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如何解決民營企業員工流失問題
內容摘要：隨著知識經濟的到來，知識已成為最重要和最基本的組成部分，人力資源管理對民營企業發展的戰略性作用也愈加突出。而民營企業卻面臨嚴重的員工流失問題，給企業造成難以估計的損失，因此，本文主要是從分析民營企業員工流失原因入手，提出了解決這一問題的措施。 關鍵詞：民營企業 員工流失 原因 措施在當前知識經濟時代，知識已經成為最重要和最基本的組成部分，知識型人力資源已成為決定一個企業興衰成敗的關鍵因素，人力資源管理對民營企業發展的戰略性作用將愈加突出。但由于我國民營企業人力資源管理實施較晚，存在諸多急需解決的問題。目前，民營企業面臨較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業的穩定性，還可能帶走企業的客戶或技術秘密，給企業造成難以估計的損失。因此，如何進行民營企業的員工流失管理已經成為當前刻不容緩的問題。
民營企業員工流失原因分析
經營目標短期化
與國有企業相比，民營企業經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。民營企業像游擊隊，在市場上捕捉到一個市場機會，迅速獲利后就轉移目標，這種經營的短期性使員工看不到企業的未來，從而缺乏小環境的安全感，加上民營企業本身社會地位低，其員工便能頻繁流動。民營企業經營目標的短期化決定了其經營行為的短期性。民營企業在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不愿意花費時間和錢財對員工進行培訓，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業員工紛紛加入流動大軍。
內部溝通不足
民營企業內部的家族式管理和唯親是用的用人機制造成員工忠誠度較低。據調查，我國的大部分民營企業都是家族式企業，民營企業這種家族式的用人機制使外來人員沒有"歸屬感"，員工往往會感覺到，其本人再優秀，工作得再出色，也是一個打工仔，也是在為別人服務，不如給自己干踏實。因此，非家族成員的員工很難與家族成員達到利益上的一致。同時對多數民營企業老板來說，社會交際、客戶應酬等占據了他們的大部分時間，因而在企業內部溝通協調上時間精力的投入十分有限。民營企業雖然也基本上實行按勞取酬并給員工提供合理的報酬，但民營企業老板的發展希望與員工的發展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設性的溝通情況下，民營企業員工有著普遍的過渡心態和短期打工的想法。因此，民營企業的勞資關系在很大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流動現象也不足為奇了。
缺乏適合員工職業發展的計劃
一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和途徑問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。
在民營企業中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升；二是由于民營企業多數為起步階段的中小型企業，必然會存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓基地、足夠的資金及時間滿足員工的要求。當員工覺得自己的能力得不到提高時，就不得不選擇離開
不規范的人事管理制度
人事管理的極不規范是導致員工跳槽頻繁的一個重要原因。據調查，有很大部分民營企業不與員工建立勞動合同，不給于員工辦理社會保險。在一些民營企業中，只要同企業老板說一聲，無需培訓和辦理必要的手續，同樣也不必考核就可以到企業上班。同樣，員工跳槽時也很少提前向老板申請辭職，更不用說待老板批準了，說走就走，有的甚至連招呼也不打。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，由于民營企業與員工之間聘用與被聘用關系過于簡單和不規范，還是為民營企業員工流動打開了方便之門。
工作負擔重，壓力大
多數民營企業存在超強度勞動問題，有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時收集開著，隨叫隨到。員工的勞動強度遠比一般國有企業大。民營企業當中，缺乏制度的企業處罰是隨機的；制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。當然，適當的處罰有利于保證質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。
民營企業留住人才的措施
根據對民營企業員工流失的原因的分析可知，要想留住人才，必須改變企業對員工的認識，以一種更有利于員工長期發展的方式進行管理。有些企業只考慮員工的短期發展；還有的企業以為，只要給員工好的工資、待遇、養老金之類的報酬就可以使員工長久效力；有的企業甚至通過合同的方式硬性地絆住員工想移動的腳。這些都不是科學的做法。我認為，應該采取以下措施改善民營企業員工流失的現象。
打破家族管理模式，努力實現民個的社會化管理
民營企業要增強市場競爭力，獲得長足的發展，必須克服人事管理上的家族式，用現代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。要逐步推廣所有權與經營權分離的經營模式，充分發揮經營者與生產員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，促進經濟目標的早日實現。
培養文化凝聚力
目前，許多民營企業中的企業文化建設處于一種蒼白狀態。一些民營企業主自身文化素質較低，對企業文化建設采取一種虛無的態度，根本不考慮樹立企業的社會形象，認為只要搞到錢就行。這是造成民營企業短期行為的根本原因。企業文化是全體員工認同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能。因此，它對穩定員工起著重要的作用。從企業文化建設的角度，民營企業首先要明示使命。企業使命說明企業存在的目的，也是企業行為追求的價值所在。民營企業通過企業使命，可以把員工的目標統一到企業的發展目標上來，賦予員工崇高的美好的遠景，增強企業的凝聚力。不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。只有真心尊重關心員工，體察其需要，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
建立科學的員工績效評估與激勵機制
民營企業員工的待遇不公，舊的激勵工具逐漸衰竭是造成大多數民營企業的員工忠誠讀不高的主要原因。因此，要建立適應現代競爭環境的員工隊伍，就應該建立科學合理的員工績效評估與激勵機制。其中包括把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來；提倡使命感；注意讓員工有可控制的事業進程，可以把握自己的行動和方向；給人榮譽感，因為聲譽正以前所未有的魅力影響員工的積極性；將價值共享作為考核的原因之一，這樣不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以保存包括優秀員工在內的資源。民營企業只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對企業的貢獻，而且兩者之間有著公平合理的關系，才能有效減少員工的流失。
注重員工的職業生涯規劃與培訓
由于現代人一生的大部分時間都在社會組織中渡過，現代人的職業生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關，人們也有了職業生涯成功的愿望和需求。民營企業要想留住人才，使他們與企業風雨同舟，為企業奉獻力量就得為員工創造一個能使其有工作成就感的工作條件，其中，根據員工能力為其設計職業規劃是制造這種工作條件的有效手段。民營企業中從事人力資源管理的力量可能不足，在實際操作中，沒有多少精力比較全面細致的為每一個員工制定詳細的職業發展計劃。但是開展諸如職業規劃基本知識培訓、職業選擇培訓等活動，充分調動全體員工對自己職業發展的興趣，讓員工參與到自己的職業規劃活動中來，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產生參與感與認同感，還能做好員工的職業發展規劃，從而使人力資源管理又向前跨了一步。同時要盡量了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。
參考資料：
1. 黃泰言，《民營經濟發展問題與出路——與劉迎秋研究對話》，《經濟理論與經濟管理》，2003年3期，P40-43
2. 彼特·卡普里，《留住核心員工：阻止，還是引導？》，中人網
3. 姚艷紅，《淺談民營企業員工流失管理》，中人網
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