員工流失論文
所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。
員工流失論文1
摘要：針對中小民營企業知識型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營企業的影響以及中小民營企業知識型員工流失的主要原因，并提出減少中小民營企業知識型員工流失的措施。
關鍵詞：中小民營企業 知識型員工 流失
隨著我國中小民營企業數量的不斷增長和規模的不斷擴大，中小民營企業普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網站前程無憂對人才流動的調查數據顯示，20xx年中國中小民營企業人才的流動率超過了50%，遠遠高于人才的合理流動率15%。中小民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識型員工過于頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發展形成制約，而且已經成為企業公認的利潤陷阱，對中小型民營企業發展極為不利。
一、知識型員工流失對中小民營企業的影響
1、可能導致企業核心技術和商業機密的泄露
中小民營企業的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術特長的工作，掌握著企業的核心技術或商業機密，他們的流失可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露，這將會給企業帶來巨大的損失，特別是當這類人員跳槽到競爭對手或者同行業企業或另起爐灶時，企業將面臨更為嚴峻的競爭壓力。
2、增加企業成本
知識型員工流失導致中小民營企業成本的增加主要包括兩個方面：一是指前期為招聘此
類人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失，同時還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的機會成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產率損失和從離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營企業帶來的成本更為巨大。
3、對其他員工造成思想沖擊
知識型員工的離職對現有員工的心理造成沖擊，使得企業現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利于員工間的團結和企業凝聚力培養。
二、中小民營企業知識型員工流失的原因
1、經營目標短期化，沒有系統的人力資源規劃
相當一部分中小民營企業沒有從根本上重視員工的發展問題，長期以來一直“輕培訓，重使用”，他們更多地認為，員工和企業之間都是簡單的勞動力買賣關系，他們更愿意在企業需要人才時，找到立即能勝任的員工。員工招聘進來后，就把其放在崗位上埋頭苦干，沒有將員工的成長與企業的發展有機結合起來。企業把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關注，造成知識型員工自我價值在工作中得不到實現，而選擇離開。
2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵
中小民營企業知識型員工的薪資、福利與同行業相比一般不具有競爭力，并且企業內部缺少公平性機制，同時中小民營企業很少關注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個共同的特點是渴望自我價值得到認可，這一系列因素可能導致知識型員工離職。
3、缺乏良好的企業文化氛圍
當前眾多中小民營企業并沒有對企業文化給予足夠的重視，有的企業搞企業文化建設也只是“跟風 ”現象，照搬照抄一些知名企業的理念，或者自己搞一些“創新 ”，弄些新名詞。然而在將企業文化真正滲透到企業內部每個員工身上時，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的支持和保障措施，企業和員工在共同價值觀上不一致，從而導致企業的向心力和凝聚力弱，不能激發起知識型員工的工作熱情。
4、企業領導人的素質相對低下
相當一部分中小民營企業領導人獨斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關系，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數中小民營企業中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔更多的責任，通過更高的平臺，充分展現個人才智，實現自我價值。
另外，多數中小民營領導人在企業內部溝通協調上的時間精力投入十分有限，難以真正了解作為企業骨干的知識型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過渡心態和短期工作的想法，當雙方出現其他不愉快的事情時，極容易引發這些員工的流失。
三、減少中小民營企業員工知識型流失的對策
1、幫助員工制定個人職業生涯規劃，加強員工培訓
