企業(yè)員工培訓的問題與對策論文（通用8篇）
在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是描述學術(shù)研究成果進行學術(shù)交流的一種工具。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)員工培訓的問題與對策論文（通用8篇），歡迎大家分享。
企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇1
�。壅�現(xiàn)代企業(yè)的競爭是企業(yè)綜合實力和人才資源的競爭，為有效提高人員綜合素質(zhì)和工作能力，需要有針對性地對企業(yè)員工進行培訓，以使企業(yè)人才的發(fā)展與提升適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)競爭的實際需要，從而促進企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展新時期的有效發(fā)展。文章從培訓有效性這一點出發(fā)，分析了目前員工培訓過程中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。
�。坳P(guān)鍵詞］培訓有效性；企業(yè)管理；員工培訓
引言
隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各類企業(yè)之間的競爭日趨激烈，這要求各企業(yè)及時提高員工的工作能力與綜合素質(zhì)，從而有效提升企業(yè)綜合競爭力，而相應(yīng)的企業(yè)員工培訓在這一過程中起到了重要作用。為進一步提升員工培訓在提升員工綜合素質(zhì)過程中的作用，企業(yè)管理者應(yīng)對培訓過程中存在的問題加以正確認識，并及時提出相應(yīng)的解決措施。
1目前員工培訓過程中存在的問題
目前企業(yè)員工培訓過程中，依然存在一系列問題，具體體現(xiàn)在缺乏具有系統(tǒng)性、針對性、科學合理的培訓方案、培訓內(nèi)容與教學方式難以有效適應(yīng)新時期的需要、培訓反饋環(huán)節(jié)效率較低，成效不明顯等方面。
1.1缺乏具有系統(tǒng)性、針對性、科學合理的培訓方案
為有效適應(yīng)企業(yè)在新時期的實際發(fā)展需要，企業(yè)的員工培訓具體計劃和培訓內(nèi)容應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟社會實際發(fā)展情況確定，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要變動，及時進行修訂更改。目前國內(nèi)相當一部分企業(yè)對企業(yè)員工培訓的重視程度逐漸加強，積極制定相應(yīng)的培訓規(guī)劃并加以實施。然而此類培訓計劃普遍缺乏系統(tǒng)性與針對性，沒有針對企業(yè)的具體戰(zhàn)略需要及時進行調(diào)整與修改，欠缺科學性和合理性，導致培訓按計劃開展的過程中出現(xiàn)一系列問題。
1.2培訓內(nèi)容與教學方式難以有效適應(yīng)新時期的需要
目前部分企業(yè)的培訓內(nèi)容、培訓技術(shù)與教學方式依舊相對陳舊，難以適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展新時期下企業(yè)對人才素質(zhì)和工作能力的實際需求，也導致培訓教學效率的低下，導致培訓效果難以達到預(yù)期。具體可表現(xiàn)為培訓內(nèi)容受限于理論知識、缺乏實踐演練；教學內(nèi)容陳舊、脫離實際，無法根據(jù)業(yè)內(nèi)發(fā)展實際情況進行該更新；教學資源缺乏且落后于時代要求和企業(yè)具體發(fā)展要求；教學方式與方法趨于單一，培訓過程中缺乏互動，難以調(diào)動員工的學習積極性和參與熱情，導致培訓過程枯燥、效率低下，從而影響培訓的實際效果［1］。
1.3培訓反饋環(huán)節(jié)效率較低，成效不明顯
為保證員工培訓的最終成效，培訓后的驗收與反饋機制在培訓整體過程中至關(guān)重要。目前部分企業(yè)的員工培訓機制在培訓后的反饋環(huán)節(jié)存在缺失與不完善的部分，甚至缺乏完善的考核與反饋部門與機制。這導致企業(yè)開展員工培訓的過程中，實際的培訓效果反饋工作難以到位，無法及時解決員工在培訓過程中遇到的問題，從而有效確保培訓的成效和效率，也難以使企業(yè)管理層及時了解到培訓計劃中存在的問題、缺陷與不足，從而及時對計劃進行調(diào)整與改進，不利于企業(yè)培訓機制的更新與企業(yè)的長遠發(fā)展。
2基于培訓有效性的培訓措施
為有效解決員工培訓過程中存在的問題，增強企業(yè)培訓效率與效果，企業(yè)管理者應(yīng)積極采取措施，根據(jù)企業(yè)實際需要制定科學合理的培訓計劃，及時革新教學與培訓的方法和措施，增強培訓效果，并及時有效加強培訓考核與反饋環(huán)節(jié)的建設(shè)。
2.1樹立并貫徹以保證培訓有效性為核心的培訓理念
為有效提高員工培訓過程的成效與效率，企業(yè)管理者與員工應(yīng)從樹立以保證培訓有效性為核心的培訓理念方面入手，并積極采取措施加以貫徹實施，為后續(xù)革新培訓內(nèi)容、方法與制定完善培訓機制打下堅實的基礎(chǔ)。為有效達到革新培訓理念的目標，企業(yè)管理者與相關(guān)的人力資源工作人員應(yīng)積極充實自身專業(yè)知識，不斷根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的具體需要進行充電與自我提升，充實并完善企業(yè)員工培訓的相關(guān)知識，消除陳舊落后的管理觀念與培訓理念，保證培訓理念與核心的結(jié)合實際、與時俱進，并可根據(jù)企業(yè)的實際情況與需要進行革新，從而時刻保證員工培訓體系和過程的有效性。為達到這一目標，應(yīng)將企業(yè)員工的個人發(fā)展和企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合，并動員全體員工的積極參加，聽取員工針對該方面提出的建議與意見，達成培訓理念基礎(chǔ)的全面革新［2］。
2.2根據(jù)企業(yè)實際需要，制定科學合理的培訓計劃
在積極進行員工培訓理念革新的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)堅持一切從實際出發(fā)的原則，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需要及發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學合理的員工培訓計劃，從而為培訓環(huán)節(jié)和過程的合理性和有效性提供保障。在制定企業(yè)員工培訓原則、計劃、體系、制度與內(nèi)容的基本框架時，企業(yè)管理者和人力資源負責人員應(yīng)始終立足于企業(yè)的實際需要與具體發(fā)展情況，并及時根據(jù)企業(yè)運營和發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題與變化，對培訓計劃與內(nèi)容進行調(diào)整與革新，保證培訓計劃整體的科學性與合理性。對于企業(yè)員工培訓而言，重點難點一般在于業(yè)務(wù)實訓方面，因此在制定培訓計劃的過程中，制定者應(yīng)在充分了解業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)重難點的前提下，積極安排實踐教學與觀摩學習等方面的內(nèi)容，并有效反映到整體培訓計劃中、確定好各部分培訓內(nèi)容的比重，進一步提升培訓計劃的科學性與合理性，從而提升員工培訓的質(zhì)量、效率、參與度與成效。此外，在現(xiàn)代企業(yè)員工培訓過程中，員工職業(yè)操守與責任心正逐漸受到企業(yè)管理者的重視。在開展員工培訓工作的過程中，培訓計劃制定者、培訓人員和各員工應(yīng)自覺加強對職業(yè)操守和工作責任心方面的重視程度，及時反映到相應(yīng)的培訓計劃與培訓內(nèi)容中，在計劃中為該方面設(shè)定專門的講解與宣傳環(huán)節(jié)，以促進員工綜合水平與素質(zhì)的全面提高。
