備，特別是在變電、調度運行等領域。要加大計算機仿真技術在培訓工作中的應用。
二、加強培訓師資隊伍建設
培訓師是為技能員工提供優秀的知識和技能的傳授者。外聘培訓師是企業培訓工作應該繼續依靠的力量，他們能夠帶來專業性較強的理論知識和先進的理念，但企業員工培訓關鍵要靠自己的培訓師隊伍。要安排專兼職培訓師、各級培訓管理人員到國內知名企業參觀學習，開闊視野，不斷加強對他們的培訓。通過引進國內外先進的培訓理念和技術方法，使培訓師們在學習鍛煉中不斷成長，進而營造企業濃郁的學習氛圍。建立兼職培訓師選拔常態機制，進一步健全選拔、聘任、培養、激勵等機制，實施兼職培訓師人才梯隊計劃，將兼職培訓師的'工作和職業生涯結合起來，明確公司各級部門在選拔內部兼職培訓師中的任務和職責等具體內容，這樣就保證了內部兼職培訓師制度的推行有具體的規則作為指導，也吸引優秀的員工積極加入培訓師隊伍。
企業員工教育培訓思考論文
一、企業員工教育培訓管理常見的問題
�。ㄒ唬┡嘤柕睦砟詈铜h境不能適應需要
有些企業對培訓投入不足，沒有從戰略角度對人才進行優先投資和開發，工作目標不夠清晰，缺乏系統的策劃；缺乏良性的內部學習環境，以及對培訓情況的跟蹤；缺乏有效的培訓工作流程、工作標準及相應的管理制度。
�。ǘ┡嘤柕姆绞椒椒ㄅc需求脫節
學院派和研討會的學習方法是企業教育培訓中常見的方式，但這兩種方式忽略了員工的特點，會直接導致員工在教育培訓過程中積極性和主動性不高，常常一聽就會，工作就忘；培訓缺乏針對性，沒有基于員工潛能及工作績效狀況進行個性化培訓與開發，員工獲取的知識零散、形不成體系，更難以提升工作能力；培訓開發體系缺乏系統設計與推進系統，缺乏機制與制度的配套與保障。
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大部分企業會征集培訓需求，但對需求分析不夠重視，觀念落后，意識缺乏，對培訓的需求不能有效評估；企業在培訓工作中往往是重業務培訓輕管理培訓，重知識輕技能，培訓的針對性差；在制定培訓計劃時，缺乏與企業發展目標和業務的密切切合，不能體現企業的現實需求。
�。ㄋ模┡嘤柍晒D化不足
企業在開展培訓時往往積極性很高，但培訓后就忽視行為的改變，忽視團隊學習；學員掌握知識的能力強，實踐應用的能力差，不知從何入手；對員工實施教育和培訓，評價環節非常重要，有效的評價是對企業教育培訓工作活動開展成功與否的一種判斷方式，但實際工作中培訓效果難以評估，缺乏科學的培訓效果評估系統，不但不能為企業創造價值，還會影響培訓工作的良性發展，不能有效提高工作績效。
電力企業員工教育培訓管理模式改進探討論文
摘要：依據對現階段電力企業員工教育培訓管理工作中存在問題的研究和分析，提出相關的解決方案，從而確保其電力企業員工培訓工作可以有序進行，促使電力企業順利發展。
關鍵詞：電力企業；員工教育；培育管理；形式；改進
隨著社會經濟的不斷發展，市場對于電力的需求也在不斷提升，以此促使電力企業得到了有效的發展，但也同樣面臨著一定的問題。在競爭日益激烈的市場環境中，作為技術密集型產業電力產業對企業員工的能力有著高需求。由此，對電力企業來說，實施優質的教育培訓工作是至關重要的工作。但從實際發展情況分析可知，電力企業在員工教育培訓過程中存在很多問題，阻礙了培育教育的有效發展，這就需要企業管理員工注重解決。
一、實施員工教育培訓的意義
企業的管理和發展需要人力、物力以及財力等多種信息資源的組合，人力資源是這些資源的中心，也是企業持續發展的基礎條件。企業員工教育培訓是是優化和創新人力資源和企業工作效益的直接形式，也是企業進行現代化管理的重要依據。結合科學、優質的教育培訓形式可以提升員工的工作生產理念，優化其基礎理論知識和操作技能，防止員工的技能退化，并且也優化了員工的工作知識和操作技能，促使員工逐漸滿足自身崗位的需求。當然，教育培訓的有效實施也可以引導企業構建一種積極向上的企業文化，從而達到了挽留和吸引人才的目標，從而引導企業持續發展�，F代化的社會發展需要具備企業的競爭力，而企業競爭的基礎就是人才競爭，因此具備高效的、綜合發展的'技術人才也就表明企業占據了優質的市場資源，擁有了競爭的資本。在現階段的企業管理工作中，不但要獲取更多的技術性人才，還要培育出一批高質量、高效率的復合型人才，因為這種類型的人才才是現代企業發展的重點。
淺析員工培訓在煤炭企業管理中的作用與發展的論文
