如何篩選簡歷

如何篩選簡歷1

　　1、最佳的簡歷是行業、職位與工作經驗所招聘崗位一致。特別仔細研讀工作職責與工作業績部分。

　　2、簡歷關注因素主要有學歷、專業、職業發展經歷的匹配性、工作年限等。其次關注的信息為自我評價、性別、年齡、身高、形象等，是否與公司及崗位要求相匹配。

　　(1)對于學歷，留意其是否全日制修讀，優先考慮全日制。對于函授、夜大等方式修讀的，注意考察其工作經驗與能力。

　　(2)專業相關性。比如人力資源管理職位，以經濟管理、心理學類專業為佳，比如人力資源管理、心理學、工商管理、行政管理、企業管理、市場營銷、經濟學等;對于銷售類崗位，專業要求不明顯，如果是市場營銷、管理學、經濟學則優先考慮。

　　最優質的簡歷是之前在同類的行業與職位，在職業發展路徑上呈現曲線上升的趨勢，在一個企業做3-5年最佳(黃金分割點)。但在一個企業做了5年以上，要考慮其原因，是穩定性好，還是自身能力不夠、社會競爭能力弱。

　　警惕跳動頻繁的應聘者，特別是在不同行業、專業工作的轉換的，要分析其職業傾向與定位。對于應聘公司多個崗位的應聘者，也要分析其真實職業定位。

　　(4)工作年限方面，專員級別要求1年以上同類工作經驗，經理級別要求3年以上經驗，部門經理要求6年以上工作經驗。

　　(5)注意自我評價或自薦信中描述的個人優勢與個性特征，是否與所需崗位相吻合。一般銷售類崗位最好有“激情、開拓性、熱情、外向、活躍、開朗”等詞語。對于人力資源類崗位，最好有“溝通能力強、有推動能力、善于思考總結”等詞語。通過自薦信，也可分析應聘者心態與個性。

　　(6)性別方面主要考慮部門的男女比例配置。

　　(7)年齡方面，以某企業為例，專員為20-25歲為佳，經理級別25-30歲為佳，部門經理為30-35歲為佳。

　　(8)其他附加信息：看簡歷中與崗位相關的附加信息，比如應聘培訓崗位應該參加過較多外部培訓項目。

如何篩選簡歷2

　　1、人事經理這樣篩選簡歷

　　外企人事經理是先“以貌取人”，即你簡歷寫得如何;再看基本條件如學歷、經歷;最后是能力、潛能和性格。前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關鍵是展現你的豐采。

　　2、一份標準的求職簡歷是這樣的：

　　求職者個人信息 姓名、性別有些公司不要求、出生年月(有些公司不要求)、婚姻狀況(有些公司不要求)、詳細聯系方法、住址、聯系電話、戶口狀況(不是必要的)。

　　教育和培訓背景 不必有小學、中學。應能證明你知識水準、所擁有技能和能力的一切相關信息。這包括正規、非正規的成人教育和專業培訓。

　　工作經歷：包括雇傭型的工作，也包括實習、義務性和社團、社區性的工作。

　　技術和技能：電腦技能、語言技能、性格和能力、性格特點、溝通能力、人際能力、團隊精神、興趣愛好。

　　3、讓你的簡歷遠離“垃圾桶”

　　以下幾點應當注意：

　　當人事經理和雇主在以后的面試或工作中發現簡歷中曾有不真實的成分時，你的后悔會遠遠大于你沒有得到一份工作，要多準備幾份不同的簡歷，以應付不同行業的不同職位。

　　4、簡歷和求職信并行

　　好的求職信必須和簡歷并行，目的是讓簡歷更有針對性，另外求職信要手寫才有人情味兒。

　　5、簡歷不要寫薪酬要求

　　6、不要附照片和學歷復印件

　　7、給外企的簡歷要注意

　　外企通常會牽扯到語言技能，因此根據招聘企業的外語要求準備外文簡歷是必要的。(完)

　　求職指導：你是如何失去下一個工作面試的？

　　你曾經有過一個糟糕的面試嗎?也許是你姍姍來遲,要么是你不能回答一個問題，又或者結結巴巴地說太多?