2.3及時革新教學與培訓的方法和措施，增強培訓效果
在開展員工培訓工作的過程中，為確保并進一步提升員工培訓環(huán)節(jié)與內(nèi)容的有效性與科學性，在進行培訓的具體過程中，培訓人員應(yīng)及時根據(jù)培訓的具體需要和要求，及時對教學與培訓的方法和措施進行革新，從而提高員工培訓的效率與整體質(zhì)量，增強員工培訓的預(yù)期效果。在多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得以迅速發(fā)展的現(xiàn)今，及時利用最新的網(wǎng)絡(luò)相關(guān)教學與培訓資源對培訓內(nèi)容加以更新，有利于員工及時接觸到業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)與理念，從而做到員工培訓與時俱進、結(jié)合實際，并通過更加直觀清晰的教學方式，使員工更好地理解培訓內(nèi)容，加強員工對知識與技能的有效掌握［3］。同時，采用新時期的先進技術(shù)對教學與培訓環(huán)節(jié)進行革新，有利于加強培訓者與員工、以及員工之間的溝通、交流與互動，從而加強員工切身參與培訓環(huán)節(jié)的互動性，調(diào)動員工的學習積極性，積極接受培訓的專業(yè)知識與技能；此外，在加強培訓過程互動環(huán)節(jié)的同時，積極利用網(wǎng)絡(luò)提供的互動平臺，也便于培訓人員互相交流、借鑒經(jīng)驗，并吸收借鑒業(yè)內(nèi)先進研究成果，促進企業(yè)員工培訓水平的進一步發(fā)展與提升，增強培訓效果，改變目前企業(yè)員工培訓效率低、內(nèi)容陳舊、教學方法落后于時代與企業(yè)發(fā)展需要的局面，積極發(fā)揮員工培訓過程應(yīng)有的作用，切實提升員工整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平。
2.4加強培訓考核與反饋環(huán)節(jié)的有效建設(shè)
在積極進行培訓理念革新，培訓計劃制定和培訓方法改革的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者和人力資源管理相關(guān)負責人員也應(yīng)當積極重視培訓的考核與反饋環(huán)節(jié)，并同步加強該方面的有效建設(shè)，確保員工對培訓內(nèi)容的有效掌握，保證員工培訓各環(huán)節(jié)落到實處，并通過合理有效的反饋機制，為員工提供反饋培訓相關(guān)問題、意見與建議的渠道，從而促進員工培訓機制的及時革新與改進。在培訓期間和培訓結(jié)束后對參與培訓的員工進行考核，并輔以相應(yīng)的獎懲制度，是激勵員工積極參與、并認真對待培訓環(huán)節(jié)的重要舉措，可有效提升員工參與培訓的學習積極性，從而提高員工對培訓技能和知識的掌握程度；相應(yīng)地，員工培訓考核機制的有效設(shè)立與開展，也有利于培訓人員及時了解受訓員工對培訓知識、技能的實際掌握情況，并針對員工表現(xiàn)出的薄弱點調(diào)整教學計劃，著重加強對重點難點知識的講解力度，幫助員工高效地掌握相應(yīng)的知識與技能，提升員工培訓的有效性。相應(yīng)的，培訓反饋制度與機制的建立和有效運行也是促進受訓員工和培訓人員、管理人員之間交流溝通的重要途徑，有利于雙方加強互相理解和積極交流、意見交換，有效解決培訓機制在運行過程中可能出現(xiàn)的各類問題，并對表現(xiàn)出的問題和缺陷及時加以改進，從而有效動員企業(yè)內(nèi)部各人員積極參與企業(yè)建設(shè)流程。在保障了員工培訓的科學性和有效性的基礎(chǔ)上，進一步推動并促進了企業(yè)整體的發(fā)展和進步，加強企業(yè)對新時期新形勢的適應(yīng)能力，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益［4］。
3結(jié)語
針對企業(yè)培訓過程中產(chǎn)生的問題與不足，企業(yè)管理者應(yīng)積極采取措施針對企業(yè)培訓計劃、培訓方法和培訓考核與反饋機制等方面，對當前的企業(yè)培訓機制與內(nèi)容進行改變與革新，使之能夠有效適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的需要，培養(yǎng)經(jīng)濟發(fā)展新時期的各方人才，從而促進企業(yè)綜合實力與競爭力的進一步提升，更好地為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出貢獻。
主要參考文獻
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企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇2
1.目前供電企業(yè)教育培訓存在的問題
近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷深入，經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，高素質(zhì)人才隊伍對于企業(yè)的作用日益突顯，同時其教育培訓工作已經(jīng)逐漸受到供電企業(yè)各級領(lǐng)導的重視，并對培訓管理工作的力度進行加強，為供電企業(yè)打造學習型企業(yè)、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎(chǔ)。教育培訓工作雖取得了一定的成效，但是，從企業(yè)現(xiàn)有的情況以及企業(yè)長遠發(fā)展的角度上看然而，供電企業(yè)對于員工的，供電企業(yè)的教育培訓仍然存在一系列的問題。以下主要對這些問題進行了概述。
1.1企業(yè)各級領(lǐng)導對員工教育培訓工作的重視力度有待進一步提高
從目前供電企業(yè)對員工教育培訓工作的現(xiàn)狀來看，各級管理者雖逐漸認識到教育培訓工作的重要性，但是，其對培訓工作的重視力度還有待進一步的提高。從企業(yè)的層面上來說，對企業(yè)員工進行教育培訓，能夠使企業(yè)的市場競爭力得以有效提高；從員工的角度上來說，教育培訓能夠使員工現(xiàn)場實操的能力得以強化，使其業(yè)務(wù)技能水平得以提高。
1.2對于培訓的需要缺乏有效的分析，在對培訓計劃進行制定時存在一定的盲目性
目前，供電企業(yè)中的教育培訓計劃主要是通過基層單位自行上報，之后經(jīng)過主管部門的歸納匯總才形成的。在對培訓計劃進行制定的過程中，存在一定的盲目性，主要是說，制定培訓計劃時，對于制定的計劃是否實用，能否滿足各個層次員工的培訓需求之類的問題，很少有人關(guān)心。實際上，在供電企業(yè)中，不同級別的管理層對于員工教育培訓工作的重視力度是不盡相同的，因而使得部門單位制定出的培訓計劃缺乏目標性與實用性，甚至有的單位制定的培訓計劃單單是為了應(yīng)付差事，從而使得制定出的教育培訓計劃缺乏可操作性。
1.3供電企業(yè)員工教育培訓方式單一
供電企業(yè)在對員工進行教育培訓的過程中，還存在著培訓方式單一的問題，大多數(shù)培訓班采用的是課堂式，紙上談兵，難以激發(fā)員工參與培訓的熱情；培訓工作系統(tǒng)性不強，同樣的內(nèi)容反復(fù)培訓；培訓的針對性不強，沒有做到“缺什么補什么”；在對員工進行教育培訓時，只重視培訓計劃的實施，忽略了培訓的結(jié)果，培訓評價流于形式，參培者不發(fā)表意見和建議。
2.加強員工現(xiàn)場培訓創(chuàng)新與實踐的方式