中小民營企業可為知識型員工制定個人發展計劃，通過定期或不定期的培訓，幫助知識型員工學習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過規劃個人職業生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進行評估，并結合企業發展的需求，使自己的特長與發展方向符合企業變化的需求。通過制定個人職業生涯規劃和員工培訓，既滿足了其學習和發展的需求，也增強了對企業的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。
2、建立全面的激勵機制
知識型員工將物質回報視為衡量自身價值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬，提供多樣的薪酬計劃；采取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時間、旅游、保險等方式，以滿足不同員工的不同需求。
此外，知識型員工不僅關心物質激勵，更關心精神上的滿足，因此中小民營企業可以充分授權，營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，形成和諧的人際關系，增強員工的歸屬感和組織凝聚力。
3、合同約束
知識型員工入職前企業以采用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由于員工流失而給企業帶來損害。比如企業可以與知識型員工事先簽訂“競業禁止” 協定，要求員工在離開企業后的一段時間內不得從事與本企業有競爭關系的工作，同時應繼續為本企業保守技術秘密、商業秘密等條款。
4、創建健康和諧的企業文化
知識型員工的成長、發展，需要一個健康、和諧的工作環境和具備自主創新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營企業應重視并努力創造一個溝通充分、信息與資源共享、自主創新、有自由發展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業文化氛圍，來提高知識型員工的活力和企業的凝聚力。
5、企業領導人應充分授權，善于溝通
中小民營企業領導人一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不
宜進行過細的指導和監督，更切忌采用行政命令的方式強制性地發布指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其工作順利開展。一旦知識型員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外，中小民營企業領導人應通過溝通消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突，同時，應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。
參考文獻：
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員工流失論文2
在當前企業人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內外部等多方面的原因，酒店行業在發展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業的發展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務質量難以提升、整體發展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進行分析，并提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進酒店的健康長期發展。
1 員工高流失問題對酒店發展造成的影響
1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問題普遍存在于現代商業企業中，在酒店行業體現的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產生諸多的不滿情緒，進而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環節都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財務成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進一步發展面臨的問題不斷增多。
1.2 酒店客戶資源流失
在酒店行業，員工與客戶之間的聯系較為緊密，尤其是經理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發展造成了極大的不利影響。
1.3 酒店服務質量難以提升
酒店行業屬于典型的服務業，其服務質量和水平直接影響著酒店的檔次，對其生存和發展具有十分關鍵的影響。當前，我國酒店行業的服務質量整體上在不斷上升，但是隨著酒店員工的高流失率，很多經驗豐富的員工和管理人員紛紛離開酒店，而新員工在服務理念、服務意識和服務能力等方面都存在諸多的欠缺，酒店的整體服務質量呈現下降的趨勢。隨著人們生活水平的不斷提高，其對酒店的服務質量的要求不斷提升，甚至超過對酒店行業所能夠提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星級酒店的發展陷入了尷尬的困境，如何留住員工、降低員工的流失率、提升服務質量成為酒店需要考慮的重要問題。
