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探討中小民營企業中知識型員工流失問題
摘 要：知識經濟時代的來臨凸現了知識型員工的重要性。由于種種原因，中小民營企業對知識型員工沒有足夠的吸引力，過高的知識型員工流失率制約了中小型民營企業競爭力的提升。如何降低知識型員工的流失率已成為中小民營企業發展壯大的當務之急。關鍵詞：民營企業；知識型員工；工作滿意度
一、中小民營企業中知識型員工流失的原因
�。ㄒ唬┩獠凯h境因素
外部環境因素主要包括人才市場、國家和地區的產業結構、國家和地區經濟發展狀況等。人才市場是人才面臨的直接環境。當失業率上升時，流失率降低；而當失業率降低時，流失率上升。另外，我們還應該從人才市場的寬裕度、不穩定性和復雜性三個方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業率的比值。不穩定性指人才市場不可預測的變化率。復雜性指人才市場的成分、結構的異質性，個體的差異性等。寬裕度、不穩定性和復雜性的不同組合，會產生六種不同的人才市場環境和流失率。
產業結構對中小民營企業的知識型員工流失的影響還在于：一是產業結構的調整會使得知識型員工從一個產業轉向另一個產業；二是新興產業的出現，使得其他產業的知識型員工流失而進入該產業。由于產業結構的調整與扶持受到國家的宏觀干預，因而產業結構對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。
國家或地區的經濟發展狀況對中小民營企業的知識型員工流失的影響包括經濟發展速度和經濟發展的效益兩方面的影響。高速度發展的經濟對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質，這迫使一些知識型員工重新返回學校接受教育。所以在高經濟發展速度下，中小民營企業的知識型員工流失率會增高。經濟發展的效益可以用通貨膨脹的指標來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導致知識型員工流失率增加。
�。ǘ┲行∶駹I企業因素
中小民營企業對知識型員工流失率的影響主要在以下幾個方面：中小民營企業所處的行業類型、中小民營企業的特征、中小民營企業的收入政策、福利政策、民營企業主的管理風格、工作團隊、溝通因素。
第一，產業類型。中小民營企業所處的產業類型對知識型員工流失的影響是很大的，這主要 體現在兩個方面：一是不同的產業其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產業的知識型員工流失率要高于勞動密集型產業。因為知識密集型的產業比勞動密集型的產業更有發展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機會。二是產業的演變對知識型員工的流失具有很大影響，關于這點已經在外部環境因素的分析中討論過了。
第二，企業的特征。企業的特征主要包括三個方面：一是企業的規模。中小民營企業的規模 一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強，且人才都以進入大規模的企業而感到自豪。另外，中小民營企業的規模小，企業內部適合于知識型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識型員工內部流動的機會不多，而這種內部的流動對增加知識型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業在產業中所處的地位。通常中小民營企業在本產業中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，流失也更易發生。而且，企業地位越高個人也越有發展前途。因此，中小民營企業的知識型員工流失率較高。三是企業的經濟效益。知識型員工之所以愿意留在企業中，重要的一點就是，企業能夠給知識型員工帶來較為滿意的個人收入，而個人收入是與企業的經濟效益緊密相連的，企業的經濟效益越低，知識型員工收入就低 ，流失率就越高。
第三，企業的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無論是Maslow的需求層次論，He rzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個人收入水平，是個體擇業的首要考慮因素，追求更高的收入是知識型員工流動的一個重要的原因。大部分中小民營企業由于實力有限而無法提供具有較強外部競爭性的薪酬，從而導致中小型民營企業的知識型員工流失。知識型員工因收入而流失的另一個重要的原因是，個人不能忍受國家或地區的通貨膨脹。高通貨膨脹率會給個人帶來生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國家應采取一定的措施外，中小民營企業也必須對人才收入政策做出相應的調整。另外，許多中小民營企業忽視制度建設，偏好人治，從而影響了企業收入的公平性、均等性和合理性，造成知識型員工流失。
良好的福利政策通常會產生暈輪效應，彌補收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業長期雇用員工的愿望。中小民營企業由迫于生存的壓力一般無暇顧及企業福利，企業主與知識型員工無法建立起彼此長期合作的心里契約，從而導致知識型員工注重眼前的利益得失，引起知識型員工流失現象時有發生。
第四，民營企業主的管理風格。民營企業主的管理風格是指民營企業主對知識型員工采取的 管理方式取向。對知識型員工的管理主要有任務導向式管理和人本導向式管理兩種方式。通常中小民營企業主對知識型員工采取任務導向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務、責任范圍、績效要求等，來實現對知識型員工的管理。這是一種傳統的管理模式，它忽視了人的內在動力和需求而導致知識型員工的流失。
第五，工作團隊。企業是由團隊構成的，而團隊又是由個體構成的，團隊規范會對其成員產 生壓力，這種壓力受到個體素質的影響。當壓力大到超過知識型員工的承受能力時，其很可能選擇離開團隊的行為。
第六，溝通因素。現代人力資源管理理論認為，增加信息溝通可以改善人際關系，消除因信 息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的沖突。信息阻塞是影響知識型員工發揮積極性，使其流失的一個重要因素。企業內的集權度是影響知識型員工信息溝通的一個重要原因。中小民營企業的集權度通常較高，從而使知識型員工之間的平行溝通、上級與下級之間的上行和下行溝通困難，知識型員工很難發泄自己的不滿情緒，導致其流失率高。
�。ㄈ┲R型員工自身的因素
第一，工作滿意度。影響工作滿意度的因素有報酬和晉升、企業氛圍、管理風格、期望。報 酬不僅能使知識型員工滿足生理需要，而且是個人成就受到尊重的象征，所以低收入會導致較低的工作滿意度。晉升能給知識型員工帶來更豐富的工作內容、更高的收入、更大工作自由度和自主權，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對企業氛圍有負面影響的因素包括企業集權度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營企業由于自身實力不夠以及企業主的目光短淺，通常提供給知識型員工的報酬不具有外部競爭性；中小民營企業由于規模不大，知識型員工晉升的機會有限；民營企業在創業過程中，企業的成長幾乎完全取決于民營企業主個人的智慧和膽識，企業的成功強化了民營企業主“一人說了算”的管理作風，造成了民營企業主高度集權、缺乏民主的工作作風；當今，大多數中小民營企業主仍然把人看作工具，以工作任務為導向，以利潤為中心，根本沒有以人為本的觀念，繁重的工作任務、過高的最
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