　　但是，可能你還沒有放火燒掉面試官的桌子，或表演你喜歡的《星際迷航》的角色。你可能也沒有打爛個人相冊或自夸“我就是我的英雄”。

　　哦,是的。人們真的會這么做，即使在這個脆弱的就業市場上,豐厚的工資和穩定的就業早已稀缺多年。

　　這些都是在最近的一項調查中，由無數招聘經理和人力資源工作者給出的一些“史上最差申請人”的例子。這些經理們被要求提供現實中候選人面試時犯的最離譜的錯誤案例。

　　以下還有更多的錯誤做法，而這些肯定無助于幫助一個人走上臺面:

　　* 穿著運動服出場,因為你打算過會兒去跑步

　　* 披露你花了太多的安定,不認為你真正的性格了

　　* 駕車一直沖進大樓

　　* 面試現場，還戴著你的ipod耳機

　　* 說出你對女兒的父親到底是誰的疑惑

　　* 問面試官那個可愛的前臺小姐的電話號碼

　　這些都是人們會時刻牢記的錯誤舉動。但也有更多常見錯誤,我們中任何人都可能一度犯過。

　　最常見的錯誤，招聘經理說，是一個人在面試中表現的毫無興趣,。類似的情況是不得體的穿著，或給人傲慢的印象。以下報道的是另外一些常見錯誤:

　　* 說現在或以前雇主的壞話

　　* 在面試的時候打電話或發短信

　　* 對公司或工作的了解不夠

　　* 沒有給具體的例子

　　* 沒有提出好問題

　　* 給出太多個人信息或問過于私人化的問題

　　* 沒有笑容或眼神交流

　　* 握手時用力太輕或太用力

　　但，現在是任何求職者都要注意的關鍵信息:近一半的招聘經理說, 在面試剛開始的五分鐘內，他們就知道這個候選人人是否就是他們要找的。這就是你全部所需要的。

　　那么誰能成功克服所有這些潛在的缺陷，在五分鐘內證明自己的價值呢?

　　建議：就是面試前進行一些嚴格的演練。

　　而把你的手表，耳機和運動服留在家里是會有幫助的。

　　求職指導：如何跨越在成功道路上隱藏的障礙

　　現在不是討論金錢或者市場營銷的時間。我們要討論的是那些你隱秘的擔心，這些擔心揮之不去。

　　每個創業者和可能的創業者都知道成功路上那些可見的障礙：缺少資金、對失敗的恐懼、市場營銷的時機等等。但是，這些內在的障礙是更強大的阻礙，因為它們是你看不見的：

　　1. 害怕你會因為成長而失去你的朋友或者家人。

　　障礙：如果你在成長的過程中遇到的都是在財務方面苦苦掙扎的人或者那些不是特別有野心的人，你可能會暗自擔心如果你成功了的話，你的朋友或者家人會嫉妒你或者怨恨你。

　　怎么辦：不要將自己看成是一個棄兒，而是應該將自己看成是探索一個新領域的先鋒。一旦你成功了，你就可以幫助你的親友過上自己想要的生活。

　　2. 擔心你沒有時間去享受生活。

　　障礙：很多成功的故事都強調某個人為了實現成功長時間地工作�？墒悄阆胍�一種比夜以繼日呆在辦公室里更豐富的人生。

　　怎么辦：工作狂確實存在，可是很多成功的人還是過著更豐富的生活。做到這一點的關鍵在于時間管理方面的秘訣。

　　3. 擔心它也會不夠。

　　障礙：你暗暗懷疑如果你最終實現了自己的目標，你會有和以往當你實現了一些比較小的目標之后出現的同樣的空虛感，“這就是一切了嗎?”。

　　怎么辦：開始對你現在的處境心存感激，也要對你一路走來的辛苦心存感激�，F在就培養起這種習慣，那么當你實現你的任何目標的時候，你就永遠都不會失望。

　　4. 擔心你會錯過更好的東西。

　　障礙：樂觀和熱情的缺點就是你還為了生命無數多種可能性而活著。如果你選錯了路怎么辦?如果你選擇了別的路會不會有很大的不同?

　　怎么辦：這個障礙錯誤地假定了路徑是很重要的，而不是走在這些路上的人。無論你選擇什么路，你都會用你自己獨特的方式有所作為。

　　求職指導：如何使用員工評估中的如果模式

　　在商業世界中，針對員工進行分級與評估的方法可以說幾乎是無限的。舉例來說，從正式的標準分級評估到績效指標與目標分配相結合以及純粹主觀估計，還有測試甚至其它更多措施，都屬于公司可以使用的手段。但無論采取什么樣的具體措施，在向員工發問之前，每位經營者或者管理者都應該思考這樣一個問題：

　　“如果他離開的話，公司中會出現什么問題?”