改革開放使得我國的社會經(jīng)濟發(fā)生了翻天覆地的變化，在促進我國現(xiàn)代化社會不斷發(fā)展的同時，也使得我國的電力市場發(fā)生了巨大的變化，這給供電企業(yè)的發(fā)展帶來了極大地挑戰(zhàn)。供電企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發(fā)展，建立一支高素質(zhì)、高技能的人才隊伍十分必要。在對高素質(zhì)人才隊伍進行建設(shè)的過程中，可以通過加強員工教育培訓的方式，并對傳統(tǒng)教育培訓進行不斷的創(chuàng)新，通過現(xiàn)場培訓來使得員工現(xiàn)場實際操作的能力以及知識水平與綜合素質(zhì)得到提高，從而提高供電企業(yè)的市場競爭力，使得供電企業(yè)在激烈的市場競爭中得到更好地發(fā)展，并促進其社會經(jīng)濟效益得到不斷地提高。
2.1以班組為單位開展現(xiàn)場培訓
通常情況下，在供電企業(yè)中，參與現(xiàn)場培訓的人員主要是負責變電運行以及檢修的工作人員、負責線路運行以及檢修的工作人員、負責電力營銷的人員以及調(diào)度人員等。這些員工是供電企業(yè)的重要資源，且數(shù)量較多，其專業(yè)也有很大的差異。在對他們進行現(xiàn)場培訓的過程中，要以班組為單位，因地制宜開展現(xiàn)場培訓。班組長要切合實際和工作重點制定培訓計劃，合理安排課程，可采取技術(shù)問答、課題法、安裝工藝演練等多種形式進行實施，如到集抄改造現(xiàn)場進行通關(guān)安裝培訓、到標準配電臺區(qū)進行觀摩和安裝訓練等，并通過相關(guān)要求對整個培訓的過程進行管理，使得供電企業(yè)員工知道做什么、怎么做，促進全員素質(zhì)提高，工作能夠順利開展。
2.2技術(shù)比武，選拔技能骨干
改變過去傳統(tǒng)的通過評選或者推薦的方式來選拔技術(shù)人才以及技術(shù)能手的方式，實行技術(shù)專家、首席師以及技術(shù)能手評聘的辦法，要求技術(shù)能手與專家必須為技術(shù)比武中的優(yōu)秀者，這種評聘方式，使得評選過程中暗箱操作的問題得以減輕，使得員工參與培訓與技術(shù)比武的熱情得以提高。
2.3定期組織反事故演習在迎峰度夏、迎峰度冬時期，可以通過舉辦有針對性的反事故練習來提高員工的現(xiàn)場實操能力。借助事故演習，各個班組能夠檢驗平時現(xiàn)場培訓的效果，同時也能使得其在演習中獲得知識。反事故演習是指，事先不預(yù)先同時員工，提前謀劃，臨時通知，使得各個單位以及各個崗位的員工協(xié)調(diào)合作，共同解決問題，從而加強各個專業(yè)員工之間的合作，提高員工應(yīng)急水平，為確保電網(wǎng)的穩(wěn)定打下堅實的基礎(chǔ)。
2.4以師帶徒的形式，幫帶青年員工
對于青年員工的培養(yǎng)，可以通過“以師帶徒”的方式進行，可以建立“師傅人才庫”，將師傅與優(yōu)秀學員的待遇進行有效的落實，并對活動進行跟蹤考核；其中，基層單位主要對活動的方案進行組織和實施；班組、站所主要是對方案進行貫徹落實，從而使得“以師帶徒”活動的質(zhì)量得到切實的保障。
2.5加強現(xiàn)場培訓基地的建設(shè)
現(xiàn)場培訓基地能夠使得員工在工作之余，參現(xiàn)加場的培訓。因此，供電企業(yè)要因地制宜，因陋就簡地建立起輸電、變電、配電、營銷、計量等專業(yè)工種的實訓基地，訓練設(shè)備與投運設(shè)備同步，并以現(xiàn)場會的形式，加強員工之間的經(jīng)驗介紹，并展開交流討論。
2.6強化內(nèi)訓師隊伍的建設(shè)
從某種程度上來說，企業(yè)內(nèi)訓師隊伍的素質(zhì)對員工培訓的效果而言有著決定性的作用。目前，供電企業(yè)中，師資力量有限，高素質(zhì)的內(nèi)訓師相對缺乏；內(nèi)訓師都是各專業(yè)骨干，平時工作非常繁忙，還要負責培訓教學，很多人不愿從事這項額外工作。因此，供電企業(yè)要建立完善的內(nèi)訓師管理制度，其中包含內(nèi)訓師的選拔、待遇、考核、獎懲以及管理等相關(guān)內(nèi)容，充實內(nèi)訓師隊伍，促進內(nèi)訓師與時俱進，不斷學習，更好的完成培訓任務(wù)。
3.結(jié)語
總而言之，供電企業(yè)進行人力資源開發(fā)，并獲取高素質(zhì)人力資源的一種重要的手段就是進行教育培訓工作。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)要想在激烈的市場競爭中得到更好地發(fā)展，對員工進行教育培訓工作十分重要。成功的企業(yè)已經(jīng)將教育培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。因此，供電企業(yè)應(yīng)該高度重視對員工的教育培訓工作，積極地探索合理有效的培訓方式和方法，加強員工的現(xiàn)場培訓，使其現(xiàn)場實際操作能力得到有效的提高，從而促進供電企業(yè)的發(fā)展，提高其經(jīng)濟效益與社會效益。
企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇3
一、進一步完善培訓工作的設(shè)施與設(shè)備
為提高培訓工作的實效性，提升企業(yè)員工的技能水平，確保電網(wǎng)的安全穩(wěn)定與正常運行，就要進一步完善設(shè)施與設(shè)備，改變實訓設(shè)備滯后于生產(chǎn)現(xiàn)場的情況，為培訓工作開展提供物質(zhì)保障。因此，要加大對技能實訓設(shè)備的投入力度，改變過去那種用落后淘汰的產(chǎn)品用來做培訓教學的設(shè)施與器材的情況，使培訓機構(gòu)在器材、設(shè)備等方面的配置與生產(chǎn)一線的設(shè)備一模一樣，與時代接軌，從而避免了培訓與實戰(zhàn)的脫節(jié)現(xiàn)象。其次，為保障培訓工作取得滿意的效果�？衫矛F(xiàn)代的信息資源，開展網(wǎng)絡(luò)培訓工作，進一步合理利用培訓時間和拓展培訓工作的空間。實踐證明，現(xiàn)代仿真技術(shù)應(yīng)用于培訓工作，能使技能人員做到時間和經(jīng)驗上的“濃縮”，培訓效果也明顯不同，為此，應(yīng)創(chuàng)造條件，進一步完善培訓工作的設(shè)施與設(shè)備，特別是在變電、調(diào)度運行等領(lǐng)域。要加大計算機仿真技術(shù)在培訓工作中的應(yīng)用。
二、加強培訓師資隊伍建設(shè)
培訓師是為技能員工提供優(yōu)秀的知識和技能的傳授者。外聘培訓師是企業(yè)培訓工作應(yīng)該繼續(xù)依靠的力量，他們能夠帶來專業(yè)性較強的理論知識和先進的理念，但企業(yè)員工培訓關(guān)鍵要靠自己的培訓師隊伍。要安排專兼職培訓師、各級培訓管理人員到國內(nèi)知名企業(yè)參觀學習，開闊視野，不斷加強對他們的培訓。通過引進國內(nèi)外先進的培訓理念和技術(shù)方法，使培訓師們在學習鍛煉中不斷成長，進而營造企業(yè)濃郁的學習氛圍。建立兼職培訓師選拔常態(tài)機制，進一步健全選拔、聘任、培養(yǎng)、激勵等機制，實施兼職培訓師人才梯隊計劃，將兼職培訓師的工作和職業(yè)生涯結(jié)合起來，明確公司各級部門在選拔內(nèi)部兼職培訓師中的任務(wù)和職責等具體內(nèi)容，這樣就保證了內(nèi)部兼職培訓師制度的推行有具體的規(guī)則作為指導，也吸引優(yōu)秀的員工積極加入培訓師隊伍。
三、加強培訓項目的規(guī)范化管理工作
為達到培訓的既定目標，規(guī)范培訓管理工作也是極為重要的一環(huán)，為實現(xiàn)培訓管理的標準化，進一步提高培訓效果和質(zhì)量，我國絕大部分省、市公司，已制定了相關(guān)的培訓管理工作方案。“三支人才梯隊”均將建立了培訓標準和培訓目標，為員工崗位能力評價提供了有效的方案，同時也為全面推行培訓規(guī)范管理，奠定了良好的考評基礎(chǔ)。為此，供電企業(yè)必須按照國家電網(wǎng)制定的有關(guān)實施培訓標準化管理要求，加強對培訓工作的管理與監(jiān)督工作，使培訓工作的開展與落實步入良性發(fā)展軌道。人力資源部也要對當前電力培訓的需求、計劃、實施、評估四個環(huán)節(jié)實行統(tǒng)一管理制定相應(yīng)培訓計劃并認真組織實施。并做好檢查、督促和評估工作，保證培訓工作有序地開展。
