企業員工培訓的問題與對策論文（通用8篇）
在個人成長的多個環節中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。怎么寫論文才能避免踩雷呢？下面是小編幫大家整理的企業員工培訓的問題與對策論文（通用8篇），歡迎大家分享。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇1
�。壅�現代企業的競爭是企業綜合實力和人才資源的競爭，為有效提高人員綜合素質和工作能力，需要有針對性地對企業員工進行培訓，以使企業人才的發展與提升適應社會經濟發展和企業競爭的實際需要，從而促進企業在經濟發展新時期的有效發展。文章從培訓有效性這一點出發，分析了目前員工培訓過程中存在的問題，并提出相應的解決措施。
�。坳P鍵詞］培訓有效性；企業管理；員工培訓
引言
隨著我國社會經濟的不斷發展，各類企業之間的競爭日趨激烈，這要求各企業及時提高員工的工作能力與綜合素質，從而有效提升企業綜合競爭力，而相應的企業員工培訓在這一過程中起到了重要作用。為進一步提升員工培訓在提升員工綜合素質過程中的作用，企業管理者應對培訓過程中存在的問題加以正確認識，并及時提出相應的解決措施。
1目前員工培訓過程中存在的問題
目前企業員工培訓過程中，依然存在一系列問題，具體體現在缺乏具有系統性、針對性、科學合理的培訓方案、培訓內容與教學方式難以有效適應新時期的需要、培訓反饋環節效率較低，成效不明顯等方面。
1.1缺乏具有系統性、針對性、科學合理的培訓方案
為有效適應企業在新時期的實際發展需要，企業的員工培訓具體計劃和培訓內容應根據經濟社會實際發展情況確定，并根據企業的戰略需要變動，及時進行修訂更改。目前國內相當一部分企業對企業員工培訓的重視程度逐漸加強，積極制定相應的培訓規劃并加以實施。然而此類培訓計劃普遍缺乏系統性與針對性，沒有針對企業的具體戰略需要及時進行調整與修改，欠缺科學性和合理性，導致培訓按計劃開展的過程中出現一系列問題。
1.2培訓內容與教學方式難以有效適應新時期的需要
目前部分企業的培訓內容、培訓技術與教學方式依舊相對陳舊，難以適應經濟社會發展新時期下企業對人才素質和工作能力的實際需求，也導致培訓教學效率的低下，導致培訓效果難以達到預期。具體可表現為培訓內容受限于理論知識、缺乏實踐演練；教學內容陳舊、脫離實際，無法根據業內發展實際情況進行該更新；教學資源缺乏且落后于時代要求和企業具體發展要求；教學方式與方法趨于單一，培訓過程中缺乏互動，難以調動員工的學習積極性和參與熱情，導致培訓過程枯燥、效率低下，從而影響培訓的實際效果［1］。
1.3培訓反饋環節效率較低，成效不明顯
為保證員工培訓的最終成效，培訓后的驗收與反饋機制在培訓整體過程中至關重要。目前部分企業的員工培訓機制在培訓后的反饋環節存在缺失與不完善的部分，甚至缺乏完善的考核與反饋部門與機制。這導致企業開展員工培訓的過程中，實際的培訓效果反饋工作難以到位，無法及時解決員工在培訓過程中遇到的問題，從而有效確保培訓的成效和效率，也難以使企業管理層及時了解到培訓計劃中存在的問題、缺陷與不足，從而及時對計劃進行調整與改進，不利于企業培訓機制的更新與企業的長遠發展。
2基于培訓有效性的培訓措施
為有效解決員工培訓過程中存在的問題，增強企業培訓效率與效果，企業管理者應積極采取措施，根據企業實際需要制定科學合理的培訓計劃，及時革新教學與培訓的方法和措施，增強培訓效果，并及時有效加強培訓考核與反饋環節的建設。
2.1樹立并貫徹以保證培訓有效性為核心的培訓理念
為有效提高員工培訓過程的成效與效率，企業管理者與員工應從樹立以保證培訓有效性為核心的培訓理念方面入手，并積極采取措施加以貫徹實施，為后續革新培訓內容、方法與制定完善培訓機制打下堅實的基礎。為有效達到革新培訓理念的目標，企業管理者與相關的人力資源工作人員應積極充實自身專業知識，不斷根據經濟社會發展和企業發展的具體需要進行充電與自我提升，充實并完善企業員工培訓的相關知識，消除陳舊落后的管理觀念與培訓理念，保證培訓理念與核心的結合實際、與時俱進，并可根據企業的實際情況與需要進行革新，從而時刻保證員工培訓體系和過程的有效性。為達到這一目標，應將企業員工的個人發展和企業整體的發展戰略有機結合，并動員全體員工的積極參加，聽取員工針對該方面提出的建議與意見，達成培訓理念基礎的全面革新［2］。
2.2根據企業實際需要，制定科學合理的培訓計劃
在積極進行員工培訓理念革新的基礎上，管理者應堅持一切從實際出發的原則，根據企業的實際發展需要及發展戰略，制定科學合理的員工培訓計劃，從而為培訓環節和過程的合理性和有效性提供保障。在制定企業員工培訓原則、計劃、體系、制度與內容的基本框架時，企業管理者和人力資源負責人員應始終立足于企業的實際需要與具體發展情況，并及時根據企業運營和發展過程中出現的問題與變化，對培訓計劃與內容進行調整與革新，保證培訓計劃整體的科學性與合理性。對于企業員工培訓而言，重點難點一般在于業務實訓方面，因此在制定培訓計劃的過程中，制定者應在充分了解業內發展趨勢和業務重難點的前提下，積極安排實踐教學與觀摩學習等方面的內容，并有效反映到整體培訓計劃中、確定好各部分培訓內容的比重，進一步提升培訓計劃的科學性與合理性，從而提升員工培訓的質量、效率、參與度與成效。此外，在現代企業員工培訓過程中，員工職業操守與責任心正逐漸受到企業管理者的重視。在開展員工培訓工作的過程中，培訓計劃制定者、培訓人員和各員工應自覺加強對職業操守和工作責任心方面的重視程度，及時反映到相應的培訓計劃與培訓內容中，在計劃中為該方面設定專門的講解與宣傳環節，以促進員工綜合水平與素質的全面提高。
2.3及時革新教學與培訓的方法和措施，增強培訓效果
