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員工流失的原因及對(duì)策論文
在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，許多人都寫過論文吧，論文是描述學(xué)術(shù)研究成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。相信很多朋友都對(duì)寫論文感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的員工流失的原因及對(duì)策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關(guān)鍵詞：員工 流失 對(duì)策
1、人員離職動(dòng)因分析
1.1對(duì)公司不滿，狀況長(zhǎng)期得不到改善，從筆者掌握的離職資料來看，員工離職的內(nèi)在動(dòng)因首先是對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，并且狀況長(zhǎng)期得不到改善。導(dǎo)致員工不滿的主要因素有薪酬待遇不高、企業(yè)文化缺乏個(gè)性、人心松散和價(jià)值觀背離等。當(dāng)然，不同的人會(huì)有所側(cè)重，越到高層，對(duì)薪酬的關(guān)注度越低，對(duì)文化發(fā)展等軟環(huán)境關(guān)注度越高，而對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)注主要來自高層領(lǐng)導(dǎo)，并且往往高層核心員工的離職會(huì)給企業(yè)帶來致命性的影響和沖擊。
筆者看來，在決定員工去留的諸多因素中，良好的企業(yè)文化和高度統(tǒng)一的價(jià)值觀更是留人之關(guān)鍵，如蒙牛集團(tuán)老總牛根生先生當(dāng)年義無反顧地離開伊利集團(tuán)就是經(jīng)典案例。
1.2外界的誘惑，渴望尋求更高的平臺(tái)，如果說企業(yè)員工離職的直接動(dòng)因是對(duì)現(xiàn)在企業(yè)的不滿，那么真正促成其離職的動(dòng)因就是外界的誘惑。在外界具有誘惑力的諸多因素中，除了同行開出的高薪、高職、高福利外，還有自己創(chuàng)業(yè)的巨大誘惑。
近年來，核心高管紛紛舍棄老東家自行創(chuàng)業(yè)的事例不勝枚舉。他們都是從骨子里渴望尋求更高的發(fā)展平臺(tái)，進(jìn)而打造更加精彩亮麗的人生。這些自然成為核心員工渴望飛翔的重要?jiǎng)右颉?/p>
2、人員離職管理政策
2.1要嚴(yán)格把好招聘關(guān)
人員流失跟人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)都有關(guān)系，尤其和招聘環(huán)節(jié)關(guān)系緊密，如果最初招來的就不是合適的人，離職率自然居高不下。中小企業(yè)之所以比大企業(yè)、成熟企業(yè)流動(dòng)率高，其中很重要的一點(diǎn)就和招聘時(shí)的心態(tài)以及關(guān)注的因素有關(guān)。
在招聘環(huán)節(jié)，要重點(diǎn)把握三個(gè)方面：首先是重人品。如果招人時(shí)在能力和人品之間取舍的話，應(yīng)堅(jiān)持人品為先的原則。其次是重文化。對(duì)于那些招與公司文化和價(jià)值觀不契合的人，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。比如，公司認(rèn)同的是正直、耐心、誠(chéng)信等價(jià)值觀，那么一個(gè)急功近利、以自我為中心的人就不適合，因?yàn)檫@樣的人會(huì)在工作中為了達(dá)成自己的目標(biāo)而不擇手段，甚至?xí)䝼e人的利益。第三是重動(dòng)機(jī)。如果一個(gè)銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當(dāng)作跳板，一旦面對(duì)更大的物質(zhì)誘惑就會(huì)毫不猶豫棄企業(yè)而去。
2.2培訓(xùn)和考核直線經(jīng)理
根據(jù)網(wǎng)上的一項(xiàng)離職調(diào)查，對(duì)直線經(jīng)理的不滿是員工離職的最直接原因，約占70%。有一句話叫“員工因?yàn)楣径鴣恚驗(yàn)橹本�經(jīng)理而走”。在員工眼里，直線經(jīng)理的行為方式代表了公司，好的直線經(jīng)理可以將公司好的理念轉(zhuǎn)化到日常管理中，甚至在公司發(fā)展出現(xiàn)一些波折的時(shí)候，依然能夠幫助員工正確看待一時(shí)之困，從而留住人才。
加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。有些人員因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出眾，或在一家企業(yè)服務(wù)年限較長(zhǎng)而被提升到管理職位，但他們身處領(lǐng)導(dǎo)崗位卻不一定具備當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的能力。其實(shí)從業(yè)務(wù)骨干到管理人員，不是到了多少年頭就可以自然轉(zhuǎn)過來的，中間需要很多管理技能的培養(yǎng)和管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。因此，加強(qiáng)對(duì)直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，幫助他們實(shí)現(xiàn)這個(gè)跨越，成為一名讓下屬信服的領(lǐng)導(dǎo)者至關(guān)重要。