　　盡管該問題非常簡單(甚至可以說簡單化)，但相比公司采用的最全面最先進評估模式，它卻往往能夠帶來令人大開眼界的結果。在某些情況下，它甚至能夠超越領導者所提出全部其他問題帶來的效果。而且，在通常情況下，它都會得出與下面給出結論中至少一條相關的具體信息：

　　——如果他選擇離職的話，甚至不會有人注意到——這將會導致公司中的其它員工忙個一兩天，然后所有工作就恢復到正常狀態了——這將會是一次真正的考驗，公司將不得不采取幾種緊急措施來填補出現的缺口——簡直就是徹底的災難，領導者將不眠不休一個月調動公司所有剩余人員全力工作才能解決掉出現的各種問題。

　　如果缺勤或者離職的員工屬于上述情況中的前兩種——對業務帶來的負面影響很少或者為零——這就意味著，要么就是公司擁有極為優秀的應急預案以及非常到位的備份措施，要么就是該員工以及他所承擔的具體責任需要被認真審視。換句話說，從業務開銷或者生產效率的角度來看，他(或者他的崗位)已經屬于多余的情況。此外，這也有可能是員工無法獲得合理培訓或者指導，公司沒有給予足夠任務或者容許獲得有價值機會所造成的問題。

　　如果員工屬于第三類、甚至第四類的話，那就應該屬于非常寶貴的資源了。當然，我在這里使用的是一種比喻方式——“非常寶貴”相當于“不可缺少”。顯而易見，公司總是會希望找到表現盡可能出色的員工來完成絕大多數最重要的工作。但是，正如同消費者方面經典規則所說的那樣：盡管人人都希望做到最多最出色的狀態，但沒有哪一位會屬于完全不可替代的類型。實際上，當擁有者嘗試出售公司的時間，如果被認為屬于穩定性或者成功過于依賴一名員工、供應商或者客戶的情況，將會發現現有估值受到很大質疑甚至出現降低的情況。

　　畢竟，公司不應該存在僅僅失去一名員工就出現重大問題甚至發生災難的缺陷。實際上，業務狀態應該不受到任何人——甚至領導者自身——離開任意時間甚至永遠不回來(所謂“我明天可能被車撞了”的小概率事件)帶來的影響。當然，公司的規模越小，這類問題就越難防范;畢竟，這時間所有員工往往都是身兼數職，整體架構通常會精益求精。但是，為確保業務連續性不出現問題，任何公司都能夠采取必要的措施：進行交叉培訓和(或)確保每位關鍵員工都對后備人員進行過充分培訓。當然，公司還需要確保所有崗位、職責以及流程細節都以書面形式詳細地記錄下來，并根據實際需要及時進行更新。此外，公司還需要建立一份非常翔實的應急計劃，來應對包括領導者自身在內任何關鍵員工突然離去的緊急事態。如果公司無法做到對每位關鍵員工進行全面備份的話，就應該在他或者她出現問題的第一時刻通知所有其它人，并立即展開事后修復工作。

　　在許多公司中，有種做法已經實施了多年;它就是，要求員工休假。當然，除了辛勤工作的人們應該享有休息時間之外，它還會迫使公司認識到他們都做什么工作，并確保在沒有他們的時間工作不會出現問題。實際上，當員工離開一段時間之后，確實有公司發現了問題——有時間這些問題甚至屬于非常嚴重的情況——出現。

　　對于任何偉大的公司來說，員工都屬于最為重要的因素;因此，領導者的工作就應該是找出最出色最聰明的那些。如果公司中存在無關緊要的員工，領導者面臨的選擇就有兩種：要么讓他們找到屬于自己的崗位(在董事會或者生產線上)，要么讓他們離開這里(掃地出門)。畢竟，對于領導者來說，自身的責任就是幫助下屬獲得成功，以及讓無法適應的人離開。作為公司中最為關鍵的一員，負責任并具有前瞻性的領導者應該確保公司擁有足夠的后備員工;這樣的話，當明星選手離開場地之后，現場比賽依然還可以繼續下去。

　　求職指導：如何幫助員工面對IPO的意外之財

　　今年很多中國互聯網企業都在美國上市，開啟了新一輪的造富神話。無論是京東、聚美優品，還是據稱是最大的IpO，阿里巴巴，IpO以后除了讓企業的創始人多年的艱苦獲得回報意外，就很多員工的財富夢兌現了。