在開展員工培訓工作的過程中，為確保并進一步提升員工培訓環節與內容的有效性與科學性，在進行培訓的具體過程中，培訓人員應及時根據培訓的具體需要和要求，及時對教學與培訓的方法和措施進行革新，從而提高員工培訓的效率與整體質量，增強員工培訓的預期效果。在多媒體與網絡技術得以迅速發展的現今，及時利用最新的網絡相關教學與培訓資源對培訓內容加以更新，有利于員工及時接觸到業內最新的技術與理念，從而做到員工培訓與時俱進、結合實際，并通過更加直觀清晰的教學方式，使員工更好地理解培訓內容，加強員工對知識與技能的有效掌握［3］。同時，采用新時期的先進技術對教學與培訓環節進行革新，有利于加強培訓者與員工、以及員工之間的溝通、交流與互動，從而加強員工切身參與培訓環節的互動性，調動員工的學習積極性，積極接受培訓的專業知識與技能；此外，在加強培訓過程互動環節的同時，積極利用網絡提供的互動平臺，也便于培訓人員互相交流、借鑒經驗，并吸收借鑒業內先進研究成果，促進企業員工培訓水平的進一步發展與提升，增強培訓效果，改變目前企業員工培訓效率低、內容陳舊、教學方法落后于時代與企業發展需要的局面，積極發揮員工培訓過程應有的作用，切實提升員工整體素質與業務水平。
2.4加強培訓考核與反饋環節的有效建設
在積極進行培訓理念革新，培訓計劃制定和培訓方法改革的基礎上，企業管理者和人力資源管理相關負責人員也應當積極重視培訓的考核與反饋環節，并同步加強該方面的有效建設，確保員工對培訓內容的有效掌握，保證員工培訓各環節落到實處，并通過合理有效的反饋機制，為員工提供反饋培訓相關問題、意見與建議的渠道，從而促進員工培訓機制的及時革新與改進。在培訓期間和培訓結束后對參與培訓的員工進行考核，并輔以相應的獎懲制度，是激勵員工積極參與、并認真對待培訓環節的重要舉措，可有效提升員工參與培訓的學習積極性，從而提高員工對培訓技能和知識的掌握程度；相應地，員工培訓考核機制的有效設立與開展，也有利于培訓人員及時了解受訓員工對培訓知識、技能的實際掌握情況，并針對員工表現出的薄弱點調整教學計劃，著重加強對重點難點知識的講解力度，幫助員工高效地掌握相應的知識與技能，提升員工培訓的有效性。相應的，培訓反饋制度與機制的建立和有效運行也是促進受訓員工和培訓人員、管理人員之間交流溝通的重要途徑，有利于雙方加強互相理解和積極交流、意見交換，有效解決培訓機制在運行過程中可能出現的各類問題，并對表現出的問題和缺陷及時加以改進，從而有效動員企業內部各人員積極參與企業建設流程。在保障了員工培訓的科學性和有效性的基礎上，進一步推動并促進了企業整體的發展和進步，加強企業對新時期新形勢的適應能力，創造更好的經濟效益和社會效益［4］。
3結語
針對企業培訓過程中產生的問題與不足，企業管理者應積極采取措施針對企業培訓計劃、培訓方法和培訓考核與反饋機制等方面，對當前的企業培訓機制與內容進行改變與革新，使之能夠有效適應新時期企業發展的需要，培養經濟發展新時期的各方人才，從而促進企業綜合實力與競爭力的進一步提升，更好地為我國經濟社會的發展做出貢獻。
主要參考文獻
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企業員工培訓的問題與對策論文 篇2
1.目前供電企業教育培訓存在的問題
近年來，隨著社會主義市場經濟體制的不斷深入，經濟發展水平的不斷提高，高素質人才隊伍對于企業的作用日益突顯，同時其教育培訓工作已經逐漸受到供電企業各級領導的重視，并對培訓管理工作的力度進行加強，為供電企業打造學習型企業、學習型團隊和學習型職工奠定了堅實的基礎。教育培訓工作雖取得了一定的成效，但是，從企業現有的情況以及企業長遠發展的角度上看然而，供電企業對于員工的，供電企業的教育培訓仍然存在一系列的問題。以下主要對這些問題進行了概述。
1.1企業各級領導對員工教育培訓工作的重視力度有待進一步提高
從目前供電企業對員工教育培訓工作的現狀來看，各級管理者雖逐漸認識到教育培訓工作的重要性，但是，其對培訓工作的重視力度還有待進一步的提高。從企業的層面上來說，對企業員工進行教育培訓，能夠使企業的市場競爭力得以有效提高；從員工的角度上來說，教育培訓能夠使員工現場實操的能力得以強化，使其業務技能水平得以提高。
1.2對于培訓的需要缺乏有效的分析，在對培訓計劃進行制定時存在一定的盲目性
目前，供電企業中的教育培訓計劃主要是通過基層單位自行上報，之后經過主管部門的歸納匯總才形成的。在對培訓計劃進行制定的過程中，存在一定的盲目性，主要是說，制定培訓計劃時，對于制定的計劃是否實用，能否滿足各個層次員工的培訓需求之類的問題，很少有人關心。實際上，在供電企業中，不同級別的管理層對于員工教育培訓工作的重視力度是不盡相同的，因而使得部門單位制定出的培訓計劃缺乏目標性與實用性，甚至有的單位制定的培訓計劃單單是為了應付差事，從而使得制定出的教育培訓計劃缺乏可操作性。
1.3供電企業員工教育培訓方式單一
供電企業在對員工進行教育培訓的過程中，還存在著培訓方式單一的問題，大多數培訓班采用的是課堂式，紙上談兵，難以激發員工參與培訓的熱情；培訓工作系統性不強，同樣的內容反復培訓；培訓的針對性不強，沒有做到“缺什么補什么”；在對員工進行教育培訓時，只重視培訓計劃的實施，忽略了培訓的結果，培訓評價流于形式，參培者不發表意見和建議。
2.加強員工現場培訓創新與實踐的方式
改革開放使得我國的社會經濟發生了翻天覆地的變化，在促進我國現代化社會不斷發展的同時，也使得我國的電力市場發生了巨大的變化，這給供電企業的發展帶來了極大地挑戰。供電企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并取得更好的發展，建立一支高素質、高技能的人才隊伍十分必要。在對高素質人才隊伍進行建設的過程中，可以通過加強員工教育培訓的方式，并對傳統教育培訓進行不斷的創新，通過現場培訓來使得員工現場實際操作的能力以及知識水平與綜合素質得到提高，從而提高供電企業的市場競爭力，使得供電企業在激烈的市場競爭中得到更好地發展，并促進其社會經濟效益得到不斷地提高。
2.1以班組為單位開展現場培訓