摘 要：在未來很長一段時間內，煤炭在能源中的主體地位不會動搖，而企業員工正是企業的核心之重，企業應當尋求各種有效途徑和方法，運用恰當合理的培訓理念加強員工培訓，不斷激發員工潛力，做到以人為本，為企業的發展提供堅定有力的保障。
關鍵詞：員工培訓 煤炭 企業管理
在我國經濟建設中，煤炭在能源中的主體地位不可動搖，身處“十二五”規劃開局之年，國家產業政策有利于煤炭行業的健康發展；隨著煤炭企業本身的不斷深化，走從單一煤炭產業向多元格局轉型跨越的發展路線，煤炭企業需要不斷提升綜合競爭能力，而加強員工培訓，提高員工綜合素質便成為了不可缺少的環節，人才的發展是煤炭企業整體發展重要指向標，只有真正做到以人為本，才能給企業高速的發展打下堅實的基礎。
一、切實提高對員工培訓重要性的認識
政府政策歷來重視煤礦員工教育培訓工作，先后制訂了多項相關法律、法規和一系列保障措施。通過多年的努力，在煤礦企業的高層管理者中很好的完成了素質再教育，其總體管理水平和任職能力都得到明顯提升。但中層及以下管理人員和基層職工隊伍的整體素質仍需進一步提高。目前煤礦生產一線職工中多數為初中左右文化程度，其自主學習能力相對薄弱。煤礦專業技術人員知識更新較慢，且安全意識、管理水平等不能完全滿足適應新形勢下企業發展的要求。因此，進一步加強煤礦企業員工培訓工作勢在必行。
煤炭行業是高危行業，其安全復雜性、技術規范性和管理特殊性都要求很高。因此為確保企業穩健發展，應該在員工中培養文化層次高、領導能力強的干部隊伍做引領；培養煤礦專業技能強和安全意識高的技術隊伍做中堅力量；培養具備技能操作和掌握操作規程的職工隊伍去執行。在煤炭行業針對各項需要的工作崗位，做到真正以人為本，以企業整體為實，使企業可持續發展與員工素質提升有機統一，否則企業發展無從談起，提高企業效益難以保證。
化工企業員工入職的安全教育培訓論文
摘要：入職安全教育培訓是新員工認知企業、掌握生產技能的過程，培訓效果關系員工今后的安全操作水平，對實現安全生產具有重大意義。因此，做好員工入職培訓這一源頭工作顯得至關重要。
關鍵詞：入職；培訓；效果；措施
引言
化工企業危險因素較多，要求從業者充分掌握化工廠安全理論知識與操作方法。現實中，生產一線新入職員工，普遍存在學歷較低、安全意識淡薄、自我保護能力較弱問題。因此，化工企業要嚴把員工入職培訓關，落實廠、車間、班組三級安全培訓教育。本文對當前化工企業員工入職培訓存在的問題進行分析，提出相應的改進措施，以期助力企業提升培訓效果，實現員工安全操作，達到安全生產。
1化工企業入職安全培訓教育問題
1.1安全教育培訓認識不足
統計顯示，大中型企業近三年因安全意識薄弱導致的生產安全事故占到事故總數的90%多[1]。安全意識差，成為制約企業安全生產的重要因素。部分化工企業管理層安全意識淡薄，為了應對安全監管部門的檢查，才開展入職安全教育培訓工作，因此“走過場”式培訓也就見怪不怪了。有的安全管理員雖然明白安全教育的很重要，但是因為培訓工作比較繁瑣，涉及的內容多，就成了嘴上說重要，做起來次要，忙起來就不要。這種思想指導下，一些安全管理人員選擇避重就輕，簡單地介紹，或者干脆由員工自行學習。入職安全教育培訓得不到企業員工的足夠重視。在他們的觀念里，安全培訓就是學習枯燥的理論知識，學不學無所謂，只要會操作就可以，在今后的工作中謹慎些就能平安無事。培訓時不認真聽講、敷衍了事，培訓結束后無法將培訓的內容與工作崗位相結合。一旦發生生產安全事故，受到傷害，追悔莫及。
基于員工長期發展的企業培訓模式研究論文
摘 要：在商潮涌動的今天，企業間的競爭日趨激烈。眾所周知，企業的競爭實質是人才的競爭，因此越來越多的企業將培訓作為永續經營的方針之一。出于對培訓成本的控制，有些企業只對員工進行簡單的崗前培訓，而正是這種思想令企業在長期經營活動中嘗盡了苦頭。企業的持續發展離不開培訓，只有把培訓當作長期性的工作來抓，令其貫穿于員工整個職業生涯，才能滿足員工自身發展的需求，從而激勵員工為企業貢獻更大的經濟效益。
關鍵詞：
一、培訓的內涵界定
所謂培訓，是指企業實施的有組織、有計劃的教育行為，目的是提高受訓者的知識技能、思想態度，使其能夠適應企業的工作，最終實現企業與員工發展的雙贏。從員工角度看，培訓使員工的知識與技能得到加強，為其未來職業道路的發展奠定基礎；而從企業角度看，員工的成長提高了企業的效益，滿足了企業長遠的戰略發展需求。