四、創(chuàng)新培訓方法
在企業(yè)員工培訓工作中，不能局限于傳統(tǒng)的說教藩籬，要與時俱進，創(chuàng)新培訓方法，在理論培訓方面，為提高培訓工作的實效性，可以結(jié)合具體的案例進行講解、分析與討論；可以聘請電力院系的專家教授進行習慣的重視講座；也可以運用多媒體，組織參訓人員集體收看影像資料；還可以帶領(lǐng)參訓人員深入電力突發(fā)事故現(xiàn)場進行實地參觀與調(diào)研。此外外，還要充分開發(fā)和運用好現(xiàn)代科技手段，使用“仿真處理系統(tǒng)”，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現(xiàn)場生產(chǎn)實踐緊密結(jié)合，可以切實提高員工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術(shù)與生產(chǎn)實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現(xiàn)職工教育培訓的目的。
五、加強企業(yè)文化教育
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長期孕育和提煉升華的一種企業(yè)精神、企業(yè)形象、企業(yè)道德規(guī)范及營銷方式的總和。企業(yè)文化是企業(yè)獲得成功的教科書，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的靈魂，營造企業(yè)文化也是現(xiàn)代搞好現(xiàn)代企業(yè)管理的重要路徑選擇。近年來，企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向、凝聚、激勵、規(guī)范等作用發(fā)揮的也愈發(fā)明顯。隨著我國電力改革的縱深推進，對供電企業(yè)員工進行企業(yè)文化培訓，已成為提高企業(yè)認同感的重中之重。
企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇4
企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉，是增強企業(yè)核心競爭力的重要因素。近年來，煙草企業(yè)積極采取措施加強企業(yè)文化建設(shè)，促進了行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。但是，一些企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中存在深度不夠、覆蓋面不廣等問題。究其原因，主要是對企業(yè)文化培訓不夠重視。下面，筆者淺談一下對企業(yè)文化培訓的認識。
企業(yè)文化培訓與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系
企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。它是無形的規(guī)章制度，以潛移默化的方式在企業(yè)中形成群體道德規(guī)范和行為準則，促進員工自我約束。如果把企業(yè)文化比作企業(yè)的靈魂，那么企業(yè)文化培訓即是凈化靈魂的洗禮。企業(yè)文化培訓可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高他們的協(xié)作精神、團隊意識和集體榮譽感，進而樹立企業(yè)良好的社會形象，增強企業(yè)競爭力。
企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展方向，而且也引領(lǐng)著整個企業(yè)文化培訓的方向。優(yōu)秀的企業(yè)文化高度重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求，從而使企業(yè)的培訓體系體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的精神，培訓內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓形式更加豐富多彩。在優(yōu)秀企業(yè)文化指導下，文化培訓可以把員工的個人利益與企業(yè)的長遠利益緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動員工參加培訓的積極性。
由此可見，企業(yè)文化培訓和企業(yè)文化建設(shè)兩者相互促進、相輔相成。要推進企業(yè)文化建設(shè)，就要將企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)文化培訓相結(jié)合，大力加強企業(yè)文化培訓工作。
企業(yè)文化培訓中需注意的問題
在企業(yè)文化培訓工作中，需要注意以下幾方面問題：
企業(yè)文化培訓要突出個性。企業(yè)文化對于任何企業(yè)而言都是個性的，放之四海而皆準的企業(yè)文化是沒有個性的企業(yè)文化。在進行企業(yè)文化培訓時也需突出個性，針對不同層級和職能的人設(shè)計不同的培訓內(nèi)容。從企業(yè)的層級來看，高層管理者需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統(tǒng)文化的關(guān)系、與發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力的關(guān)系、如何實施文化變革等內(nèi)容；中層管理者的側(cè)重點在于如何在領(lǐng)導下屬、實施考核、團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化理念；基層人員需要理解本企業(yè)的企業(yè)文化理念以及如何在工作中體現(xiàn)出來等。從企業(yè)的職能來看，不同部門對企業(yè)文化的需求也不一樣。人力資源部門需要了解如何使企業(yè)文化與招聘、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作有機結(jié)合起來；財務(wù)部門需要了解企業(yè)文化在投融資、預(yù)決算管理、成本控制等方面的應(yīng)用；營銷部門需要了解企業(yè)文化與品牌建設(shè)、促銷推廣、廣告公關(guān)等內(nèi)容的關(guān)系。不同部門的文化培訓應(yīng)該有不同的側(cè)重點。
企業(yè)文化培訓要強化組織保證。企業(yè)文化培訓是一項系統(tǒng)工程，必須加強管理，建立健全組織保證體系。在企業(yè)文化培訓中，企業(yè)管理者起著決定性作用。管理者的政治素質(zhì)、精神狀態(tài)以及對企業(yè)文化建設(shè)的認知程度，直接影響著企業(yè)文化培訓的作用和力度。這就要求企業(yè)文化培訓首先要提高企業(yè)各級管理者的素質(zhì)，充分發(fā)揮其在企業(yè)文化建設(shè)中的帶頭作用。只有把企業(yè)管理者的示范作用、主導作用和戰(zhàn)略思考同普通員工的基礎(chǔ)作用、主體作用和扎實工作有機地結(jié)合起來，才能使企業(yè)文化真正發(fā)揮作用。同時，要建立健全企業(yè)文化培訓責任制，把企業(yè)文化培訓納入各級管理者的責任考核之中，促使各部門明確職責，逐步打造全員參與的企業(yè)文化建設(shè)格局。
企業(yè)文化培訓要形成體系。企業(yè)文化培訓的目的是促使員工提高綜合素質(zhì)，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。要使企業(yè)文化培訓持續(xù)地發(fā)揮作用，必須建立符合企業(yè)實際的企業(yè)文化培訓體系。要對本企業(yè)現(xiàn)狀進行系統(tǒng)的調(diào)查研究，把握住企業(yè)文化建設(shè)的重點；要擬出企業(yè)文化建設(shè)的構(gòu)想，組織專家論證和員工討論；要確定企業(yè)文化的基本要素，然后依據(jù)崗位不同分解為相應(yīng)的要點；要廣泛進行宣傳，使企業(yè)文化培訓得到全體員工的認可。