通常情況下，在供電企業中，參與現場培訓的人員主要是負責變電運行以及檢修的工作人員、負責線路運行以及檢修的工作人員、負責電力營銷的人員以及調度人員等。這些員工是供電企業的重要資源，且數量較多，其專業也有很大的差異。在對他們進行現場培訓的過程中，要以班組為單位，因地制宜開展現場培訓。班組長要切合實際和工作重點制定培訓計劃，合理安排課程，可采取技術問答、課題法、安裝工藝演練等多種形式進行實施，如到集抄改造現場進行通關安裝培訓、到標準配電臺區進行觀摩和安裝訓練等，并通過相關要求對整個培訓的過程進行管理，使得供電企業員工知道做什么、怎么做，促進全員素質提高，工作能夠順利開展。
2.2技術比武，選拔技能骨干
改變過去傳統的通過評選或者推薦的方式來選拔技術人才以及技術能手的方式，實行技術專家、首席師以及技術能手評聘的辦法，要求技術能手與專家必須為技術比武中的優秀者，這種評聘方式，使得評選過程中暗箱操作的問題得以減輕，使得員工參與培訓與技術比武的熱情得以提高。
2.3定期組織反事故演習在迎峰度夏、迎峰度冬時期，可以通過舉辦有針對性的反事故練習來提高員工的現場實操能力。借助事故演習，各個班組能夠檢驗平時現場培訓的效果，同時也能使得其在演習中獲得知識。反事故演習是指，事先不預先同時員工，提前謀劃，臨時通知，使得各個單位以及各個崗位的員工協調合作，共同解決問題，從而加強各個專業員工之間的合作，提高員工應急水平，為確保電網的穩定打下堅實的基礎。
2.4以師帶徒的形式，幫帶青年員工
對于青年員工的培養，可以通過“以師帶徒”的方式進行，可以建立“師傅人才庫”，將師傅與優秀學員的待遇進行有效的落實，并對活動進行跟蹤考核；其中，基層單位主要對活動的方案進行組織和實施；班組、站所主要是對方案進行貫徹落實，從而使得“以師帶徒”活動的質量得到切實的保障。
2.5加強現場培訓基地的建設
現場培訓基地能夠使得員工在工作之余，參現加場的培訓。因此，供電企業要因地制宜，因陋就簡地建立起輸電、變電、配電、營銷、計量等專業工種的實訓基地，訓練設備與投運設備同步，并以現場會的形式，加強員工之間的經驗介紹，并展開交流討論。
2.6強化內訓師隊伍的建設
從某種程度上來說，企業內訓師隊伍的素質對員工培訓的效果而言有著決定性的作用。目前，供電企業中，師資力量有限，高素質的內訓師相對缺乏；內訓師都是各專業骨干，平時工作非常繁忙，還要負責培訓教學，很多人不愿從事這項額外工作。因此，供電企業要建立完善的內訓師管理制度，其中包含內訓師的選拔、待遇、考核、獎懲以及管理等相關內容，充實內訓師隊伍，促進內訓師與時俱進，不斷學習，更好的完成培訓任務。
3.結語
總而言之，供電企業進行人力資源開發，并獲取高素質人力資源的一種重要的手段就是進行教育培訓工作。隨著社會經濟的不斷發展，供電企業要想在激烈的市場競爭中得到更好地發展，對員工進行教育培訓工作十分重要。成功的企業已經將教育培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。因此，供電企業應該高度重視對員工的教育培訓工作，積極地探索合理有效的培訓方式和方法，加強員工的現場培訓，使其現場實際操作能力得到有效的提高，從而促進供電企業的發展，提高其經濟效益與社會效益。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇3
一、進一步完善培訓工作的設施與設備
為提高培訓工作的實效性，提升企業員工的技能水平，確保電網的安全穩定與正常運行，就要進一步完善設施與設備，改變實訓設備滯后于生產現場的情況，為培訓工作開展提供物質保障。因此，要加大對技能實訓設備的投入力度，改變過去那種用落后淘汰的產品用來做培訓教學的設施與器材的情況，使培訓機構在器材、設備等方面的配置與生產一線的設備一模一樣，與時代接軌，從而避免了培訓與實戰的脫節現象。其次，為保障培訓工作取得滿意的效果�？衫矛F代的信息資源，開展網絡培訓工作，進一步合理利用培訓時間和拓展培訓工作的空間。實踐證明，現代仿真技術應用于培訓工作，能使技能人員做到時間和經驗上的“濃縮”，培訓效果也明顯不同，為此，應創造條件，進一步完善培訓工作的設施與設備，特別是在變電、調度運行等領域。要加大計算機仿真技術在培訓工作中的應用。
二、加強培訓師資隊伍建設
培訓師是為技能員工提供優秀的知識和技能的傳授者。外聘培訓師是企業培訓工作應該繼續依靠的力量，他們能夠帶來專業性較強的理論知識和先進的理念，但企業員工培訓關鍵要靠自己的培訓師隊伍。要安排專兼職培訓師、各級培訓管理人員到國內知名企業參觀學習，開闊視野，不斷加強對他們的培訓。通過引進國內外先進的培訓理念和技術方法，使培訓師們在學習鍛煉中不斷成長，進而營造企業濃郁的學習氛圍。建立兼職培訓師選拔常態機制，進一步健全選拔、聘任、培養、激勵等機制，實施兼職培訓師人才梯隊計劃，將兼職培訓師的工作和職業生涯結合起來，明確公司各級部門在選拔內部兼職培訓師中的任務和職責等具體內容，這樣就保證了內部兼職培訓師制度的推行有具體的規則作為指導，也吸引優秀的員工積極加入培訓師隊伍。
三、加強培訓項目的規范化管理工作
為達到培訓的既定目標，規范培訓管理工作也是極為重要的一環，為實現培訓管理的標準化，進一步提高培訓效果和質量，我國絕大部分省、市公司，已制定了相關的培訓管理工作方案�！叭瞬盘蓐牎本鶎⒔⒘伺嘤枠藴屎团嘤柲繕耍瑸閱T工崗位能力評價提供了有效的方案，同時也為全面推行培訓規范管理，奠定了良好的考評基礎。為此，供電企業必須按照國家電網制定的有關實施培訓標準化管理要求，加強對培訓工作的管理與監督工作，使培訓工作的開展與落實步入良性發展軌道。人力資源部也要對當前電力培訓的需求、計劃、實施、評估四個環節實行統一管理制定相應培訓計劃并認真組織實施。并做好檢查、督促和評估工作，保證培訓工作有序地開展。
四、創新培訓方法
在企業員工培訓工作中，不能局限于傳統的說教藩籬，要與時俱進，創新培訓方法，在理論培訓方面，為提高培訓工作的實效性，可以結合具體的案例進行講解、分析與討論；可以聘請電力院系的專家教授進行習慣的重視講座；也可以運用多媒體，組織參訓人員集體收看影像資料；還可以帶領參訓人員深入電力突發事故現場進行實地參觀與調研。此外外，還要充分開發和運用好現代科技手段，使用“仿真處理系統”，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可以切實提高員工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。