根據不同分類標準，企業培訓模式可劃分為多種類型：從培訓的出發點出發，可以分為滿足員工需求和滿足企業需要兩類；從時間著眼點分，有長期導向與短期導向。筆者從員工與企業的雙重角度，展開基于員工長期職業發展的企業培訓模式的研究，以探究實現員工與企業雙贏的長期企業培訓模式。 基于員工長期職業發展的培訓模式，即從員工剛跨進企業的'那一刻直至退休離職之前都要接受培訓，這些培訓活動級別不一，層層推進，貫穿于每位員工職業生涯的各個階段。
二、短期導向的企業培訓模式存在的主要問題及影響
單位員工教育培訓對企業的發展論文
一、單位員工教育培訓對單位長遠發展的深遠意義。
1、有利于促進企業文化建設。
企業文化是一個企業可持續發展的根本，而它的核心則是以人為本，即強調尊重人、理解人、關愛人、信任人、幫助人。要想使以人為本這一理念轉變為現實，并非一朝一夕能夠實現的，需要長遠的規劃和認真落實，而培訓是實現單位員工職業生涯規劃最為有效的途徑之一。通過培訓不但可以樹立企業品牌和形象，而且還能進一步增強企業的核心競爭力，在培訓的過程中，員工能夠對本單位的價值觀和使命加深了解，從而對各項規章制度和生產經營理念更加明晰，有助于增強員工的責任感和使命感，這對于提高企業管理水平和工作效率意義重大。
2、有利于提高企業經濟效益。
員工整體素質的高低是一個企業持續、穩定發展的關鍵之所在，這使得培訓的重要性隨之突顯，通過對單位員工的培訓，能夠有效提高他們的整體素質，這對于促進企業長遠具有十分重要的現實意義。對于新員工而言，借助培訓可以使他們迅速成長起來，更快地適應新的環境和新的工作崗位；對于老員工而言，利用培訓可以補充新的知識、掌握新技能，從而更好地適應工作變化的需求；對于企業而言，通過培訓能夠使人力資本增值，有利于帶動企業經濟效益的提高。由此可見，培訓不但是提高單位員工整體素質最為有效的手段之一，同時也是人力資源開發的核心，更是提高企業經濟效益的重要途徑。
3、有利于增強企業競爭。
隨著知識的.不斷更新和技術的迅猛發展，各類新知識與新技術大量涌現，企業想要實現長遠發展的目標，就必須對這些新知識和新技術進行合理應用，只有這樣，才能使企業在當前競爭如此激烈的市場環境中立于不敗之地，才能更好地適應市場的瞬息萬變。通過對單位員工的教育培訓一方面能夠使他們了解并掌握更多的新知識和新技術，有助于提高工作質量和效率；另一方面在培訓的過程中，還能使員工對企業生產經營的戰略方針和目標有所了解和加深認識，從而使整個組織在行動上達成一致，這有助于提高組織的運行效率，企業競爭力也會隨之進一步增強。
企業員工培訓的財務成本管理論文
一、企業員工培訓財務成本管理具體實施要點
員工培訓財務成本管理主要包括五方面內容，即培訓成本估測、確定管理目標、培訓成本計量、培訓工作決策及建立制度保障系統。筆者根據多年工作經驗，認為具體實施要點如下：
�。ㄒ唬╊A估培訓成本
培訓成本估測是員工培訓財務管理的主要內容，也是開展培訓工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現，首先是“量”的'預估，其次是“價”的預估。
�、佟傲俊钡念A估：根據企業所處的實際環境及生產經營周期，對員工數量進行估量，并根據人數計算培訓成本；
②“價”的預估：首先，預估員工培訓工作中可能存在的變動成本。其次，預估企業培訓工作總成本。
（二）確定管理目標
確定員工培訓財務成本管理目標主要包括專業定向成本管理、崗位培訓成本管理及脫產成本管理。具體如下：
�、賹I定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應新的工作環境。企業須為新員工開展崗前培訓，使其在短時間內掌握企業基本情況，明確自身崗位要求；
�、趰徫慌嘤柍杀竟芾恚簽榱耸箚T工達到績效考核，企業要對其進行培訓，這部分成本即是崗位培訓成本。確立崗位培訓成本管理目標，能夠有效提高培訓效率；
�、勖摦a成本管理：根據工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓（包括短期培訓和長期培訓）。對這些培訓成本實施有效管理，可有效減少財務成本。
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將培訓成本數量化，并對員工培訓財務成本管理主要內容和項目進行確認，具體成本計量方法如下（以崗前培訓和崗位培訓為例）。