1.4 酒店的發展速度受到限制
酒店行業的發展受到多種因素的影響，經濟社會的發展、人們的消費水平、員工的綜合能力等都是影響酒店發展的關鍵性因素。當前，隨著我國經濟發展速度的放緩，尤其是在國家相關政策出臺限制公款消費之后，酒店行業的發展出現了萎靡，很多酒店都在縮減發展的規模。因此，酒店行業的市場競爭進一步加劇，但是在員工高流失率下，酒店原有的客戶資源出現流失，酒店的各項運營成本不斷增加，酒店所制定的發展戰略很難得到有效的執行，酒店行業的發展面臨著多種困境。同時，員工的高流失率使其在市場中的聲譽出現下降，很多員工會對其進行負面的宣傳，很多酒店的市場競爭力出現進一步的下降。這些酒店在發展的過程中難以擺脫現有的發展困境，進一步發展受到極大的限制。
2 酒店員工高流失率問題的原因分析
2.1 缺乏對員工人性化的管理
隨著酒店行業市場競爭的不斷加劇，很多酒店尤其是星級酒店在發展的過程中主要將精力集中于拉攏客戶、提升營利能力等方面，很少重視人力資源管理等問題，酒店員工在工作的過程中要承擔繁重的任務，很多酒店的員工需要每天至少工作12小時以上，而管理層的工作顯得相對輕松。隨著客戶需求的不斷增多，酒店員工為其提供的服務難以一次性的得到滿足，客戶投訴問題不斷增多，而酒店在進行人力資源管理的過程中一般都是從客戶的角度出發對員工進行罰款等處罰，其人力資源管理很少從員工的現實情況出發，使得員工面臨的工作壓力不斷增大。同時，其在進行人力資源管理的過程中主要由管理層直接決定，缺乏科學性和客觀性，很多員工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，進而使得酒店員工的流失率保持在較高水平。
2.2 員工的付出和回報不成比例
在酒店行業，員工離職的重要原因之一就是其付出和回報不成比例。酒店行業對員工的綜合工作能力和服務能力有較高的要求，很多酒店會承擔日常的商務出差、商務宴請、婚宴等活動，這也是酒店的主要收入來源，在很大程度上加大了酒店員工的工作壓力，工作相對單調乏味，很多員工經常感到身心疲憊，但是員工得到的回報卻沒有明顯的提升，基本工資較低，獎金幅度較低，而且員工的提成主要來自于客戶的酒水消費。因此，員工的付出和回報之間不成比例，一方面員工由于薪資水平而離開酒店，另一方面，由于付出和回報不成比例而離職，大量的付出得不到相應的報酬，使員工感覺受到了不公正待遇，其流失率自然保持在較高水平。
2.3 缺乏有效的員工激勵
有效的員工激勵是提升酒店員工工作積極性和工作質量的重要措施，同樣對員工的流失率也會產生很大的影響。目前，很少有酒店進行有效的員工激勵，員工的基本工資較低，提供的食宿水平不一，很多員工的薪資低于當地的平均工資，因此員工的生活水平難以有效提高。目前，由于缺乏必要的激勵，很多員工的工作積極性和主動性受到很大的打擊，提供的服務質量不斷下降，甚至出現與客戶爭吵的行為，這是目前酒店行業在發展過程中面臨的重要問題，也是造成現階段酒店行業員工高流失率的重要原因。
2.4 員工晉升渠道較窄
員工的晉升渠道對員工的流失率具有重要的影響。當前酒店員工在工作的過程中，晉升的渠道相對狹窄，很多員工在整個職業生涯中都處于同一崗位，酒店的管理層數量有限，很多都是酒店頂級管理者的親屬或者是從同行業跳槽而來的管理層。而基層員工難以在工作過程中得到相應的晉升，在很大程度上引起了員工的不滿情緒，很多工作十分努力的員工會紛紛選擇離職。目前，大部分酒店還沒有建立起完善的員工晉升渠道，很多員工在職業發展過程中看不到希望，個人的發展目標難以實現，很多員工對所從事的工作感到厭煩，因此其流失率長期保持在較高水平。
3 酒店降低員工流失率的人力資源管理對策
3.1 實施人性化的人力資源管理措施
對酒店而言，降低員工流失率的首要措施就要進行有效的人力資源管理工作，其中實施人性化的管理是必須的措施之一。一方面，要根據不同崗位員工的工作性質對其進行差異化的管理，比如對一線服務人員和后廚工作人員要進行關懷和慰問，并依據工作的績效進行獎金和薪酬的提成。管理層要實施彈性工作制度，對其工作要進行監督檢查，同時從以人為本的原則出發實施相應的管理。另一方面，酒店要根據酒店的實際發展情況和員工的自身需求制定人力資源管理措施和制度，并進行相應的改進和完善，充分滿足酒店員工的實際需求，通過人性化的人力資源管理工作可以有效降低員工的流失率。
3.2 堅持按勞分配，提高員工的收入水平
提高收入水平是降低酒店員工流失率的重要舉措之一。鑒于目前酒店員工的付出和回報不成比例這一問題，必須以堅持按勞分配為原則，切實提高員工的實際收入水平。提供食宿的同時，還要通過完善的績效考核工作，對工作能力突出、受到客戶一致好評的員工進行工資的調整。員工能夠從實際的工作過程中獲得相應的報酬，增強了對酒店的忠誠度，增強了努力工作的動力。要制定彈性工資制度，各崗位設置一定的工資標準，使員工在酒店舉辦會議、大型宴請等活動中能得到更高的回報，能夠大大提升員工的工作積極性和主動性，員工也就愿意留在酒店工作，這對于降低員工的流失率具有十分重要的作用。
3.3 實施有效的員工激勵
員工激勵能夠有效提升員工的工作積極性和主動性，使其在日常的工作過程中保持較高的工作熱情，進而對酒店的忠誠度也不斷提升。因此，酒店在實施人力資源管理的過程中，必須要對員工實施有效的激勵，除了必須要的精神激勵和物質激勵之外，還要對員工進行必須要的培訓和休假，舉辦業余活動，完善企業文化等措施，使得員工在繁忙的工作中能夠享受到酒店的人性化待遇。在很多時候員工激勵的作用要大于員工的基本薪酬，因此重視員工的激勵工作是目前酒店通過人力資源管理降低員工流失率的重要舉措。