五、加強企業文化教育
企業文化是企業經過長期孕育和提煉升華的一種企業精神、企業形象、企業道德規范及營銷方式的總和。企業文化是企業獲得成功的教科書，是企業可持續發展的靈魂，營造企業文化也是現代搞好現代企業管理的重要路徑選擇。近年來，企業文化在現代企業管理中的導向、凝聚、激勵、規范等作用發揮的也愈發明顯。隨著我國電力改革的縱深推進，對供電企業員工進行企業文化培訓，已成為提高企業認同感的重中之重。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇4
企業文化是一個企業的靈魂，是企業凝聚力和創造力的重要源泉，是增強企業核心競爭力的重要因素。近年來，煙草企業積極采取措施加強企業文化建設，促進了行業持續健康發展。但是，一些企業在企業文化建設中存在深度不夠、覆蓋面不廣等問題。究其原因，主要是對企業文化培訓不夠重視。下面，筆者淺談一下對企業文化培訓的認識。
企業文化培訓與企業文化建設的關系
企業文化是企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。它是無形的規章制度，以潛移默化的方式在企業中形成群體道德規范和行為準則，促進員工自我約束。如果把企業文化比作企業的靈魂，那么企業文化培訓即是凈化靈魂的洗禮。企業文化培訓可以使員工對企業產生歸屬感，提高他們的協作精神、團隊意識和集體榮譽感，進而樹立企業良好的社會形象，增強企業競爭力。
企業文化作為企業發展戰略的靈魂，不僅決定著整個企業的發展方向，而且也引領著整個企業文化培訓的方向。優秀的企業文化高度重視員工自我實現和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求，從而使企業的培訓體系體現企業“以人為本”的精神，培訓內容更加貼近員工的需求，培訓形式更加豐富多彩。在優秀企業文化指導下，文化培訓可以把員工的個人利益與企業的長遠利益緊密聯系起來，充分調動員工參加培訓的積極性。
由此可見，企業文化培訓和企業文化建設兩者相互促進、相輔相成。要推進企業文化建設，就要將企業文化建設與企業文化培訓相結合，大力加強企業文化培訓工作。
企業文化培訓中需注意的問題
在企業文化培訓工作中，需要注意以下幾方面問題：
企業文化培訓要突出個性。企業文化對于任何企業而言都是個性的，放之四海而皆準的企業文化是沒有個性的企業文化。在進行企業文化培訓時也需突出個性，針對不同層級和職能的人設計不同的培訓內容。從企業的層級來看，高層管理者需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與發展戰略和核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容；中層管理者的側重點在于如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化理念；基層人員需要理解本企業的企業文化理念以及如何在工作中體現出來等。從企業的職能來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣。人力資源部門需要了解如何使企業文化與招聘、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作有機結合起來；財務部門需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容的關系。不同部門的文化培訓應該有不同的側重點。
企業文化培訓要強化組織保證。企業文化培訓是一項系統工程，必須加強管理，建立健全組織保證體系。在企業文化培訓中，企業管理者起著決定性作用。管理者的政治素質、精神狀態以及對企業文化建設的認知程度，直接影響著企業文化培訓的作用和力度。這就要求企業文化培訓首先要提高企業各級管理者的素質，充分發揮其在企業文化建設中的帶頭作用。只有把企業管理者的示范作用、主導作用和戰略思考同普通員工的基礎作用、主體作用和扎實工作有機地結合起來，才能使企業文化真正發揮作用。同時，要建立健全企業文化培訓責任制，把企業文化培訓納入各級管理者的責任考核之中，促使各部門明確職責，逐步打造全員參與的企業文化建設格局。
企業文化培訓要形成體系。企業文化培訓的目的是促使員工提高綜合素質，促進企業可持續發展。要使企業文化培訓持續地發揮作用，必須建立符合企業實際的企業文化培訓體系。要對本企業現狀進行系統的調查研究，把握住企業文化建設的重點；要擬出企業文化建設的構想，組織專家論證和員工討論；要確定企業文化的基本要素，然后依據崗位不同分解為相應的要點；要廣泛進行宣傳，使企業文化培訓得到全體員工的認可。
以培訓創新推動企業文化創新
市場經濟不斷發展，企業內外部環境不斷變化，企業文化應與時俱進。以培訓創新推動企業文化創新，應重點圍繞以下幾個方面下功夫。
要在培訓制度上創新。要把企業文化培訓列入企業發展戰略，從思想教育、規章制度等方面系統策劃，統一部署，協調執行。要建立培訓、考核、使用、待遇一體化的員工培訓管理制度，充分調動員工學習的積極性和主動性，大力營造全員學習的良好氛圍。
要在培訓內容上創新。要對員工進行全方位教育，提高員工的綜合素質，培育高素質的員工隊伍。要按照文化前移、技能復合、素質全面的要求，培養員工的學習、實踐、創新、跨文化交流等能力，不僅要讓員工掌握具體的技能技巧，更要突出創造性思維能力的培養。同時，要結合員工的職業生涯管理開展培訓，幫助員工實現個人價值。
要在培訓形式上創新。企業文化培訓要以課堂講授、案例學習等多種形式開展。應盡量減少單純的課堂講授，特別是純理論的講授，課程內容要以實際操作和案例為主，變灌輸為引導，加強雙向交流。要充分借助網絡開展培訓，不斷優化培訓資源，創新培訓載體。要通過網上培訓，使培訓在時間和空間上得到延伸，增強企業文化培訓的廣泛性和持久性。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇5