　　其實意外之財對一般人來說，有的時候是好事，但有的時候也許就成為災難。從對XX中獎者跟蹤調查來看，多數XX中獎者的結局都很悲慘。因為很多人對于突然降臨的財富并沒有承載的能力。據說阿里巴巴已經在幾年前就開始教導員工如何管理財富?錢可以給人帶來很多方面的選擇，而且不一定就是在物質層面的。

　　在阿里巴巴附件的寶馬店，已經有一些阿里巴巴的員工尋求車型了，而且要求是阿里巴巴的標志顏色——橙色。馬云呼吁他的員工可以購買海外房產和投資創業企業。

　　無論企業如何教導員工管理財富，這些財富不僅會對員工的生活產生顛覆式的影響，也會對上市的企業帶來巨大的影響。比如企業會更加困難來留住和激勵這些得到大筆財富的員工，財富也許會讓這些員工決定是否還留在這個企業。

　　其實員工的意外之財不僅會來源企業的IpO，還有出售等。隨著企業的活動越來越多，這些問題一定會讓企業的人力資源管理遇到挑戰，最近HR的專家Suzanne Lucas給出了一些建議，來幫助企業如何經歷這些事件，卻沒有損失員工。

　　股票鎖定和其他限制股票鎖定期，這被公司和投資人規定來防止會帶來股票下跌的立即變賣，一般是在上市以后的90天到180天。因為鎖定期取決于你的企業和投資人，不是證券交易委員會，企業要增加一個合同，迫使你最重要的員工在他們兌現，購買小島和開始暢飲高級飲料之前工作許多月。

　　用假期獎勵他們通往IpO的路對于每個涉及的人來說，是兇險的，興奮的，也是費力的。在你的企業上市之后，給你的員工額外的假期，鼓勵他們使用。因為如果他們有了錢，他們也會好好休個假。這種變化可以幫助員工減壓，感覺被獎勵，也會愛企業多一點。

　　使他們充滿激情如果員工對他們為你做的沒有激情，他們會離開。那些不是對收入有迫切需要的人來工作是因為他們對工作有激情。確保你的員工有足夠的激情，如果沒有，找到什么變化會重燃他們的熱情。

　　保持文化上市意味著你的企業會變得更大，也更加正式。你不能讓你的有趣，積極，富有成效的創業文化讓位給一種沉悶的企業感覺。在企業的員工中要保持這些標簽，且確保他們保持快樂。

　　上市對于管理水平不夠的很多中國企業來說是一個巨大的挑戰。尤其是在海外上市，他們要面對各種嚴格的考核和管理限制。如何讓互聯網的創業企業不是在歡呼聲中漸漸死去，而是永遠保有互聯網公司的活力是一個課題。

　　求職指導：如何面對并走出職場迷茫期？

　　在職場里拼命掙扎，每天卻不停問自己：這是我的理想嗎?到底什么工作比較適合我?

　　如果你被這些問題所困擾，那么，告訴你，你已經進入職場迷茫期了。如何面對并走出職場迷茫期?

　　職場新人的職業迷茫

　　對于現在很多80后的人來說，工作之余同學小聚抑或是同事群聊，大家經常探討的問題是面對現在的工作卻沒有激情，該怎么辦?

　　職場新人、職業迷茫，二者似乎是一對天然的伴侶。何謂職場新人的“職業迷�！�?職場新人的“職業迷茫”一般表現在：工作時間短，但是很快沒了熱情;有了好工作，遭遇短板，不知怎么補救;專業不對口，找不到結合點，總是跳來跳去。

　　抱怨?除了工作之余的壓抑，職場新人所做的更多的是好友相聚互相抱怨：抱怨公司待遇不好，抱怨領導太狠而且不夠包容，抱怨同事之間關系太難相處，抱怨自己不該當時匆忙與公司簽約。

　　忍耐?即便處于迷茫期，很多人還是選擇艱難的忍耐：得過且過，每天痛苦地面對工作。

　　顯然這樣的情緒和行動對于職場新人來說，不利于自己長期的職業規劃和職場生涯的行進。

　　該不該“出走”

　　面對這樣的迷茫，大家該如何面對?采訪中，很多職場新人表示，如果有其他好的工作一定會選擇放棄現在的工作。

　　對此，Google全球副總裁兼大中華區總裁李開復有這樣的建議：第一是一定要理解任何一份工作里面一定有很大的成分是做你不想做的事情，在心態上要有一種平衡。第二，一定要把工作當作一種學習，只要你每天在學習成長，那你的下一份工作或者未來的幾份工作一定會越做越好。