以培訓創(chuàng)新推動企業(yè)文化創(chuàng)新
市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)文化應(yīng)與時俱進。以培訓創(chuàng)新推動企業(yè)文化創(chuàng)新，應(yīng)重點圍繞以下幾個方面下功夫。
要在培訓制度上創(chuàng)新。要把企業(yè)文化培訓列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從思想教育、規(guī)章制度等方面系統(tǒng)策劃，統(tǒng)一部署，協(xié)調(diào)執(zhí)行。要建立培訓、考核、使用、待遇一體化的員工培訓管理制度，充分調(diào)動員工學習的積極性和主動性，大力營造全員學習的良好氛圍。
要在培訓內(nèi)容上創(chuàng)新。要對員工進行全方位教育，提高員工的綜合素質(zhì)，培育高素質(zhì)的員工隊伍。要按照文化前移、技能復(fù)合、素質(zhì)全面的要求，培養(yǎng)員工的學習、實踐、創(chuàng)新、跨文化交流等能力，不僅要讓員工掌握具體的技能技巧，更要突出創(chuàng)造性思維能力的培養(yǎng)。同時，要結(jié)合員工的職業(yè)生涯管理開展培訓，幫助員工實現(xiàn)個人價值。
要在培訓形式上創(chuàng)新。企業(yè)文化培訓要以課堂講授、案例學習等多種形式開展。應(yīng)盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授，課程內(nèi)容要以實際操作和案例為主，變灌輸為引導，加強雙向交流。要充分借助網(wǎng)絡(luò)開展培訓，不斷優(yōu)化培訓資源，創(chuàng)新培訓載體。要通過網(wǎng)上培訓，使培訓在時間和空間上得到延伸，增強企業(yè)文化培訓的廣泛性和持久性。
企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇5
一、目前電力企業(yè)教育培訓所存在的主要問題
1.部分電力企業(yè)的領(lǐng)導缺乏對教育培訓工作的足夠重視
對電力企業(yè)的員工進行理論教育和時間培訓，這是電力企業(yè)領(lǐng)導帶好電力員工這支隊伍的一個十分重要的手段。可以通過將培訓與考核和獎懲掛鉤的形式來激勵員工，這樣才能對電力企業(yè)的員工進行職業(yè)生涯的長遠考慮和規(guī)劃，不至于使電力企業(yè)出現(xiàn)人才匱乏的現(xiàn)象，確保電力企業(yè)的教育培訓工作對整個電力人才進行有效的支撐。
2.電力企業(yè)員工教育培訓與整個企業(yè)的人力資源管理制度不相符合
這個不想符合主要表現(xiàn)在以下兩個方面：其中一個是教育培訓與培訓使用沒有同步進行；另一個是對電力企業(yè)教育培訓缺乏有效的評估，無法探尋到教育培訓的結(jié)果。在電力企業(yè)進行教育培訓時，應(yīng)對所培訓員工的個人主觀感受進行有效的記錄，對整個培訓的結(jié)果進行評估，這樣才能夠有效的掌握員工培訓時的心理狀態(tài)，避免其出現(xiàn)應(yīng)付培訓的現(xiàn)象。在制度上應(yīng)構(gòu)建更合理的人力資源教育培訓制度，在培訓的形式上和組織措施上進行有效的糾正。
3.缺乏有效的培訓需求分析
從當前電力企業(yè)教育培訓的整體情況來看，整個培訓缺乏個性化的教育培訓，更缺乏對員工整個職業(yè)生涯的有效指導，整個培訓缺乏有效的針對性，整個培訓效果也無法滿足現(xiàn)代企業(yè)高效管理的需求，且整個電力企業(yè)教育培訓的深度和廣度還有待于進一步提高，應(yīng)針對員工進行有目的的教育培訓、確保其有效推進、合理評估，激勵和保障制度并存。
二、電力企業(yè)教育培訓工作的制度建設(shè)
人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的發(fā)展首先是人才的發(fā)展。電力企業(yè)發(fā)展需要通過教育培訓合理建設(shè)人才，在物質(zhì)上進行有效的激勵，在精神上進行嘉獎，最大限度地調(diào)度起電力企業(yè)員工的學習的積極性，建立健全長期的有效制度，確保電力企業(yè)教育培訓工作的效果。
�。�1）通過合理的教育培訓激勵制度來激發(fā)出電力企業(yè)員工參與教育培訓的積極性，提出切實可行的方法來提高教育培訓的效果和質(zhì)量，注重電力企業(yè)教育培訓的效果，重視教育培訓整體制度的建設(shè)，確保電力企業(yè)教育培訓工作能夠有效開展。在制定電力企業(yè)教育培訓制度時要確保整個制度的合理性和科學性，確保整個工作的準確和細化，確保整個制度具有強操作性。從事電力企業(yè)教育培訓工作的相關(guān)部門應(yīng)該能夠及時搜集和分析員工信息，對員工的教育培訓需求進行全面的掌握，根據(jù)實際情況有效制定合理政策，并不斷調(diào)整政策，確保政策的可行性。
�。�2）運用多種方法進行激勵。由于電力企業(yè)生產(chǎn)具有技術(shù)種類多，設(shè)備可靠性要求較高，生產(chǎn)規(guī)模大，管理現(xiàn)代化等特點，因此在進行教育培訓時需要借助多種激勵方法進行激勵，對員工的熱血進行充分的激發(fā)。確保其業(yè)務(wù)技能和管理方法能夠有效達到現(xiàn)代電力企業(yè)生產(chǎn)的特點，可以通過有效的輪訓學習來逐漸完成整個電力企業(yè)的教育培訓，激發(fā)企業(yè)員工對于整個企業(yè)價值觀的認同感，
三、提高教育培訓工作效果的工作建議
1.對電力企業(yè)的經(jīng)營和管理人員進行有針對性的培訓
目前電力企業(yè)針對經(jīng)營管理人員所采用的培訓班較多，但大多數(shù)的針對性都不強，整體培訓效果不佳，且培訓班的費用較為昂貴。要從人力資源相關(guān)管理的整體角度對崗位的責任進行明確，確保其合理取得證書后才能上崗。
2.對電力企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作進行重視
所謂繼續(xù)教育，就是指以新的知識、新的技術(shù)和新的理論來對專業(yè)技術(shù)人員進行有效的武裝，對于缺少的知識進行有效的補充，對每位參與過的教育培訓人員都建立教育培訓檔案，根據(jù)每次教育培訓的效果進行合理的記錄，進行嚴格的審查，確保教育培訓整體的質(zhì)量和效果。
3.對電力企業(yè)中的生產(chǎn)技術(shù)人員的技術(shù)等級進行有效的規(guī)范
由于當前生產(chǎn)技術(shù)等級規(guī)范所開展的力度還不夠，在電力企業(yè)中還沒有強制要求持等級證書上崗，應(yīng)通過教育培訓對所持證書制度進行完善，同時加強教育培訓中的職業(yè)資格鑒定和指導，進行有效規(guī)范。
四、結(jié)論
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，世界正進入以學習型和知識型為主的快速時代，電力企業(yè)也要從生產(chǎn)型完成到學習型的轉(zhuǎn)變，通過教育培訓不斷完成電力企業(yè)人才的培養(yǎng)，確保電力企業(yè)的職工都能過樹立及時學習，終身學習的概念，重視電力人才的職業(yè)生涯，提高員工的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)電力企業(yè)長足發(fā)展的要求。
企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇6
1.理論研究基礎(chǔ)