一、目前電力企業教育培訓所存在的主要問題
1.部分電力企業的領導缺乏對教育培訓工作的足夠重視
對電力企業的員工進行理論教育和時間培訓，這是電力企業領導帶好電力員工這支隊伍的一個十分重要的手段�？梢酝ㄟ^將培訓與考核和獎懲掛鉤的形式來激勵員工，這樣才能對電力企業的員工進行職業生涯的長遠考慮和規劃，不至于使電力企業出現人才匱乏的現象，確保電力企業的教育培訓工作對整個電力人才進行有效的支撐。
2.電力企業員工教育培訓與整個企業的人力資源管理制度不相符合
這個不想符合主要表現在以下兩個方面：其中一個是教育培訓與培訓使用沒有同步進行；另一個是對電力企業教育培訓缺乏有效的評估，無法探尋到教育培訓的結果。在電力企業進行教育培訓時，應對所培訓員工的個人主觀感受進行有效的記錄，對整個培訓的結果進行評估，這樣才能夠有效的掌握員工培訓時的心理狀態，避免其出現應付培訓的現象。在制度上應構建更合理的人力資源教育培訓制度，在培訓的形式上和組織措施上進行有效的糾正。
3.缺乏有效的培訓需求分析
從當前電力企業教育培訓的整體情況來看，整個培訓缺乏個性化的教育培訓，更缺乏對員工整個職業生涯的有效指導，整個培訓缺乏有效的針對性，整個培訓效果也無法滿足現代企業高效管理的需求，且整個電力企業教育培訓的深度和廣度還有待于進一步提高，應針對員工進行有目的的教育培訓、確保其有效推進、合理評估，激勵和保障制度并存。
二、電力企業教育培訓工作的制度建設
人才是企業發展的基礎和核心，企業的發展首先是人才的發展。電力企業發展需要通過教育培訓合理建設人才，在物質上進行有效的激勵，在精神上進行嘉獎，最大限度地調度起電力企業員工的學習的積極性，建立健全長期的有效制度，確保電力企業教育培訓工作的效果。
�。�1）通過合理的教育培訓激勵制度來激發出電力企業員工參與教育培訓的積極性，提出切實可行的方法來提高教育培訓的效果和質量，注重電力企業教育培訓的效果，重視教育培訓整體制度的建設，確保電力企業教育培訓工作能夠有效開展。在制定電力企業教育培訓制度時要確保整個制度的合理性和科學性，確保整個工作的準確和細化，確保整個制度具有強操作性。從事電力企業教育培訓工作的相關部門應該能夠及時搜集和分析員工信息，對員工的教育培訓需求進行全面的掌握，根據實際情況有效制定合理政策，并不斷調整政策，確保政策的可行性。
�。�2）運用多種方法進行激勵。由于電力企業生產具有技術種類多，設備可靠性要求較高，生產規模大，管理現代化等特點，因此在進行教育培訓時需要借助多種激勵方法進行激勵，對員工的熱血進行充分的激發。確保其業務技能和管理方法能夠有效達到現代電力企業生產的特點，可以通過有效的輪訓學習來逐漸完成整個電力企業的教育培訓，激發企業員工對于整個企業價值觀的認同感，
三、提高教育培訓工作效果的工作建議
1.對電力企業的經營和管理人員進行有針對性的培訓
目前電力企業針對經營管理人員所采用的培訓班較多，但大多數的針對性都不強，整體培訓效果不佳，且培訓班的費用較為昂貴。要從人力資源相關管理的整體角度對崗位的責任進行明確，確保其合理取得證書后才能上崗。
2.對電力企業中專業技術人員的繼續教育工作進行重視
所謂繼續教育，就是指以新的知識、新的技術和新的理論來對專業技術人員進行有效的武裝，對于缺少的知識進行有效的補充，對每位參與過的教育培訓人員都建立教育培訓檔案，根據每次教育培訓的效果進行合理的記錄，進行嚴格的審查，確保教育培訓整體的質量和效果。
3.對電力企業中的生產技術人員的技術等級進行有效的規范
由于當前生產技術等級規范所開展的力度還不夠，在電力企業中還沒有強制要求持等級證書上崗，應通過教育培訓對所持證書制度進行完善，同時加強教育培訓中的職業資格鑒定和指導，進行有效規范。
四、結論
隨著經濟的快速發展，世界正進入以學習型和知識型為主的快速時代，電力企業也要從生產型完成到學習型的轉變，通過教育培訓不斷完成電力企業人才的培養，確保電力企業的職工都能過樹立及時學習，終身學習的概念，重視電力人才的職業生涯，提高員工的綜合素質，以適應電力企業長足發展的要求。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇6
1.理論研究基礎
國外對于培訓的研究已經有一段長足的發展，其理論部分已經愈發完善�！芭嘤枴钡母拍钣蒄rederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓理論被應用到實踐之中。先后經歷了早期員工培訓理論，現代員工培訓理論（包括培訓需求分析理論、人本培訓理論、人力資本培訓理論、培訓評估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓理論階段，學者們大多數都已經發現并反復強調教育培訓對員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對員工實際需求的關懷。因此，一些培訓與教育往往不能夠達到原先預期的效果。而在現代員工培訓理論階段，學者們開始將對員工培訓的研究轉入到心理層面，并更多地關注于員工的需求。這一階段，學者們逐漸建立了“培訓是投資”，“培訓需要從心理角度進行進一步研究”，“培訓是一個不間斷持續的過程”等觀點，并建立了對于培訓效果評估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學者們不斷對培訓的相關理論進行完善�？v觀我國對于培訓理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗證國外的培訓理論，其中以培訓需求的相關評價、培訓的模式和方法、培訓效果的反饋與評估的研究為主，并對企業組織對員工實施的培訓活動中存在的一些問題進行了相關的實證研究。