3.4 拓寬員工晉升渠道和空間
拓寬員工的晉升渠道和空間，使員工在酒店工作過程中看到職業發展的希望，是降低員工流失率和留住人才的重要舉措。因此，酒店必須要建立完善的員工晉升渠道，對各崗位實施輪崗制度，使員工能夠從事不同的崗位工作，通過對員工工作能力和工作態度的考核，分析其適合的工作崗位，逐漸使其走向管理崗位。不斷完善內部的選拔和晉升機制，尤其要加強對管理層職位晉升的重視，防止因為職位晉升受阻而出現大量的離職。同時，酒店要根據自身的發展情況，對職位晉升的渠道和機制進行修正和完善，充分適應酒店發展的需要。
4 結語
酒店行業的發展依賴于各崗位員工的共同努力，因此對其人力資源管理具有較高的要求。目前，我國酒店行業的員工流失率保持在較高的水平，必須通過實施人性化的管理、提高員工的收入水平、實施有效的員工激勵、拓寬員工的晉升渠道和空間等措施來完善酒店的人力資源管理體系，最終降低員工的流失率，為酒店行業留住人才，促進酒店的健康發展。
參考文獻
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員工流失論文3
論文導讀：然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應遠遠滿足不了企業的需求。知識型員工的流失給企業造成的最明顯的財務損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業，企業必須重新招聘新員工。首先，重視知識型員工的成長和發展需求。
關鍵詞：知識型員工，流失，需求
進入知識經濟時代之后，企業之間的競爭越來越依賴于人才的競爭。然而，從目前我國的人才市場來看，知識型員工的的供應遠遠滿足不了企業的需求。在舊工業經濟時代，企業處于支配地位，而雇員則處于從屬地位，雇員只能依從企業的需要；但進入知識經濟時代之后，企業與員工之間的這種地位發生了一定的轉變。由于知識型員工相對于普通員工來說，具備較素質和高技能的特性，有著較強的就業能力，從而賦予知識型員工較高的流動自由。在現代社會，隨著科技日新月異的發展，產品和流程的可模仿性越來越高，企業無法從產品或者工作流程上取得長久的競爭優勢，而只能依賴于創新。而創新來源于人的聰明才智，因此知識型員工作為企業人力資源的核心資源，成為企業競爭力的來源。
�。ㄒ唬┲R型員工流失的影響
一定的人員流動對企業來說是必要的，能勝任力不足的員工流出企業，才有可能有能多的機會讓優秀的人才進入企業，從而有利于企業的人才隊伍的優化，為企業帶來新的思想和創造力。論文格式。但是過高的流失率對于企業來說，卻并非有利。特別是知識型員工的流失，將給企業帶來如下影響：
首先，知識型員工流失將給企業帶來顯性的財務損失。其中，最主要的就是以下兩個方面的損失：
�。�1）招聘成本和控制成本的損失。知識型員工的流失給企業造成的最明顯的財務損失就是控制成本，由于知識型員工流出企業，企業必須重新招聘新員工。而企業在招聘知識型員工的過程中，必定采取了區別于普通員工招聘的渠道，招聘成本較高。
（2）培訓成本的損失。按照管理學家瑪漢·塔姆普的實證研究結果，知識型員工注重的前四個因素以及比重依次為個體成長(34%)、工作自主(31 %)、業務成就(28%)和金錢財富(7%)。[1]因此，企業在知識型員工進入企業之后，為了滿足其發展和個人成長的需要，多數企業都會為員工花費大量的培訓費用，知識型員工流出企業不僅帶走了企業已投入的培訓費用；同時，為了使新員工盡快替補該員工的職位，還需要花費同樣甚至更大的培訓費用。
其次，知識型員工流失將給企業帶來隱性的損失。知識型員工流失，帶走的不僅是知識型員工自身的知識和技能，還可能包括企業的新技術和客戶資源。如果該員工流出企業之后，服務于企業的競爭對手，將會大大削弱本企業的競爭力。另外，高流失率將嚴重損害企業的形象，影響企業對人才的吸引力。
�。ǘ┲R型員工流失管理
從以上闡述可見，知識型員工的流失給企業帶來的巨大的財務和非財務損失。為此，企業有必要采取措施控制知識型員工的流失。為此，本文提出了以下建議：
首先，重視知識型員工的成長和發展需求。相對于普通員工，知識型員工的需求有著一定的特性。知識型員工更看重自身的發展和成長。為此，企業必須在員工進入企業之后，采取愿景管理的措施，通過培訓和教育將使知識型員工意識到公司的發展與員工的發展是合二為一的，從而使其對企業的愿景和目標產生共鳴。同時，企業還需要為員工提供足夠的職業發展和培訓的機會，以此滿足知識型員工的特殊需求。論文格式。
其次，重視知識型員工的自尊和成就需求。知識型員工看重個人成就，應此企業的管理者要注意及時對知識型員工的成績進行肯定和表揚。同時，對于處于生命周期幼稚期和成長期的員工，管理者還需要對其提供具體而明確的工作指導，或者采取“師帶徒”的方式，使其能夠在工作中學習，在學習中獲得成就感。論文格式。
最后，從心理契約的角度對知識型員工的流失進行管理。心理契約是員工與組織就雙方應承擔的責任的主觀感知，是內隱的不公開化的。[2]心理契約的破裂將導致員工的離職，這一結論已經被國內外許多學者多證實。因此，對員工期望企業履行什么責任進行了解，并對這一期望進行滿足，將有效的對其流失起到控制作用。
參考文獻：
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[2]李原,郭德俊.員工心理契約的結構及其內部關系研究.社會學研究.20xx,(5).
