- 相關推薦
如何通過招聘降低員工流失率
人才流失是企業(yè)的通病，那么如何才能通過招聘降低人才流失率呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
人才獲取源頭是關鍵!
我認為非常關鍵的一點就是運用結構化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運營會議上提出7+3人才招聘責任制構想。這項工作經(jīng)過商討、團隊復盤后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務部門負責人的支持，并試運行了1年。
關于7+3人才招聘責任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門復試通過，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準并進入試用的員工，如若在試用期內發(fā)生員工離職情況，歸屬部門主管承擔70%責任，人力資源部主管負責人承擔30%責任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標準。
其中一個月是保質期，發(fā)生離職不做處罰，超過一個月哪怕一天，也是要標準處罰。在這里簡單總結一下當時和團隊做的關鍵任務：
(1) 賦能業(yè)務部門面試官做了結構化行為面試培訓：優(yōu)化面試流程、試用期管理;梳理子公司任職資格標準、能力素質模型;通過行為事例訪談輸出崗位通用能力詞典;建議人才標準畫像。
(2) 帶領團隊做了多項提升組織氛圍：新員工與總經(jīng)理見面會、全體員工大會、年中拓展培訓、轉正述職、午餐分享會、內部游學參觀日、專題研討會、總裁獎評定活動。
2014年9月正式推行7+3人才招聘責任制，試運行一年后，子公司人力流失率持續(xù)年度下降： 2014年36%，其中試用期轉正率>92%;2015年19%(其中被動優(yōu)化8%)。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學的評估通道。
分享一下曾經(jīng)和多位HR在溝通時，深感當下招聘官面臨的痛點理一下不外乎有：
(1)需要什么樣的人理不清。
(2)找不到所需要的人才。
(3)找到的人不來。
(4)人才看不準，沒有評估標準。
(5)面試流程簡單/繁瑣，人才雇主體驗不佳。
(6)時間緊，人才要求高(錢太少)，團隊流失率高，壓力大。
實際上，我個人過往在做招聘的時候，如果招錯人內心很有愧疚感的，一直強調自己用負責任的態(tài)度去招聘。人找對了，才能更好的推動業(yè)務發(fā)展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失。
怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價、行為面試法、情景模擬、結構化面試、心理測試、性格測試、樣本測試、傳統(tǒng)面試法等等。
面試的時候應該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢?從成本和可靠性上考慮，深刻體會到到行為面試法預測效度的可靠程度。
●行為面試設計及實施流程反應了它的結構化特征：
●行為面試是以關鍵事件的工作分析結果為依據(jù);
●行為面試圍繞需求職位能力、素質、行為維度進行問題設計;
●行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個或者多個行為維度相關聯(lián)的信息;
●面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進行細節(jié)性的深入了解(運用STAR原則);
●面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結果，為錄用決策提供參考。
1. 招聘準備
在做招聘執(zhí)行的時候，人才標準是關鍵標準，沒有標準，建議別盲目找簡歷、約面試，花1-2小時的時間去思考，去和業(yè)務部門聊，比大批量的找簡歷要舒服的多，我自己在工作中，一般會問業(yè)務部門負責人幾個問題，分享一下，僅供參考：
(1)你認為銷售工程師必須具備的哪3項最重要的專業(yè)知識是什么(知道什么)?
(2)你認為銷售工程師必須具備哪3項最重要工作經(jīng)驗(過去干過什么)?
(3)招聘銷售工程師時，您看重哪些潛質或特征?
(4) 過去招聘的銷售工程師，績效表現(xiàn)好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢或性格特征?無法待下來的或績效表現(xiàn)不好的員工有何共同的主要原因?
(5)您認為較難提升，卻又是選用銷售工程師人才時需要重點關注的能力分別有哪些?
2. 正確梳理招聘需求
第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級別職位。
第二步，向業(yè)務負責人請教，了解需求部門的業(yè)務目標、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務增長情況、業(yè)務產(chǎn)品知識。
第三步，了解需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。
第四步，詢問業(yè)務部門面試官有關目標公司或相關聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認找什么樣的人合適?
●行業(yè)背景要求(甲方或乙方);
●掌握的知識、最低工作經(jīng)驗的要求;
●能力素質(行為事件訪談獲取，例如協(xié)調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等);
●個性特質：外向型、嚴謹、細致等，結合領導風格、團隊風格、企業(yè)文化環(huán)境;
●特殊要求：年齡、性別、學歷、專業(yè);
●面試流程：確定面幾輪、誰來面?如何決策?
理解業(yè)務和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》。這里需要提醒的是，人才標準方向正確，選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。
3. 輸出設計行為面試問題
如何有效組織一場面試?
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅會給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。
在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的，結構化行為面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度。應向應聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題。
這里，我準備了一場開篇的專業(yè)話術，大家可借鑒修改使用：
面試官A：您好，王先生，請坐。自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，歡迎來參加今天的面試。
求職者B：謝謝，我也一直很期待。
面試官A：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，我們會提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點。
如何運用STAR進行有效追問?
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質能力標準有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結束后進行評估和評價。盡管使用了行為面試提問，有時候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時候，就需要面試官敏銳地觀察并進行細節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進行補充。
在面試中，需要有一些適當?shù)淖穯?不宜喧賓奪主)，這非常有助于幫助應聘者打開“話匣子”，從而保持面試氛圍的融洽;
●S指情景(Situation)：這件生的時間、地點、人物等背景介紹。
●T指任務(Task)：你要完成什么任務，面對什么抉擇或者困難?
●A指行動(Action)：你扮演什么角色?做了哪些事情?
●R指結果(Result)：事情的結果如何?你收到了什么反饋?
運用STAR模型追問
針對情景進行提問：領導為什么要你來管理銷售部門?銷售部門有哪些職責?你為這個工作做好哪些準備?
針對任務進行提問：你當時具體的任務是什么?誰給你定目標或任務?為什么給你定這樣的目標?
針對行動進行提問：你在這個項目中擔當什么角色?你當時最關鍵的行動目標是什么?過程中遇到最難處理的問題是什么?
針對結果進行提問：團隊的哪些行為表現(xiàn)比以前有了很大的改觀?請公司對你工作結果的評價是怎樣的?什么情況下做出的評價?如何評價的?
需要注意的是：針對過程中取得成功或失敗之處進行提問;你認為在這個過程取得成功靠的因素是什么?如果重新做這個項目，你會在哪些地方改進?
一場面試結束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單里進行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度。
【如何通過招聘降低員工流失率】相關文章：
如何降低企業(yè)招聘成本06-08
企業(yè)如何通過員工激勵留住人才12-22
如何降低創(chuàng)業(yè)成本07-28
如何降低求職成本？08-14
員工流失率高的原因10-28
企業(yè)如何降低物流成本09-28
如何順利通過面試08-08
如何通過培訓提高員工執(zhí)行力？08-11
員工流失率高怎么辦03-29
不少企業(yè)員工常年流失率30%07-25