例如，林森（2012）對國內外員工培訓理論進行了詳細地綜述，并指出員工培訓是提高企業核心競爭力的手段；王鵬、時勘（1998）介紹了國外關于組織培訓需求評價的相關理論和方法；王玉杰與尤玉祥（2012）從員工培訓的界定入手，對培訓有效性分析進行探討，并指出我國現階段培訓活動所存在的問題；趙占和（2014）對石油企業的員工培訓方式進行了研究等。而值得一提的是，在對西方人力資源開發和員工培訓理論及實踐的研究學習過程中，國內業界和學術界對中國企業員工培訓存在的問題有了更清楚的認識。例如，張鳳林（1999）就結合我國實際情況，對我國當下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問題的現狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國內外學者們對于培訓理論的研究已初具規模，培訓活動的重要性不僅體現在其實施的過程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質提升的一大影響因素。但通過查閱過往研究文獻發現，目前學者們對員工培訓活動效果的影響因素所進行的研究并不多，除卻馮云霞（2002）從一個較為全面的視角對企業培訓效果的影響因素進行闡述外，其他學者多數從具體的企業著手，對影響員工培訓效果的影響因素進行分析，且大部分都集中于理論研究，沒有較強的數據支撐。而通過過往相關的理論研究總結可知，影響員工培訓效果的因素主要包括培訓需求、培訓過程、培訓反饋等要素，其中培訓過程是整個培訓過程中非常重要的一環，因此本文從培訓過程著手，分析其對家電企業員工培訓效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓理論的研究提供理論依據，并為企業員工培訓的實施提供借鑒。
2.研究設計
2.1問卷設計
本研究采用問卷調查的方法，研究問卷由培訓過程問卷及培訓效果問卷兩個子問卷構成。由于此前學者較少涉足對培訓過程及培訓效果問卷的設計，因此，本文在借鑒過往學者培訓理論研究的基礎上，結合企業實際與專家意見對培訓過程及培訓效果問卷進行設計及修正，共設計13個題項；而培訓效果問卷由6個題項構成，采用員工自評的形式進行評估。最終問卷共由19個題項構成，所有題項全部采用Likert五點量表進行測量，由被調研對象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項，并分別賦予分數1、2、3、4、5。
2.2研究樣本與數據分析方法
本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對象，向其發放匿名問卷，要求填答者根據自身實際情況填寫問卷題項，問卷在2個月內完成發放與回收。對最終獲得的有效數據，采用SPSS18.0進行樣本的描述性統計，通過因子分析的方法得出描述各個構面的題項，并檢驗構面的信度、效度與相關性，用線性回歸的方法檢驗培訓過程變量對培訓效果的作用機理。
3.研究結果
3.1樣本的描述性統計
本研究共發放問卷220份，收回問卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問卷回收率為94.55%。經由檢驗，將明顯填答不認真與漏答題項較多的問卷（共計8份）予以刪除，最終獲得有效問卷共200份，問卷的有效回收率為90.91%。調查對象有效樣本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培訓過程問卷的探索性
因子分析在進行探索性因子分析之前，首先要檢驗構成問卷的題項是否適合進行因子分析。經檢驗，得到培訓過程問卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。而為保證問卷的有效性，研究通過spss18.0軟件，對問卷進行了題項的檢驗，參照吳明隆（2010）的標準，對因子負荷量小于0.5的不合理的題項予以刪除。最終得到三個因子，旋轉后的成分矩陣培訓過程變量的三個因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓過程問卷的因子分析結果是非�？煽康摹Ａ硗�，同一題項在某一特定構面下的因子負荷量均高于0.5，說明問卷具有收斂效度；同時，并不存在同一題項在不同構面上同時小于或大于0.5的情況，因此，問卷具有區辨效度。最終，我們將三個因子命名為培訓教師水平、培訓內容安排以及培訓設施安排。
3.2.2培訓效果問卷的探索性因子分析
培訓效果問卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著性p<0.001，表明問卷適合進行因子分析。對相關反向題進行處理后，最終得到培訓效果問卷如表3所示。由表3可知，最終三個題項累積方差解釋量為71.910%，說明因子分析的結果是可靠的，并且各個題項的因子負荷量均大于0.7，證明了題項設置的合理性。
3.3信度與效度分析
為確保研究的準確性與可靠性，我們根據對培訓教師水平子問卷探索性因子分析的.結果，繼續對其進行問卷的信度檢驗。各構面的信度系數如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構面的Cronbach’α值均大于0.7，達到了信度要求。又由于我們所采用的研究問卷主要以過往學者們的研究成果作為借鑒，因此問卷具有一定的內容效度。
3.4相關性分析
經過處理，最終得到各構面間的相關性。
3.5回歸分析