基層員工流失中心理資本干預的運用論文
現如今，大家都寫過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那么你有了解過論文嗎？下面是小編為大家收集的基層員工流失中心理資本干預的運用論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
摘要：
心理資本作為一種積極的心理狀態，理論和實踐證明其對員工工作投入具有顯著的正向作用，對于服務行業和勞動密集型行業的基層員工有著巨大的調節作用�；鶎訂T工流失問題是企業人力資源管理過程中必須要解決的問題，利用心理資本的積極作用，對員工的心理狀態進行干預可以有效地減少基層員工的流失問題，減少人力資本的流失，提高企業的管理效率。
關鍵詞：
心理資本；基層員工；流失率；
引言：
企業基層員工是企業正常運行的基石，在市場競爭日益嚴峻的今天，人力資源管理的一個重要任務就是保證穩定有效地基層員工團隊。由積極心理學發展而來的心理資本被視為與人力資本和社會資本有著同樣巨大的潛力，組織行為學的研究顯示了心理資本對于企業部門團隊的穩定運作有著重要作用，并且可以有效地減少員工的流失。
一、心理資本理論
心理資本是由美國學者Luthans提出的，Luthans認為心理資本是與人力資本和社會資本具有同等作用的資源，他認為心理資本是一種可以被干預開發的積極心理狀態。心理資本的提出引起了國內外眾多學者的關注，學術界從理論和實踐的角度對心理資本做了廣泛的研究。
(一)心理資本理論研究成果
理論方面重要的成果有心理資本狀態論，即心理資本是區別于人格特質的一種心理狀態，與人格特質最大的區別在于心理資本并不是遺傳作用與生俱來的，是可以被培養改變的，這就使得心理資本具有無限的可能應用空間，在對不同群體，不同的情景中都可以起到積極作用，有關人的心理作用雖然處于一個主觀的范疇，但生活中人們都可以感受到重要的品質如恒心，堅持，積極向上對于生活和工作的重要正向作用；心理資本的四維度論，人的心理狀態非常的復雜，不僅有消極的如倦怠、自卑也有積極的心理狀態如自信、樂觀，在對心理資本維度的討論中國內外學者提出了眾多的觀點，根據心理資本狀態性，可測量性和可干預性這些標準，國內外學者提出了一維，三維等觀點，其中Luthans認為心理資本由四個維度組成，分別為自我效能感、希望、韌性和樂觀，自我為效能感是指個體有信心在面對挑戰時付出努力獲得成功，希望是指對目標鍥而不舍并且尋找解決問題的路徑，韌性是指在遇到挫折和困境時能夠抗住壓力，積極調整，樂觀是指對現狀和未來具有著良好的歸因，相信美好的事情將會發生。其四維度觀點得到了國內外的廣泛認同，但是Luthans認為心理資本的維度仍是一個需要繼續討論的問題，其他符合選擇標準的心理狀態都可以納入到心理資本的維度當中。心理資本的可干預性，心理資本作為一種積極的心理狀態是可以被干預調節的，國內外學者在實驗和觀察中發現，心理資本在短時間內可以被迅速地激發，并提高被研究對象的專注度，積極性，從而以更佳的狀態完成任務目標。
員工流失的原因及對策論文
在社會的各個領域，許多人都寫過論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的員工流失的原因及對策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關鍵詞：員工 流失 對策
1、人員離職動因分析
1.1對公司不滿，狀況長期得不到改善，從筆者掌握的離職資料來看，員工離職的內在動因首先是對企業的現狀不滿，并且狀況長期得不到改善。導致員工不滿的主要因素有薪酬待遇不高、企業文化缺乏個性、人心松散和價值觀背離等。當然，不同的人會有所側重，越到高層，對薪酬的關注度越低，對文化發展等軟環境關注度越高，而對企業價值觀的關注主要來自高層領導，并且往往高層核心員工的離職會給企業帶來致命性的影響和沖擊。
筆者看來，在決定員工去留的諸多因素中，良好的企業文化和高度統一的價值觀更是留人之關鍵，如蒙牛集團老總牛根生先生當年義無反顧地離開伊利集團就是經典案例。
1.2外界的誘惑，渴望尋求更高的平臺，如果說企業員工離職的直接動因是對現在企業的不滿，那么真正促成其離職的動因就是外界的誘惑。在外界具有誘惑力的諸多因素中，除了同行開出的高薪、高職、高福利外，還有自己創業的巨大誘惑。
近年來，核心高管紛紛舍棄老東家自行創業的事例不勝枚舉。他們都是從骨子里渴望尋求更高的發展平臺，進而打造更加精彩亮麗的人生。這些自然成為核心員工渴望飛翔的重要動因。
2、人員離職管理政策
探討酒店員工高流失率問題、成因與解決措施論文