注重考核部門離職率。TCL公司對(duì)待直線經(jīng)理有個(gè)觀念值得借鑒，即“不培養(yǎng)人的人也不值得培養(yǎng)”。在對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行考核時(shí)，要強(qiáng)調(diào)考核其部門的離職率，比如離職率超過一定比例，考核結(jié)果就為不合格，并相應(yīng)降低其績(jī)效工資。當(dāng)把這個(gè)目標(biāo)傳遞下去以后，直線經(jīng)理就會(huì)重視部門員工的成長(zhǎng)，積極培訓(xùn)與輔導(dǎo)下屬做出業(yè)績(jī)，離職率也會(huì)明顯降低。
2.3薪酬的公平與激勵(lì)性
薪酬待遇在當(dāng)今時(shí)代雖然不一定是員工跳槽的首要?jiǎng)恿�，但在許多情況下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對(duì)于員工來說，由于其薪酬與銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤，他們更關(guān)心的是薪酬政策的公平性、激勵(lì)性及兌現(xiàn)情況。
關(guān)注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度時(shí)如果能夠讓銷售人員有一定的參與權(quán)和發(fā)言權(quán)，充分了解獎(jiǎng)金是按什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算、發(fā)放的，而不是老板“拍腦門拍出來”的，并能監(jiān)督其執(zhí)行，猜疑和誤解便易于冰釋，不公平感也就下降了。同時(shí)，公司要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件。比如在付出同等努力和勞動(dòng)的情下，銷售不同產(chǎn)品的人員收入差距懸殊過大，這種機(jī)會(huì)不均等帶來的收入不均等，會(huì)使企業(yè)的薪酬制度失去公平性，帶來很多負(fù)面效應(yīng)。
重視薪酬的激勵(lì)性。薪酬制度的設(shè)計(jì)要綜合考慮公司所處行業(yè)，公司在市場(chǎng)中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結(jié)構(gòu)上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作積極性，有利于企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機(jī)；在提成基礎(chǔ)上，雖然以回款額核算能降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但在開拓新業(yè)務(wù)時(shí)以合同額核算更能提高員工對(duì)工作的信心；在提成比例上，如果公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上沒有品牌影響力，工作目標(biāo)更多的是依靠員工個(gè)人的能力去實(shí)現(xiàn)，可以考慮適當(dāng)?shù)靥岣咛岢杀壤�，避免員工因收入過低而流失。
2.4提供良好的發(fā)展空間
優(yōu)秀員工往往心存遠(yuǎn)大理想和抱負(fù)，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)沒有合理的晉升通道和廣闊的發(fā)展平臺(tái)時(shí)，就會(huì)造成人才外流。因此，對(duì)那些工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出，又具備一定管理能力的員工，可以打破陳規(guī)破格提拔為銷售管理人員。同時(shí)，在管理線之外平行地劃一條專業(yè)線的跑道，將員工分為不同的等級(jí)，讓他們的能力在這條跑道上得到認(rèn)可和提升，薪酬也可以獲得相應(yīng)增加。
2.5塑造優(yōu)秀企業(yè)文化
企業(yè)文化也需要像市場(chǎng)戰(zhàn)略那樣追求差異化，有與眾不同之處才會(huì)吸引志同道合的人。企業(yè)不要僅經(jīng)營(yíng)外部客戶，還要經(jīng)營(yíng)內(nèi)部人才。
多管齊下增強(qiáng)歸屬感。公司可以通過組織豐富多彩的文體活動(dòng)、成立一些興趣俱樂部等方式，體現(xiàn)對(duì)員工的重視和尊重，幫助員工不斷地樹立起對(duì)公司的自豪感。另外，要廣開言路，可以在企業(yè)內(nèi)部開設(shè)BBS，讓員工暢所欲言，并對(duì)員工的意見和建議應(yīng)公開回復(fù)。員工有怨言，說出來心理就獲得了平衡，反而不容易流失。還可以定期舉行總經(jīng)理午餐會(huì)，每個(gè)部門派代表，大家在午餐中說出工作中的問題與困惑，增加與管理層的交流，這讓大家感覺到與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人沒有距離。
要把培訓(xùn)作為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)重視員工自我完善和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓(xùn)制度，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，把培訓(xùn)作為員工職業(yè)發(fā)展的推動(dòng)器。通過培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感隨之就會(huì)增強(qiáng)。
由于各個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，因此企業(yè)在防止人才流失時(shí)應(yīng)充分結(jié)合自身特點(diǎn)，找出適合自己的留住人才的對(duì)策，以加強(qiáng)人才管理，降低人才流失率，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。
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