以培訓教師水平、培訓課程設置以及培訓設施安排為自變量，培訓效果為因變量，檢驗培訓過程變量與培訓效果之間的關系。運用SPSS18.0對自變量與因變量進行回歸分析，最終得出培訓過程對培訓效果回歸作用的結果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達到顯著性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達到29.1%。其中培訓教師水平對培訓效果的β值為0.074，p<0.05，達到顯著性水平；培訓課程設置對培訓效果的β值為0.251，p<0.001，達到顯著性水平；培訓設施安排對培訓效果的β值為0.034，p<0.05，達到顯著性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據Neter,etal.（1990）[8]所提出的標準，可以排除因子間的多重共線性問題。由上述分析，最終我們得出結論：培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排對培訓效果都起到了較為顯著的正向作用，而從β值的大小來看，培訓課程設置對于培訓效果所起到的正向作用最大。
4.結果討論與分析
本文設計開發了培訓過程及培訓效果問卷，對青島市三家家電企業員工進行問卷調查，共獲得有效數據200份。利用SPSS18.0對最終所獲得的有效數據進行探索性因子分析，確立培訓過程與培訓效果的構成，并利用回歸分析對兩者之間的關系進行研究，可得如下結論：培訓過程變量（培訓教師水平、培訓課程設置與培訓設施安排）對于培訓效果起到了顯著性的正向影響，并且培訓過程中培訓課程設置這一構面對于培訓效果的影響程度最大，培訓教師水平次之。
5.總結
研究結果證明了培訓過程對于培訓效果的重要作用，企業要想發揮培訓過程的最大作用，收獲良好的培訓效果，則需對培訓教師水平、培訓課程設置及培訓設施安排設立一個較為清晰明確的標準，例如，挑選培訓資歷較高的教師，配置較為合理的培訓設施等等。同時，也證明了不僅培訓過程對培訓效果具有影響，本文其他未進行探討的因素也可能對其產生影響（畢竟培訓過程回歸模型僅可解釋培訓效果的29.1%），這一點為員工培訓影響因素的理論研究與未來需要研究的方向提供了一定的借鑒。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇7
一、現代火力發電企業現狀
根據《2012—2016年中國火電行業深度分析及市場調查產業洞察》數據顯示，目前我國火力發電量占全國發電總量的80%以上，由此可見火電在我國電力供應中仍占據著十分重要的位置。在科技發展的同時，全社會著重強調環境保護，“節能減排”、“上大壓小”、“綠色電力”等都引領著中國現代火電企業未來的發展方向，也是每一個火電企業不可推卸的社會責任。從《2013—2017年中國火力發電行業發展前景與投資戰略規劃分析報告》得知，“十一五”期間，全國供電煤耗平均累計下降37克標準煤/千瓦時。2010年全國6000千瓦及以上火電機組平均供電煤耗下降到333克標準煤/千瓦時，超過“十一五”規劃目標值22克，達到世界先進水平。以上成績的實現與火電企業一線工人的辛勤工作密不可分，與技術人員的科研攻關緊密相連，同時要求企業員工的技術水平必須與新型機組同步提高，而火電企業教育培訓的必要性和重要性便在此刻顯現出來。
二、教育培訓現狀
1、企業領導和員工對培訓認識程度不夠。
開展政治思想教育和職業技能培訓，是企業領導帶好隊伍的關鍵。要與生產任務同考核、同獎懲，培訓觀念的落后是影響企業培訓諸多問題中的首要因素。員工對培訓工作的必要性和重要性未充分了解，仍停留在任務性階段。培訓中要求完成的書面資料未必能成為推動生產發展的催化劑，若碰到機組大小修時期，培訓反而成為影響工作進度的“阻力”。
2、高技能人才比例很少。
高技能人才是熟練掌握專門知識技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員。在目前火電企業中大致包含技師、高級技師和擁有高級職稱（如高級工程師）的員工。根據中國電力企業聯合會的統計分析顯示，全國電力行業140萬職工中，高級技師僅有1630名，技師2.3萬名，加起來還不足職工總數的2%，遠遠低于發達國家30%的水平。以筆者所在企業為例，公司現有400人，技師只占總人數的3.4%。
3、教育培訓資源缺乏。
目前大部分企業只有負責公司教育培訓管理的專責人員，并沒有實地進行教育培訓的專責教師，與員工面對面進行培訓的大多數是班組的班長和技術員，講解的也大多數是日常工作中出現的問題。如果碰到機組大小修時期，他們往往忙于生產任務，無暇顧及培訓工作。其次，以上兼職培訓教師大都沒有經過專業培訓指導，在講課時不免出現“心理明白講不出”的現象，以至于授課主題不系統，授課內容不條理，授課效果不明顯。另外，針對不同專業需建立不同的培訓場地，如仿真機室、多媒體教室等，但往往企業培訓經費有限，只能多場地合并，甚至存在某些教育場所根本性缺失的情況，這也在一定程度上限制了教育培訓工作的開展。
三、對教育培訓提出的幾點建議
1、從企業高層開始，轉變觀念
認識到培訓是一種可以使企業獲得持續綜合收益的投資行為，加大對培訓工作的重視程度和宣傳力度，調整好培訓與工作的關系，樹立企業員工“邊干邊學、終身學習、學以致用”的理念，強化員工參與培訓的意識。在企業內部營造良好的培訓、學習氛圍，激發員工的學習主動性和自覺性，使“要我學”變“我要學”。
2、建立科學合理的教育體系
從企業實際需求入手，設立有實際應用價值的培訓項目，以培訓成果轉化為實際生產力為目標，避免培訓與生產需求脫節。明確各級責任，實現“一崗一責、獎懲分明”，提高培訓教師和兼職培訓教師的待遇，設立培訓專項獎勵，按照公司年度培訓計劃，對相關培訓人員進行績效考核。
3、建立合理的人才開發機制。
在保證培訓質量的前提下根據企業實際情況制定人才培養計劃，建議一個有效的培訓質量保證體系，制定有關培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，不斷提高培訓質量[4]。提高企業高技能人才比例。突顯高技能人才重要性，提高高技能人才各方面待遇，拓寬員工職業晉升渠道，切實將員工工作能力、技能水平、獎懲晉升等相結合，讓員工對自己未來的職業規劃有更清晰的認識。
4、改變單一、枯燥的培訓模式，創新培訓方式，讓員工主動參與培訓，從而實現良好的培訓效果。