國外對于培訓的研究已經(jīng)有一段長足的發(fā)展，其理論部分已經(jīng)愈發(fā)完善�！芭嘤枴钡母拍钣蒄rederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓理論被應(yīng)用到實踐之中。先后經(jīng)歷了早期員工培訓理論，現(xiàn)代員工培訓理論（包括培訓需求分析理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、培訓評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓理論階段，學者們大多數(shù)都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)并反復(fù)強調(diào)教育培訓對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實際需求的關(guān)懷。因此，一些培訓與教育往往不能夠達到原先預(yù)期的效果。而在現(xiàn)代員工培訓理論階段，學者們開始將對員工培訓的研究轉(zhuǎn)入到心理層面，并更多地關(guān)注于員工的需求。這一階段，學者們逐漸建立了“培訓是投資”，“培訓需要從心理角度進行進一步研究”，“培訓是一個不間斷持續(xù)的過程”等觀點，并建立了對于培訓效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學者們不斷對培訓的相關(guān)理論進行完善�？v觀我國對于培訓理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓理論，其中以培訓需求的相關(guān)評價、培訓的模式和方法、培訓效果的反饋與評估的研究為主，并對企業(yè)組織對員工實施的培訓活動中存在的一些問題進行了相關(guān)的實證研究。例如，林森（2012）對國內(nèi)外員工培訓理論進行了詳細地綜述，并指出員工培訓是提高企業(yè)核心競爭力的手段；王鵬、時勘（1998）介紹了國外關(guān)于組織培訓需求評價的相關(guān)理論和方法；王玉杰與尤玉祥（2012）從員工培訓的界定入手，對培訓有效性分析進行探討，并指出我國現(xiàn)階段培訓活動所存在的問題；趙占和（2014）對石油企業(yè)的員工培訓方式進行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開發(fā)和員工培訓理論及實踐的研究學習過程中，國內(nèi)業(yè)界和學術(shù)界對中國企業(yè)員工培訓存在的問題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結(jié)合我國實際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問題的現(xiàn)狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內(nèi)外學者們對于培訓理論的研究已初具規(guī)模，培訓活動的重要性不僅體現(xiàn)在其實施的過程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質(zhì)提升的一大影響因素。但通過查閱過往研究文獻發(fā)現(xiàn)，目前學者們對員工培訓活動效果的影響因素所進行的研究并不多，除卻馮云霞（2002）從一個較為全面的視角對企業(yè)培訓效果的影響因素進行闡述外，其他學者多數(shù)從具體的企業(yè)著手，對影響員工培訓效果的影響因素進行分析，且大部分都集中于理論研究，沒有較強的數(shù)據(jù)支撐。而通過過往相關(guān)的理論研究總結(jié)可知，影響員工培訓效果的因素主要包括培訓需求、培訓過程、培訓反饋等要素，其中培訓過程是整個培訓過程中非常重要的一環(huán)，因此本文從培訓過程著手，分析其對家電企業(yè)員工培訓效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓理論的研究提供理論依據(jù)，并為企業(yè)員工培訓的實施提供借鑒。
2.研究設(shè)計
2.1問卷設(shè)計
本研究采用問卷調(diào)查的方法，研究問卷由培訓過程問卷及培訓效果問卷兩個子問卷構(gòu)成。由于此前學者較少涉足對培訓過程及培訓效果問卷的設(shè)計，因此，本文在借鑒過往學者培訓理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際與專家意見對培訓過程及培訓效果問卷進行設(shè)計及修正，共設(shè)計13個題項；而培訓效果問卷由6個題項構(gòu)成，采用員工自評的形式進行評估。最終問卷共由19個題項構(gòu)成，所有題項全部采用Likert五點量表進行測量，由被調(diào)研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數(shù)1、2、3、4、5。
2.2研究樣本與數(shù)據(jù)分析方法
本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發(fā)放匿名問卷，要求填答者根據(jù)自身實際情況填寫問卷題項，問卷在2個月內(nèi)完成發(fā)放與回收。對最終獲得的有效數(shù)據(jù)，采用SPSS18.0進行樣本的描述性統(tǒng)計，通過因子分析的方法得出描述各個構(gòu)面的題項，并檢驗構(gòu)面的信度、效度與相關(guān)性，用線性回歸的方法檢驗培訓過程變量對培訓效果的作用機理。
3.研究結(jié)果
3.1樣本的描述性統(tǒng)計
本研究共發(fā)放問卷220份，收回問卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問卷回收率為94.55%。經(jīng)由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問卷共200份，問卷的有效回收率為90.91%。調(diào)查對象有效樣本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培訓過程問卷的探索性
因子分析在進行探索性因子分析之前，首先要檢驗構(gòu)成問卷的題項是否適合進行因子分析。經(jīng)檢驗，得到培訓過程問卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。而為保證問卷的有效性，研究通過spss18.0軟件，對問卷進行了題項的檢驗，參照吳明�。�2010）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個因子，旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣培訓過程變量的三個因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓過程問卷的因子分析結(jié)果是非�？煽康摹Ａ硗�，同一題項在某一特定構(gòu)面下的因子負荷量均高于0.5，說明問卷具有收斂效度；同時，并不存在同一題項在不同構(gòu)面上同時小于或大于0.5的情況，因此，問卷具有區(qū)辨效度。最終，我們將三個因子命名為培訓教師水平、培訓內(nèi)容安排以及培訓設(shè)施安排。
3.2.2培訓效果問卷的探索性因子分析
培訓效果問卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。對相關(guān)反向題進行處理后，最終得到培訓效果問卷如表3所示。由表3可知，最終三個題項累積方差解釋量為71.910%，說明因子分析的結(jié)果是可靠的，并且各個題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設(shè)置的合理性。
3.3信度與效度分析
為確保研究的準確性與可靠性，我們根據(jù)對培訓教師水平子問卷探索性因子分析的.結(jié)果，繼續(xù)對其進行問卷的信度檢驗。各構(gòu)面的信度系數(shù)如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構(gòu)面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問卷主要以過往學者們的研究成果作為借鑒，因此問卷具有一定的內(nèi)容效度。