在當前企業人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內外部等多方面的原因，酒店行業在發展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業的發展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務質量難以提升、整體發展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進行分析，并提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進酒店的健康長期發展。
1 員工高流失問題對酒店發展造成的影響
1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本
員工流失問題普遍存在于現代商業企業中，在酒店行業體現的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產生諸多的不滿情緒，進而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環節都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財務成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進一步發展面臨的問題不斷增多。
1.2 酒店客戶資源流失
在酒店行業，員工與客戶之間的聯系較為緊密，尤其是經理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發展造成了極大的不利影響。
以井下測試公司為例的淺談勞務派遣員工流失的對策論文
1勞務派遣員工流失情況
井下測試公司成立以來，共招聘勞務派遣員工2000余人，因種種原因流失了1400多人，并且流失情況呈逐年遞增的趨勢。近年來，許多企業相繼提高工資、福利來應對勞動力市場的激烈競爭，致使公司勞務派遣員工流失尤為嚴重。
2勞務派遣員工流失原因分析
1)根本原因一勞務派遣員工“身份”導致流失。由于沒有一個正式的身份，小少勞務派遣員工沒有穩定感和保障感，總是覺得低人一等，缺乏歸屬感，當工作中出現一些簡單粗暴的做法或溝通小暢時，勞務派遣員工較之全民職工往往會反應過激，選擇離職，“覺得此處小留爺，自有留爺處”。加之一些全民職工以在編身份自居，相比勞務派遣員工有與生俱來的優越感，有的還歧視勞務派遣工，人為地造成一些小穩定、小和諧，從而引發勞務派遣員工流失。
2)主觀原因一勞務派遣員工“利益訴求”導致流失。通過調研座談得知，勞務派遣員工求職目的基本上就是“打工賺錢”，“環境好、薪水高”是他們干現實工作的強烈愿望，希望通過外出務工求得個人發展的所占比例小大。無論到任何企業，他們都有共同的心態:一看、二試、三對比。一看:企業前景和效益;二試:勞動強度是否超出能接受的底線;三對比:與同行業人員工資水平是否持平。對于如何在企業實現個人更大的發展基本小做考慮，更談小上有明確的職業發展規劃。
基于以上求職心態，追求高薪而輕松的工作，是勞務派遣員工流失的主觀原因之一。如在油田內部其他公司招聘時，井下測試公司的勞務派遣員工認為其他單位招聘待遇高，會紛紛離職去應聘;在油田外部公司招聘特別是民營單位招人時，一些勞務派遣員工尤其是18-22歲年齡段的勞務派遣員工，會比較薪水和工作條件，若符合自己的利益訴求，常常幾個人一同離職。勞務派遣員工流失的主觀原因之二是無法適應高強度、高難度的工作環境。這部分流失的勞務派遣員工，主要有兩個特點:一是應對困難工作環境思想準備小充分;二是本來務工意愿小強烈。如去年3月，公司在巴東招聘了28人，終因無法適應工作環境或務工意愿單薄，一周之內流失了21人。
臺資企業員工流失的成因及對策研究管理學論文
摘要：目前，我國的外資企業特別是臺資企業，其員工的自愿離職率己開始不斷攀升。特別是一些中高層管理者、關鍵技術人才、生產線普通員工的離職已經給企業的發展帶來很大的隱患。企業員工流失加大了企業人力資本和投資成本，降低了整個隊伍的穩定性，導致企業核心競爭力下降，企業基層普通員工的大面積流失，則直接造成生產線的停線，導致人力資源危機。尋找影響企業員工流失的關鍵因素，從而才能提出有針對性的員工保持策略。建立起有效的員工保持策略，才能把企業員工流失帶來的損失和影響降到最低。
關鍵詞：臺資企業 員工流失 原因 流失 對策
企業員工的流失和離職是一個非常復雜的社會問題，它涉及到了經濟學、管理學、心理學、倫理學、社會學等多個學科的基礎理論。