　　職場專家還給大家提出了面對職場迷茫期的上策——尋求現有崗位價值最大化：并非不可以跳槽，但更重要的是沒特別的好機會時，先把現有工作做到優秀。問自己還有什么沒想到、沒做到、沒做好，想辦法先達到優秀，相信不明白的事會慢慢明白。

　　所以，如果你還處于職場迷茫期，相信從現在開始，你應該思索后立即行動，撥開烏云就會見到天日了。

如何篩選簡歷3

　　銀行篩選簡歷的標準

　　對于簡歷，同學們一定要重視，一定要簡潔大方，沒有錯別字，其實單位看簡歷還是很仔細的，如果你的簡歷上有錯誤，基本上都會被淘汰掉。想一想也是這個道理，大學都畢業了，寫自己的簡歷還寫得亂七八糟，哪個單位愿意把工作交給這么一個不靠譜的人來做？

　　很多同學在畢業找工作的時候都有一種懷才不遇的感覺，看到有的同學找到一份不錯的工作，第一反應就是這個家伙肯定是通過關系進去的。其實，從我自己這么多年來的經歷來看，現在這個社會，不埋沒人才�？筷P系找工作的還是少數，我周圍同事大概也就五分之一有關系，而且這些人條件也不差，大部分都是名校畢業，條件不好的，有關系也沒用�，F在很多大學生找不到工作，都是由于自身原因造成的，和剩男剩女一樣，都是低不成高不就導致的。

　　說遠了，回來說銀行篩選簡歷的標準。通常應聘者認為，現在用人單位都很強勢，招個人都是百里挑一，甚至千里挑一，想拒誰就拒誰。其實，用人單位也非常痛苦：面對成千上萬份簡歷，卻挑不出來幾個合適的，好不容易看上一個，人家卻不愿意來，最后只好招幾個差不多的，馬馬虎虎地用著。

　　各個單位篩簡歷的共同特征

　　1、先看硬性條件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特別優秀。

　　2、看照片�？吹竭@個標準，有的同學就開始罵：銀行就知道以貌取人，純粹的歧視。沒錯，銀行就是以貌取人，但不是歧視。首先，銀行是服務行業，窗口行業，員工要和客戶打交道，員工形象太差，肯定會影響銀行業績;其次，銀行選人，不是單單看相貌，而是看形象和氣質。

　　一般來說，這個世界上俊的和丑的，都是少數人。通過我自己的觀察，大概各占10%左右。換句話說，這個世界上百分之八十的人都是相貌一般的。所以，如果銀行只招美女、帥哥，根本沒有那么多人可以招。

　　我在幫著人力資源部的工作人員篩簡歷的時候，他們就告訴我，好看的留下，長相一般，但是氣質不錯的，留下，看著形容猥瑣、面目猙獰、冷冰冰的、好像誰都欠他(她)錢的、看著木訥的，淘汰。

　　說到這，同學們還認為銀行是在以貌取人么?大家可以自己到銀行里看看，好像丑的也不少。所以，如果你長得一般，完全沒有關系，只要你氣質不錯就可以了。

　　如果你連什么是氣質好、怎么樣培養自己的氣質都不知道的話，那我只能說你的大學白上了，這種問題還沒想明白，還找什么工作啊?

　　3、實習經歷。和所有的用人單位一樣，銀行比較看重應屆生的實習經歷，如果你有在銀行或者金融機構實習的經歷的話，只要其他條件不是特別的差，銀行通常都會給一個筆試機會。

　　4、個人特長。對于人力資源部門的人來說，整天看簡歷，會產生審美疲勞。如果你的簡歷上有一些比較突出的特點，就可能能給人留下比較深的印象，這也會增加簡歷過關的可能性。當然，這些特長一定是積極的、健康的，不是單純的標新立異、嘩眾取寵、靠搞怪取勝。通常，在文體、寫作、外語、組織能力等方面的特長會比較受歡迎。

　　在這里，必須要提醒各位同學，其實篩選簡歷是的主觀性比較高，應聘者能否通過，很大程度上取決于人力資源部工作人員的個人判斷和選擇，而這些人判斷的大致的標準就是應聘者的個人條件和用人單位的要求的是否匹配。所以，你要盡量想清楚，用人單位需要的是什么樣的人，然后盡量讓自己的簡歷的內容符合這些要求。

　　其實找工作有點像相親，看的是雙方的感覺，經常會出現這種情況：男女雙方條件都不錯，可是兩個人就是不合適。