一是糾正式培訓，主要針對班組里基礎性、日常性工中存在的問題，通過工作實例指出大家問題所在，避免問題常態化、擴大化。二是針對性培訓，主要圍繞生產中出現的某一固定類型問題，系統地、有針對性地教授員工如何解決。第三實地培訓，即“邊工作邊培訓”能在崗位解決的即時解決。師傅提出問題后大家積極討論解決方案，在實行的過程中完善、改進方案中存在的問題，并指出需要注意的地方。實地培訓后需要求員工針對現場工作出現的問題寫出心得體會，不求數量但求質量，使員工有感而發，使員工主動消除在繁忙工作中對培訓的抵觸情緒，積極主動地參與到培訓中，真正實現“培訓人人，人人培訓”。
企業員工培訓的問題與對策論文 篇8
一、供電企業在教育培訓閉環管理中面臨的問題
在供電企業改革不斷深化的過程中，企業的管理向著科學化、精細化的方向不斷發展。對人力資源的要求也日新月異，很多供電企業都將教育培訓工作放到重要地位，并普遍采用了閉環管理的管理模式。但在管理過程當中，由于經驗缺乏等原因，還是出現了很多問題和不足。以許多基層班組為例，在實行閉環管理的過程當中，企業員工表現出一定的抵觸心理，對培訓工作缺乏積極性和主動性。而由于培訓機制的不夠完善，加之培訓內容還存在諸多不合理之處。在培訓結束之后，相應的培訓考核和評估工作也缺乏科學性和針對性，使得教育培訓工作無法很好的發揮其應有的效度。
1．教育培訓制度不完善
目前，我國供電企業的教育培訓大環境已經成型，但培訓制度還存在很多不完善之處，需要進一步進行細化。一方面，很多供電企業的教育培訓缺少針對性，對員工的某些必需技能的培訓欠缺，對員工改善日后的工作績效幫助不大，更有些培訓內容脫離實際工作內容，有待反省現有的培訓內容和培訓方法；另一方面，教育培訓的結果并沒有與員工的晉升、薪酬等個人利益掛鉤，而且培訓與其他人力資源管理制度模塊之間也缺少必要的聯系，不能充分調動員工學習的積極性和主動性，限制了教育培訓的效度。
2．員工參與培訓的積極性不高
由于很多供電企業進行教育培訓的經驗不多，對閉環管理模式的理解也不夠深入，很容易出現培訓內容與企業戰略脫節的情況。很多企業還只是將培訓的目標定位在表面性的東西之上，沒有上升到戰略的高度來認識。這就致使了教育培訓容易浮于表面，對參與培訓的員工缺少吸引力。很多員工只是將參與培訓當成公事應對，加上沒有有效的激勵約束機制，使得員工嚴重缺乏參與培訓的主動性和積極性，教育培訓效度的提升也就無從談起了。
3．教育培訓內容缺乏科學性
教育培訓的內容超前性不強是培訓內容的一大問題，很多企業的教育培訓內容并沒有充分的考慮到未來崗位的技能需求。以管理人員為例，供電企業的管理人員多都是從基層人員中選拔出來的，這些人員大都沒有在教育培訓過程中接受過管理方面的專業培訓，往往在上崗之后需要經過漫長的磨合期才能適應新的工作崗位，在一定程度上影響了團隊整體績效。
4．缺乏合理的培訓評估體系
目前我國供電企業教育培訓的考核和評估工作還沒有形成完善的模式，很多企業的考核和評估內容還只是停留在對知識和技能的考察，缺乏對職工工作能力、工作態度、工作行為以及工作效率等方面的考察。而考察和評估過程采用的形式也過于單一，多是以考試的形式對培訓成果進行評估，容易出現評估與實際工作脫節的情況。
二、提升教育培訓閉環管理效度的措施
1．完善教育培訓制度
完善的培訓制度是提升教育培訓效度的保證。一方面，要定期對培訓計劃的實施情況進行檢查，保證培訓計劃的落實到位，對沒有按時開展培訓的部門進行通報批評，并勒令及時改正。另一方面，要將培訓的考核結果與晉升和薪酬掛鉤，建立完善的激勵約束體系，充分調動職工參與培訓的主動性和積極性。
2．構建科學完善的培訓系統
構建科學完善的培訓系統是提升教育培訓效度的基本要求，應從培訓內容、培訓計劃、培訓考核和評估體系幾個方面入手。
2．1確定合理的培訓內容
確定培訓內容要充分考慮到崗位需求及員工自身情況。在搜集信息過程中，為了保證信息的完整性，應當采用問卷調查法，訪問法以及觀察法等多種方法相結合的方式進行采集。根據采集的信息對培訓目標進行清晰地定位，確定好培訓的對象、地點、內容、師資等問題，為培訓的成功做好第一步。
2．2建立完善的培訓計劃
完善的培訓計劃包括培訓內容的選擇以及培訓方法的選擇兩大方面。在選擇培訓內容時，要充分結合供電企業的長遠戰略，注重員工各方面能力的培養，并結合參加培訓的人員的能力特點及發展方向對培訓的時間和內容進行不同安排，充分體現出培訓內容的超前性。在選擇培訓方法時，要采取傳統教學方法與現代教學方法相結合的方式，加強網絡技術及多媒體技術在課堂中的應用，以更科學形象的方式培養員工的各方面能力。
2．3完善培訓考核和評估體系
培訓的考核和評估是我國供電企業當前在教育培訓方面較為欠缺的部分，很多培訓工作由于缺少必要的考核和評估而遲遲不能落實到位，制約了培訓效度的提升。培訓的考核和評估工作要由人資部門的相關人員組織，不僅要對培訓內容進行考核，還要將員工的工作能力、態度、行為、效率等方面納入其中，并將考核結果作為員工表現的重要參考。五、供電企業教育培訓閉環管理的成效分析教育培訓工作是企業培養人才和保留人才的重要手段，也是員工能力提升的重要方法。經過近些年來的不斷探索，筆者所在的汕尾供電局在教育培訓工作中得到了一些思考和成效。連續三年安規統考合格率達到100%，一線員工培訓率達到100%，全員培訓積分達標率達到100%，企業員工工作績效也得到了很大的提升，創造了更大的經濟效益。但仍然需要積極響應網、省公司的要求，不斷完善教育培訓體系，積極探索更加科學有效的教育培訓方法，建立更加完善的培訓評估體系。
三、結語
現階段，供電企業教育培訓閉環管理模式仍存在很多的不足，還有很長的探索完善之路要走。供電企業改革對教育培訓工作提出的更多更高的要求，相信通過人力資源管理人員的不斷努力，一定能夠摸索出一套適合供電企業發展需要的教育培訓閉環管理模式，不斷提高員工隊伍素質，增強企業軟實力，為企業發展提供人才保障與智力支持。
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