員工流失率的計算

　　企業要對各項制度進行更新和完善，在更新和完善的過程中需要企業領導人的努力配合，從而奠定了企業減少一線員工流動率高、凝聚力不強的現象。以下是小編為大家整理的員工流失率高怎么辦的解決方法，歡迎大家閱讀參考。

　　一、建立有效的招聘機制

　　建立有效的招聘機制，企業首先在人員的選擇時增加工作環境測試，其次員工在入職前企業要講清楚責權利的關系，使員工對工作內容更加的清晰，避免出現盲目上崗的現象。

　　企業在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責、工作環境/條件、任職資格等基本內容；同時我們還可以描述下企業和職業發展的遠景。通過對基本內容和發展前景的詳細描述，讓求職者對自己應聘的崗位進一步的了解，從而再次決定自己是否適應崗位的發展需求，避免盲目上崗后產生的流動性。

　　企業在初期的招聘中要對應聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說明，避免應聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產生異議。若條件允許的情況下，企業對應聘者應聘崗位的晉升制度、薪酬結構、工作流程和人文關懷方面做出詳細的說明。

　　二、樹立完善的人文關懷體系

　　樹立完善的人文關懷體系，首先企業要尊重員工、相信員工，其次企業要對員工的工作進行指導，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個新的地方去旅游，如果這時候出現一個導游為我們解說風景，這樣我們會對這個風景產生更大的興趣。在企業當中，企業的管理者本身的指導和關懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。

　　在當前企業人力資源管理中，其重要的目的就是要降低員工的流失率，吸引和留住人才。由于內外部等多方面的原因，酒店行業在發展的過程中采取的人力資源管理措施存在諸多的問題，這就使得員工的流失率居高不下，為酒店行業的發展帶來了很多不利影響，這些不利影響包括人力資源管理成本上升、客戶資源流失、服務質量難以提升、整體發展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力資源管理過程中缺乏人性化的管理、員工薪酬和績效機制不完善、缺乏晉升渠道等，這都是造成酒店行業員工高流失率的重要原因，因此必須要對這些問題進行分析，并提出相應的解決措施完善酒店的人力資源管理措施，最終降低員工的流失率，促進酒店的健康長期發展。

　　1 員工高流失問題對酒店發展造成的影響

　　1.1 增加了酒店員工人力資源管理成本

　　員工流失問題普遍存在于現代商業企業中，在酒店行業體現的更為明顯，目前我國酒店員工的流失率呈現不斷提升的趨勢，由于各方面原因，員工對酒店產生諸多的不滿情緒，進而選擇離開，使酒店的人力資源管理成本不斷上升，從員工招聘、培訓、選拔等環節都要花費一定的成本，尤其是酒店核心員工的流失會使得酒店的人力資源管理成本大大上升。由于目前我國酒店行業的競爭不斷加劇，酒店員工的流失帶來了較大的財務成本，必須要抽出部分資金用于人力資源管理方面，因此酒店的進一步發展面臨的問題不斷增多。

　　1.2 酒店客戶資源流失

　　在酒店行業，員工與客戶之間的聯系較為緊密，尤其是經理，其手中掌握了酒店大量的客戶資源。當前，由于酒店員工流失率較高，很多管理人員紛紛離職，酒店原有的客戶資源跟隨員工流向競爭對手手中，使其面臨的競爭越來越大。目前，我國酒店行業客戶的流失率保持在較高的水平，尤其在國家嚴控公款消費之后，酒店的客戶資源就顯得尤為重要，因此隨著酒店員工的離職，很多客戶會隨之流失，為酒店自身的發展造成了極大的不利影響。

   隨著CPI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來越多的中國雇主準備大幅提高工資，并且加大了年終獎的額度。然而，他們可能不會收到預期的效果。

　　支持這一論斷的是全球領先的某人力資源公司最新發布的《季度就業調查報告》。該公司的上�？偨浝鞟ngieEagan在解讀這份報告時說：“較之于亞洲其他受調查市場，中國的雇主將不得不支付最高的薪酬和年終獎，然而這樣的策略未必能奏效，因為他們還將面臨亞洲最高的人員流失率。”

　　根據某咨詢公司發布的這份報告顯示，有32%的受訪者表示求職者對薪酬要求提高了20%以上，這一比例居亞洲各受調查市場之首。相比而言，日本只有4%的受訪者表示了薪酬增幅超過20%的'預期。

　　除了上調薪酬，今年雇主還計劃大幅提高年終獎額度。各行業領域中，有66%的受訪者計劃將年終獎額度提高10%以上，其中有24%的受訪者表示其年終獎增幅預計超過20%，這一比例同樣高于亞洲其他受調查市場。

　　盡管薪資和獎金都明顯增加，員工流失率仍較上一年大幅上升。有47%的受訪者表示，過去十二個月的人員流失率超過10%，其中有13%的受訪者表示公司的人員流失率高達20%以上。較之于亞洲其他受調查市場，中國的人員流失率最高，是日本員工流失率的兩倍有余。

　　為什么會有那么高的員工流失率呢？報告顯示最重要的原因是職業發展空間有限——有22%的受訪者選擇了這個原因，這一比例高于亞洲其他受調查市場。AngieEagan說：“目前人才市場需求強勁，一旦員工感到沒有足夠的上升空間，跳槽輕而易舉。”  

　　一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對于來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，采取一定措施降低企業員工的流失。那么企業該采取什么措施來降低企業員工的流失呢?以下是YJBYS小編搜羅的內容，歡迎參考和借鑒!

