民營企業人才流失原因與對策探析

民營企業人才流失原因與對策探析

[摘要] 人才流失是我國民營企業中普遍存在的現象，由此引發的人才危機可能對企業的發展造成致命的威脅。本文分析了人才流失對民營企業的不利影響，著重從社會、企業、個人三方面分析了民營企業人才流失的原因，并提出了防止企業人才流失的對策，旨在為民營企業走出人才困境，更好的發揮人才的積極作用。
　　[關鍵詞] 民營企業人才人才流失人力資本
　　在世界經濟日益全球化和知識經濟不斷發展的今天, 現代企業已由產品競爭轉向了人才競爭, 企業生存和發展的關鍵在于人才,人才已成為企業發展的第一資源。然而,目前不少企業都不同程度地存在著人才流失的現象,據專家測算, 企業的人才流動率約為15%左右。其中，民營企業的人才流失尤為嚴重，人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。人才的流失,必將給企業造成無法估量的損失，極大地制約了企業的發展。民營企業作為我國市場經濟中一個重要的市場主體, 在國民經濟中占有舉足輕重的地位, 已成為我國經濟發展新的增長點。因此, 如何減少民營企業的人才流失, 是一個非常重要的課題。
　　
　　一、民營企業人才流失的現狀
　　
　　據統計,民企普通員工有50%年度流動率，一些醫藥生產企業人才流失率竟達70%。中高級管理人員、技術人員每年也有約20%在流動。前不久,某大學社會學系對國內62家民營企業進行調查發現,民營企業中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2年～3年,其中,最短的僅為50天,最長的也不過5年。曾經有一項調查表明,對曾經有過工作經歷的48位被訪者,調查人員詢問了他們曾經在多少個單位工作過,30%以上被訪者曾在2個～3個單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%。很多民營企業每年都有近百名員工離職,進入競爭對手的陣營,尤其是外資企業。這些數字說明了民營企業人員流動性較大,流動速度較快。
　　
　　二、人才流失的原因分析
　　
　　人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，觀念的轉變，經濟的發展，資源的市場機制配置，都會促進人才的流動。具體看來，本文認為，民營企業人才流失的原因可以從社會、企業、個人三方面分析:
　　
　　1.社會因素
　�。�1)人才流動的社會宏觀環境發生了變化。隨著市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業”的興起，企業間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經濟的發展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO后，中國人才的競爭也將國際化。這樣的宏觀環境促使人才的流動成為必然。
　�。�2)人才機制和法制管理滯后。由于我國市場經濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。而且，我國尚未形成統一的人才市場管理標準，相關的政策法規也不完善，當企業發生人才流失的情況時，無法對有關損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業的人才流失。
　　
　　2.民營企業自身的因素
　�。�1)薪酬福利水平低。在雇員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是雇員擇業的最原始沖動。由于各種所有制企業的共同發展使得從事相同職業的人員所得到的薪酬相差懸殊，我國一些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司為了爭奪優秀人才，紛紛為他們開出高價，這導致薪酬競爭力不強的民營企業人才大量流失。
　�。�2）落后的人才觀念和管理辦法。首先，在人才觀念上，有些民營企業家盡管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關系。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造成人才的流失。其次，在企業的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，雇員工作自主權很少。此外，民營企業大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。
　�。�3）忽視員工培訓和人才自身的發展。民營企業由于資金有限，為節省開支，培訓預算是最容易被削減的。不少民營企業懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養。企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使的人才不能隨著企業的發展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會導致人才選擇離開。
　　
　　3.個人因素
　�。�1）人才的個性特征。人是行動的主體，不同個性特征的人，對工作有不同的態度。如自主性強的人不愿意在工作缺乏主動性的部門工作。而對企業依賴性強的人，流動的可能性較小；如有些人對閑暇有特別的偏好，當他覺得自己的工作報酬足夠多時，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閑暇的企業；又如，有些人喜歡自我挑戰，當他發現工作不具挑戰性，個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽。
　　(2)人才的個人道德問題。在民營企業人才危機的原因中，也不排除由于個人道德風險所引發的人才流失現象。例如，有些人掌握了企業的核心機密或某些重要的技術，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術到其他企業另某高就；有些人在企業工作一段時間后，熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶資料和客戶網絡，他可能選擇辭職另立門戶。
　　
　　三、解決民營企業人才流失的對策
　　
　　通過以上分析，我們知道人才流失是由多方面的原因造成的。民營企業要想規避人才流失就要從以上原因入手，改善用人機制，真正建立起一套科學合理的人力資源管理體系。
　　
　　1.把握好人力資源獲取環節
　　要留住高級人才，首先必須要把好招聘關，它對民營企業留住人才有巨大的影響。留住人才的前提是招聘到企業需要而且留得住的人才，將可能在本企業呆不長的人才在招聘時就淘汰掉，這樣可以減少人才的流動。為達到這一目標，在招聘的過程中應注意以下幾點：
　�。�1)把價值觀作為聘用人才的首要標準。民營企業在招聘人時不要把全部注意力都放在求職人是否適合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上，而更應該注意求職人的價值觀和追求是否與本企業相符合。民營企業應該聘用那些具有與企業追求的文化相協調的價值觀的人才，這樣才能更好的留住人才，避免為他人做嫁衣。
　�。�2)給求職者提供現實的工作預期。民營企業渴望招聘到優秀的人才，所以通常會過分吹噓和許諾做不到的事情，這樣做是很危險的，你也許會說服一個人來到你的企業，可是隨之可能將會產生新進人員對企業失望，以及離職變動。企業應該在人才選聘時，應該向求職者客觀介紹有關情況，如企業現狀及發展概況、報酬、崗位和工作內容以及發展機會等，確保他們是自愿來到企業工作的，這樣可以降低人才的流動率。
　　(3)選擇科學合理的招聘方式。招聘人的方式很多，有廣告招聘、通過中介機構招聘等。但并不是所有的招聘方式都適合民營企業。比如有許多民營企業常利用熟人介紹來招聘人才就很好。通過企業員工推薦的求職者，往往在向企業提出求職申請之前，已受到該員工的審查。當員工推薦的朋友或親屬來公司應聘時，他們一般都是經過一番認真考慮才這樣做的。這種人在企業的任職時間可能比其他途徑招聘的人才任職時間長，而且費用也低。
　　
　　2.科學合理的考核和薪酬激勵制度
　　待遇不是引起民營企業人才流失的最根本原因，確是最不能忽視的原因之一。在市場經濟條件下，待遇的高低從一定程度上體現了人才的價值。所以，民營企業要留住人才，必須給人才一個合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。

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