3.4相關(guān)性分析
經(jīng)過處理，最終得到各構(gòu)面間的相關(guān)性。
3.5回歸分析
以培訓教師水平、培訓課程設(shè)置以及培訓設(shè)施安排為自變量，培訓效果為因變量，檢驗培訓過程變量與培訓效果之間的關(guān)系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進行回歸分析，最終得出培訓過程對培訓效果回歸作用的結(jié)果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓教師水平對培訓效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著性水平；培訓課程設(shè)置對培訓效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著性水平；培訓設(shè)施安排對培訓效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據(jù)Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線性問題。由上述分析，最終我們得出結(jié)論：培訓教師水平、培訓課程設(shè)置與培訓設(shè)施安排對培訓效果都起到了較為顯著的正向作用，而從β值的大小來看，培訓課程設(shè)置對于培訓效果所起到的正向作用最大。
4.結(jié)果討論與分析
本文設(shè)計開發(fā)了培訓過程及培訓效果問卷，對青島市三家家電企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，共獲得有效數(shù)據(jù)200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，確立培訓過程與培訓效果的構(gòu)成，并利用回歸分析對兩者之間的關(guān)系進行研究，可得如下結(jié)論：培訓過程變量（培訓教師水平、培訓課程設(shè)置與培訓設(shè)施安排）對于培訓效果起到了顯著性的正向影響，并且培訓過程中培訓課程設(shè)置這一構(gòu)面對于培訓效果的影響程度最大，培訓教師水平次之。
5.總結(jié)
研究結(jié)果證明了培訓過程對于培訓效果的重要作用，企業(yè)要想發(fā)揮培訓過程的最大作用，收獲良好的培訓效果，則需對培訓教師水平、培訓課程設(shè)置及培訓設(shè)施安排設(shè)立一個較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓資歷較高的教師，配置較為合理的培訓設(shè)施等等。同時，也證明了不僅培訓過程對培訓效果具有影響，本文其他未進行探討的因素也可能對其產(chǎn)生影響（畢竟培訓過程回歸模型僅可解釋培訓效果的29.1%），這一點為員工培訓影響因素的理論研究與未來需要研究的方向提供了一定的借鑒。
企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇7
一、現(xiàn)代火力發(fā)電企業(yè)現(xiàn)狀
根據(jù)《2012—2016年中國火電行業(yè)深度分析及市場調(diào)查產(chǎn)業(yè)洞察》數(shù)據(jù)顯示，目前我國火力發(fā)電量占全國發(fā)電總量的80%以上，由此可見火電在我國電力供應(yīng)中仍占據(jù)著十分重要的位置。在科技發(fā)展的同時，全社會著重強調(diào)環(huán)境保護，“節(jié)能減排”、“上大壓小”、“綠色電力”等都引領(lǐng)著中國現(xiàn)代火電企業(yè)未來的發(fā)展方向，也是每一個火電企業(yè)不可推卸的社會責任。從《2013—2017年中國火力發(fā)電行業(yè)發(fā)展前景與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告》得知，“十一五”期間，全國供電煤耗平均累計下降37克標準煤/千瓦時。2010年全國6000千瓦及以上火電機組平均供電煤耗下降到333克標準煤/千瓦時，超過“十一五”規(guī)劃目標值22克，達到世界先進水平。以上成績的實現(xiàn)與火電企業(yè)一線工人的辛勤工作密不可分，與技術(shù)人員的科研攻關(guān)緊密相連，同時要求企業(yè)員工的技術(shù)水平必須與新型機組同步提高，而火電企業(yè)教育培訓的必要性和重要性便在此刻顯現(xiàn)出來。
二、教育培訓現(xiàn)狀
1、企業(yè)領(lǐng)導和員工對培訓認識程度不夠。
開展政治思想教育和職業(yè)技能培訓，是企業(yè)領(lǐng)導帶好隊伍的關(guān)鍵。要與生產(chǎn)任務(wù)同考核、同獎懲，培訓觀念的落后是影響企業(yè)培訓諸多問題中的首要因素。員工對培訓工作的必要性和重要性未充分了解，仍停留在任務(wù)性階段。培訓中要求完成的書面資料未必能成為推動生產(chǎn)發(fā)展的催化劑，若碰到機組大小修時期，培訓反而成為影響工作進度的“阻力”。
2、高技能人才比例很少。
高技能人才是熟練掌握專門知識技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員。在目前火電企業(yè)中大致包含技師、高級技師和擁有高級職稱（如高級工程師）的員工。根據(jù)中國電力企業(yè)聯(lián)合會的統(tǒng)計分析顯示，全國電力行業(yè)140萬職工中，高級技師僅有1630名，技師2.3萬名，加起來還不足職工總數(shù)的2%，遠遠低于發(fā)達國家30%的水平。以筆者所在企業(yè)為例，公司現(xiàn)有400人，技師只占總?cè)藬?shù)的3.4%。
3、教育培訓資源缺乏。
目前大部分企業(yè)只有負責公司教育培訓管理的專責人員，并沒有實地進行教育培訓的專責教師，與員工面對面進行培訓的大多數(shù)是班組的班長和技術(shù)員，講解的也大多數(shù)是日常工作中出現(xiàn)的問題。如果碰到機組大小修時期，他們往往忙于生產(chǎn)任務(wù)，無暇顧及培訓工作。其次，以上兼職培訓教師大都沒有經(jīng)過專業(yè)培訓指導，在講課時不免出現(xiàn)“心理明白講不出”的現(xiàn)象，以至于授課主題不系統(tǒng)，授課內(nèi)容不條理，授課效果不明顯。另外，針對不同專業(yè)需建立不同的培訓場地，如仿真機室、多媒體教室等，但往往企業(yè)培訓經(jīng)費有限，只能多場地合并，甚至存在某些教育場所根本性缺失的情況，這也在一定程度上限制了教育培訓工作的開展。
三、對教育培訓提出的幾點建議
1、從企業(yè)高層開始，轉(zhuǎn)變觀念
認識到培訓是一種可以使企業(yè)獲得持續(xù)綜合收益的投資行為，加大對培訓工作的重視程度和宣傳力度，調(diào)整好培訓與工作的關(guān)系，樹立企業(yè)員工“邊干邊學、終身學習、學以致用”的理念，強化員工參與培訓的意識。在企業(yè)內(nèi)部營造良好的培訓、學習氛圍，激發(fā)員工的學習主動性和自覺性，使“要我學”變“我要學”。
2、建立科學合理的教育體系
從企業(yè)實際需求入手，設(shè)立有實際應(yīng)用價值的培訓項目，以培訓成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力為目標，避免培訓與生產(chǎn)需求脫節(jié)。明確各級責任，實現(xiàn)“一崗一責、獎懲分明”，提高培訓教師和兼職培訓教師的待遇，設(shè)立培訓專項獎勵，按照公司年度培訓計劃，對相關(guān)培訓人員進行績效考核。
3、建立合理的人才開發(fā)機制。
在保證培訓質(zhì)量的前提下根據(jù)企業(yè)實際情況制定人才培養(yǎng)計劃，建議一個有效的培訓質(zhì)量保證體系，制定有關(guān)培訓工作程序，規(guī)范培訓行為，確定科學的評價標準，不斷提高培訓質(zhì)量[4]。提高企業(yè)高技能人才比例。突顯高技能人才重要性，提高高技能人才各方面待遇，拓寬員工職業(yè)晉升渠道，切實將員工工作能力、技能水平、獎懲晉升等相結(jié)合，讓員工對自己未來的職業(yè)規(guī)劃有更清晰的認識。