　　一、嚴把進人關。

　　在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，往往不予錄取。

　　二、明確用人標準。

　　企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業后，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，/職業培訓教育網/收集/便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，并沒有下屬，問企業后得到的答復是――我的區域經理就是這樣啊。朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，于是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。

不少企業員工常年流失率30%

　　元宵節剛過，上海全景無框陽臺窗有限公司的人事專員李曉姮就開始忙碌起來，企業急需招聘20多名新員工來彌補因為工人返鄉帶來的空缺，主要是有經驗的安裝工人和跟單員，然而，在滬西工人文化宮內的“天天職場”坐了一天，她只收到了4張合適的求職表。

　　而在上海全景無框陽臺窗有限公司所在的普陀區，餐飲、制造加工類企業節后的員工緊缺現象相當普遍。“我們在登記企業是否要參加政府組織的招聘專場時，一些著急的企業會強烈地表示，不但要參加，而且每周都要參加。”普陀區外來勞動力管理中心負責人陸先生告訴早報記者。

　　2月4日和6日，早報記者兩次走進位于滬西工人文化宮內的西宮天天職場時，這個常設的招聘場所都顯得比較冷清，雖然如同一個大教室般大小的招聘大廳里滿滿當當地懸掛著各個招聘單位列出的崗位需求和聯系電話，但在大廳中查看招聘信息的求職者卻始終只有寥寥數人。

　　或許因為求職者實在不多，剛到中午，許多用人單位負責招聘的工作人員便早早離席了，一些工作人員則無聊地玩起了手機或電腦打發時間。不過，依然有一些不死心的招聘工作人員急切地等待著每一位應征者。

　　在上海全景無框陽臺窗有限公司的招聘柜臺前，負責招聘的李曉姮甚至開始采取主動。只要有人在公司的招聘柜臺前多停留一會兒，她便立即詢問起招聘者的求職需求，并向他們主動介紹公司的各種信息。即便如此，李曉姮的“收獲”依然不是很大。忙碌了一天，她的桌上只放置了4張求職表。“還是多少有一點出乎意料。”

　　人才的流動性導致了企業人才流失的嚴重性。這無疑會給企業帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業的生產率，以下是YJBYS小編為大家整理的員工流失率高的原因，歡迎大家閱讀參考。

　　一、企業缺乏合理的招聘機制

　　企業在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業在招聘中告知員工企業在日后會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權利達不到自己所期望的。

　　中國人自古就以誠信為本。企業在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環境、情感等方面，員工在工作過程中無法達到實現。員工就會擔心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至會令員工對公司產生敵意的態度。

　　二、企業當中員工晉升通道不完善

　　沒有明確的晉升制度是對企業和員工工作的一種不負責現象，企業無法看到員工在工作當中的能力以及員工在工作當中喪志了工作的積極性。

　　近幾年來，中國的本土企業對現代企業制度進行完善和改進，晉升制度的完善和改進是現代企業制度必不或缺的一部分。首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規范。

　　長期以來，大多數的企業都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時也導致了技術崗位人才的流失和浪費。

　　不健全的'晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。

　　其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數企業當中存在著員工能上但是不能下的現象，考核制度中沒有設定很多的量化指標，員工在工作中沒有出現很大的失職現象就不會出現降職、減薪等危機。

　　人才流失是企業的通病，那么如何才能通過招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!

　　人才獲取源頭是關鍵!

　　我認為非常關鍵的一點就是運用結構化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運營會議上提出7+3人才招聘責任制構想。這項工作經過商討、團隊復盤后，取到了子公司總經理、業務部門負責人的支持，并試運行了1年。

　　關于7+3人才招聘責任制中重要的最重要的一條是：經人力資源部初試推薦，用人部門復試通過，經總經理簽字核準并進入試用的員工，如若在試用期內發生員工離職情況，歸屬部門主管承擔70%責任，人力資源部主管負責人承擔30%責任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標準。

　　其中一個月是保質期，發生離職不做處罰，超過一個月哪怕一天，也是要標準處罰。在這里簡單總結一下當時和團隊做的關鍵任務：

　　(1) 賦能業務部門面試官做了結構化行為面試培訓：優化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標準、能力素質模型;通過行為事例訪談輸出崗位通用能力詞典;建議人才標準畫像。