員工流失原名是“Employee Turnover”，對企業員工流失最一般的定義是:“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員的關系的過程”。首先，員工與企業存在勞資關系;第二，員工處于企業組織的種種關系之中;最后，這種中斷是一個過程。流失按員工流出企業的意愿來劃分，分為主動流失、被動流失兩類。
員工流失對臺資企業造成的影響：勞動力流動是全社會人力資源配置的重要方式。合理的流動有利于全社會人力資源的充分利用，有利于企業內部人力資源的吐故納新，也有利于員工個人才智的充分施展和個人價值的充分實現。我國企業的員工流動體現了人們解放思想，沖破計劃經濟的束縛，適應市場經濟發展的需要，是中國市場環境與國際接軌的發展趨勢。
中小民營企業中知識型員工流失問題探討論文
摘 要：知識經濟時代的來臨凸現了知識型員工的重要性。由于種種原因，中小民營企業對知識型員工沒有足夠的吸引力，過高的知識型員工流失率制約了中小型民營企業競爭力的提升。如何降低知識型員工的流失率已成為中小民營企業發展壯大的當務之急。
關鍵詞：民營企業；知識型員工；工作滿意度
一、中小民營企業中知識型員工流失的原因
（一）外部環境因素
外部環境因素主要包括人才市場、國家和地區的產業結構、國家和地區經濟發展狀況等。人才市場是人才面臨的直接環境。當失業率上升時，流失率降低；而當失業率降低時，流失率上升。另外，我們還應該從人才市場的寬裕度、不穩定性和復雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業率的比值。不穩定性指人才市場不可預測的變化率。復雜性指人才市場的成分、結構的異質性，個體的差異性等。寬裕度、不穩定性和復雜性的不同組合，會產生六種不同的人才市場環境和流失率。
產業結構對中小民營企業的知識型員工流失的影響還在于：一是產業結構的調整會使得知識型員工從一個產業轉向另一個產業；二是新興產業的出現，使得其他產業的知識型員工流失而進入該產業。由于產業結構的調整與扶持受到國家的宏觀干預，因而產業結構對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。
國家或地區的經濟發展狀況對中小民營企業的知識型員工流失的影響包括經濟發展速度和經濟發展的效益兩方面的影響。高速度發展的經濟對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質，這迫使一些知識型員工重新返回學校接受教育。所以在高經濟發展速度下，中小民營企業的知識型員工流失率會增高。經濟發展的效益可以用通貨膨脹的指標來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導致知識型員工流失率增加。
淺談中國民營企業員工流失原因與對策論文
雖然員工的合理流動是正常的現象，也是必要的，但當前中國許多民營企業員工流動存在不合理性，甚至企業中層管理斷層，有的崗位一年換好幾任。員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
一、員工流失原因分析
根據調查分析，近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾個方面：
1、工作職責設計不合理、負擔過重，使員工難以承受。多數中國民營企業存在超時或超強度勞動問題。這些問題主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即使員工在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！
2、企業前景不明或內部管理混亂。這里存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本企業沒有發展前途，沒有安全感。二是企業內部管理混亂、工作職責不明確、缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。除了上述原因，員工缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽。
3、員工職業生涯規劃難以實現。一般來說，員工應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。在中國民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他企業去。