4、改變單一、枯燥的培訓模式，創(chuàng)新培訓方式，讓員工主動參與培訓，從而實現(xiàn)良好的培訓效果。
一是糾正式培訓，主要針對班組里基礎(chǔ)性、日常性工中存在的問題，通過工作實例指出大家問題所在，避免問題常態(tài)化、擴大化。二是針對性培訓，主要圍繞生產(chǎn)中出現(xiàn)的某一固定類型問題，系統(tǒng)地、有針對性地教授員工如何解決。第三實地培訓，即“邊工作邊培訓”能在崗位解決的即時解決。師傅提出問題后大家積極討論解決方案，在實行的過程中完善、改進方案中存在的問題，并指出需要注意的地方。實地培訓后需要求員工針對現(xiàn)場工作出現(xiàn)的問題寫出心得體會，不求數(shù)量但求質(zhì)量，使員工有感而發(fā)，使員工主動消除在繁忙工作中對培訓的抵觸情緒，積極主動地參與到培訓中，真正實現(xiàn)“培訓人人，人人培訓”。
企業(yè)員工培訓的問題與對策論文 篇8
一、供電企業(yè)在教育培訓閉環(huán)管理中面臨的問題
在供電企業(yè)改革不斷深化的過程中，企業(yè)的管理向著科學化、精細化的方向不斷發(fā)展。對人力資源的要求也日新月異，很多供電企業(yè)都將教育培訓工作放到重要地位，并普遍采用了閉環(huán)管理的管理模式。但在管理過程當中，由于經(jīng)驗缺乏等原因，還是出現(xiàn)了很多問題和不足。以許多基層班組為例，在實行閉環(huán)管理的過程當中，企業(yè)員工表現(xiàn)出一定的抵觸心理，對培訓工作缺乏積極性和主動性。而由于培訓機制的不夠完善，加之培訓內(nèi)容還存在諸多不合理之處。在培訓結(jié)束之后，相應(yīng)的培訓考核和評估工作也缺乏科學性和針對性，使得教育培訓工作無法很好的發(fā)揮其應(yīng)有的效度。
1．教育培訓制度不完善
目前，我國供電企業(yè)的教育培訓大環(huán)境已經(jīng)成型，但培訓制度還存在很多不完善之處，需要進一步進行細化。一方面，很多供電企業(yè)的教育培訓缺少針對性，對員工的某些必需技能的培訓欠缺，對員工改善日后的工作績效幫助不大，更有些培訓內(nèi)容脫離實際工作內(nèi)容，有待反省現(xiàn)有的培訓內(nèi)容和培訓方法；另一方面，教育培訓的結(jié)果并沒有與員工的晉升、薪酬等個人利益掛鉤，而且培訓與其他人力資源管理制度模塊之間也缺少必要的聯(lián)系，不能充分調(diào)動員工學習的積極性和主動性，限制了教育培訓的效度。
2．員工參與培訓的積極性不高
由于很多供電企業(yè)進行教育培訓的經(jīng)驗不多，對閉環(huán)管理模式的理解也不夠深入，很容易出現(xiàn)培訓內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況。很多企業(yè)還只是將培訓的目標定位在表面性的東西之上，沒有上升到戰(zhàn)略的高度來認識。這就致使了教育培訓容易浮于表面，對參與培訓的員工缺少吸引力。很多員工只是將參與培訓當成公事應(yīng)對，加上沒有有效的激勵約束機制，使得員工嚴重缺乏參與培訓的主動性和積極性，教育培訓效度的提升也就無從談起了。
3．教育培訓內(nèi)容缺乏科學性
教育培訓的內(nèi)容超前性不強是培訓內(nèi)容的一大問題，很多企業(yè)的教育培訓內(nèi)容并沒有充分的考慮到未來崗位的技能需求。以管理人員為例，供電企業(yè)的管理人員多都是從基層人員中選拔出來的，這些人員大都沒有在教育培訓過程中接受過管理方面的專業(yè)培訓，往往在上崗之后需要經(jīng)過漫長的磨合期才能適應(yīng)新的工作崗位，在一定程度上影響了團隊整體績效。
4．缺乏合理的培訓評估體系
目前我國供電企業(yè)教育培訓的考核和評估工作還沒有形成完善的模式，很多企業(yè)的考核和評估內(nèi)容還只是停留在對知識和技能的考察，缺乏對職工工作能力、工作態(tài)度、工作行為以及工作效率等方面的考察。而考察和評估過程采用的形式也過于單一，多是以考試的形式對培訓成果進行評估，容易出現(xiàn)評估與實際工作脫節(jié)的情況。
二、提升教育培訓閉環(huán)管理效度的措施
1．完善教育培訓制度
完善的培訓制度是提升教育培訓效度的保證。一方面，要定期對培訓計劃的實施情況進行檢查，保證培訓計劃的落實到位，對沒有按時開展培訓的部門進行通報批評，并勒令及時改正。另一方面，要將培訓的考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，建立完善的激勵約束體系，充分調(diào)動職工參與培訓的主動性和積極性。
2．構(gòu)建科學完善的培訓系統(tǒng)
構(gòu)建科學完善的培訓系統(tǒng)是提升教育培訓效度的基本要求，應(yīng)從培訓內(nèi)容、培訓計劃、培訓考核和評估體系幾個方面入手。
2．1確定合理的培訓內(nèi)容
確定培訓內(nèi)容要充分考慮到崗位需求及員工自身情況。在搜集信息過程中，為了保證信息的完整性，應(yīng)當采用問卷調(diào)查法，訪問法以及觀察法等多種方法相結(jié)合的方式進行采集。根據(jù)采集的信息對培訓目標進行清晰地定位，確定好培訓的對象、地點、內(nèi)容、師資等問題，為培訓的成功做好第一步。
2．2建立完善的培訓計劃
完善的培訓計劃包括培訓內(nèi)容的選擇以及培訓方法的選擇兩大方面。在選擇培訓內(nèi)容時，要充分結(jié)合供電企業(yè)的長遠戰(zhàn)略，注重員工各方面能力的培養(yǎng)，并結(jié)合參加培訓的人員的能力特點及發(fā)展方向?qū)ε嘤柕臅r間和內(nèi)容進行不同安排，充分體現(xiàn)出培訓內(nèi)容的超前性。在選擇培訓方法時，要采取傳統(tǒng)教學方法與現(xiàn)代教學方法相結(jié)合的方式，加強網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及多媒體技術(shù)在課堂中的應(yīng)用，以更科學形象的方式培養(yǎng)員工的各方面能力。
2．3完善培訓考核和評估體系
培訓的考核和評估是我國供電企業(yè)當前在教育培訓方面較為欠缺的部分，很多培訓工作由于缺少必要的考核和評估而遲遲不能落實到位，制約了培訓效度的提升。培訓的考核和評估工作要由人資部門的相關(guān)人員組織，不僅要對培訓內(nèi)容進行考核，還要將員工的工作能力、態(tài)度、行為、效率等方面納入其中，并將考核結(jié)果作為員工表現(xiàn)的重要參考。五、供電企業(yè)教育培訓閉環(huán)管理的成效分析教育培訓工作是企業(yè)培養(yǎng)人才和保留人才的重要手段，也是員工能力提升的重要方法。經(jīng)過近些年來的不斷探索，筆者所在的汕尾供電局在教育培訓工作中得到了一些思考和成效。連續(xù)三年安規(guī)統(tǒng)考合格率達到100%，一線員工培訓率達到100%，全員培訓積分達標率達到100%，企業(yè)員工工作績效也得到了很大的提升，創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟效益。但仍然需要積極響應(yīng)網(wǎng)、省公司的要求，不斷完善教育培訓體系，積極探索更加科學有效的教育培訓方法，建立更加完善的培訓評估體系。
三、結(jié)語
現(xiàn)階段，供電企業(yè)教育培訓閉環(huán)管理模式仍存在很多的不足，還有很長的探索完善之路要走。供電企業(yè)改革對教育培訓工作提出的更多更高的要求，相信通過人力資源管理人員的不斷努力，一定能夠摸索出一套適合供電企業(yè)發(fā)展需要的教育培訓閉環(huán)管理模式，不斷提高員工隊伍素質(zhì)，增強企業(yè)軟實力，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障與智力支持。
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