　　(2) 帶領團隊做了多項提升組織氛圍：新員工與總經理見面會、全體員工大會、年中拓展培訓、轉正述職、午餐分享會、內部游學參觀日、專題研討會、總裁獎評定活動。

　　2014年9月正式推行7+3人才招聘責任制，試運行一年后，子公司人力流失率持續年度下降： 2014年36%，其中試用期轉正率>92%;2015年19%(其中被動優化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學的評估通道。

　　第一講:導論

　　1、2011年的流行詞

　　2、員工流失率嚴重困擾珠三角地區

　　3、2012年，HR面臨的挑戰

　　第二講:有效降低流失率的三條途徑

　　1、待遇留人

　　案例研討

　　2、情感留心

　　“海底撈”現象——研討

　　3、事業留魂

　　IBM起死回生歷險記

　　第三講:降低員工流失率的.四個層面

　　一、人力資源部與流失率

　　1、招聘與流失率的關系

　　2、HR的情商與面談

　　3、HR應掌握的高端招聘盤外功夫

　　二、基層管理者與流失率

　　1、員工入職引導方案

　　2、員工職業生涯規劃

　　三、企業中層與流失率——視頻教學

　　1、企業中層的人際能力

　　2、企業中層的輔導能力

　　3、企業中層對人才的辨識能力

　　4、企業中層的激勵能力

　　5、企業中層對榜樣的關注與把控

　　6、企業中層對下屬的關注

　　四、企業高層與員工流失率

　　1、工作動機分析

　　2、對員工個體差異的把握

　　3、員工管理

　　經常有管理者因為員工的流失率高而比較苦惱，今天給大家分享五種員工的激勵方式，讓你的人員流失率極速下降！

　　物質激勵

　　在目前的生活水平和消費水平下，物質激勵仍然是一種行之有效的激勵方法。尤其對基層員工來說，本身收入水平不高，一定數額的.獎金、實物及工資調整具有相當的激勵作用。

　　情感激勵

　　情感激勵指治理者通過多種方式加強同下屬員工的溝通和交流，同員工做朋友，用真情感動他們，獲得員工的信任和信心，提高他們的工作熱情，從而收到較好的激勵效果。

　　工作激勵

　　對于那些責任心較強、進取心和工作表現突出的優秀員工可以用工作本身來激勵，激發他們的成就感和對挑戰的渴望，促使他們發揮最大的潛力。對服務員工作崗位的調整、工作量的增加、責任范圍的擴大、決策權的給予等，對某些員工來說都是極大的鼓勵和肯定，可以促使他們更加努力勤奮的工作。

　　環境激勵

　　對很多人來說，工資福利再好，工作挑戰性再大，假如沒有一個良好的工作環境，他們也無法全身心地投入工作。這時候就需要建立一個和諧的工作環境來激勵他們努力工作。

　　培訓與晉升

　　培訓和晉升是激勵員工不斷進取、努力工作的重要激勵方法。絕大多數員工，都希望通過自己的工作表現獲得培訓和晉升的機會，以求在事業上取得進一步的發展。針對員工對于培訓和晉升的期望，治理者應指明，只有努力工作才可能獲得的各種機會。這樣，有助于激勵員工為實現個人目標而勤奮工作。

　　新員工在試用期流失率在60%左右。

　　今天是討論如何做好新員工試用期管理，同時問到其流失率，細想一下，二者并不完全是必然的，也就是說，做好了新員工試用期管理，其新員工試用期流失率并不一定就會降低到公司滿意的程度，因為還有其他諸如對公司硬件條件不滿意而選擇離職的，不管你怎么管理可能也是心有余而力不足的，當然，如果沒有做好這方面的管理，流失率必然會更高的，下面我按不同職位來具體剖析下我們的做法：

　　1、普工試用期管理：由于我們公司是OEM電子行業代工廠，招聘絕大部分是普工一線工人，試用期統一為一個月，我們做為簡單分析，我針對其離職原因來展開我們是如何管理的闡述：

　�。�1） 不習慣站立式工作：由于我們是流水線作業，一要保證產品質量，二要保證作業速度，所以站立式作業最能保證，為此，我們也經歷過多次提意見和商量，最終還是不能選擇坐著作業。為減輕站著帶來的疲勞，我們也在腳下準備了塑膠軟墊，經過試驗起到了一定的緩解作用，另外，我們是每隔二小時左右讓員工休息10分鐘，可以在休息區坐一下、瞇一會等，當然，工作期間經過批準也是可以離開崗位去適當休息一下的，但不能時間太長。雖然我們在招聘入職時就充分說明了站立式可能帶來的辛苦和勞動強度，但不少人因為沒有真切感知，認為沒有問題，沒想到一到了崗位后還是吃不消，特別是在前二三天內是最辛苦的，有的腳腫得厲害，裸關節也痛，對于80、90后年輕人哪曾吃過如此苦，所以不少人在一周內就離開了。這樣的人數大約占試用期離職人數的50%左右�，F在我們準備在下一期普工的`入職培訓時就采用站立式培訓，看看有多少人在入職培訓時就堅持不住，早淘汰比晚淘汰好。